Hammasi biznes yangiliklari

Mulk krediti (mebel, kiyim-kechak)

Bu mehmonxonada kamida 2 yil ishlagan xodimlarga beriladi, ularning miqdori yillik daromad bo'lishi mumkin, muddati 6 oy. U ikki yilda bir marta, quyida tavsiflangan cheklovlar bo'lmagan taqdirda chiqariladi.

Avtomobil krediti

Mehmonxonada kamida 3 yil ishlagan xodimlarga, 9 oygacha bo'lgan yillik ish haqining maksimal miqdori. U 3 yilda bir marta, quyida tavsiflangan cheklovlar bo'lmagan taqdirda chiqariladi.

Kvartira uchun kredit.

Bu mehmonxonada kamida 5 yil ishlagan xodimlarga beriladi, maksimal miqdori 18 oygacha bo'lgan to'lash muddati uchun hisoblanadi. Bu xodimga faqat kredit oluvchi bilan bitim tuzilgandan keyingina va quyida tavsiflangan cheklovlar bo'lmagan taqdirda beriladi. Chastotasi - 1 marta.

Kredit berishda cheklovlar: turli xil qarzlar, kamchiliklar, boshqa ssudalar bo'yicha qarzlar, ushbu turdagi kreditni taqdim etish shartlari bilan kompaniyada ish stajiga mos kelmaslik, ilgari berilgan qarzlarni to'lash shartlariga rioya qilmaslik.

Kredit siyosatiga qo'shimcha ravishda bonuslar tizimini takomillashtirish va yanada shaffof qilish kerak, buning uchun bonuslar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish va tasdiqlash kerak.

Hozirgi vaqtda Park-Hotel-da ma'lum bir muammolar guruh motivatsiyasi va shuning uchun korporativ madaniyat bilan bog'liq. Mehmonxonada anketa yordamida tashkiliy madaniyat tahlili o'tkazildi (5-ilova).

Aksariyat respondentlar tashkiliy madaniyatni har qanday tashkilot va xususan Park mehmonxonasi uchun juda muhim deb bilishadi. Ammo tashkiliy madaniyat bilan ular faqat yuzaki darajani tushunadilar: urf-odatlar, marosimlar, ramziylik va rahbariyat bilan birgalikda bayram o'tkazish. Javoblarga ko'ra, quyi bo'g'inlarning aksariyati rahbariyat bilan noroziligini kamdan-kam hollarda bildirishadi (garchi ular maslahat turidagi menejer bilan ishlashni afzal ko'rishadi (81%). Ushbu parametrlar shuni ko'rsatadiki, bu dunyoda tengsizlik normaldir, "yuqori" etakchilik printsipial jihatdan mavjud, ammo hamma uchun mos emas, faqat ba'zi xodimlar bepul, ko'pchilik boshqa odamlarga bog'liq, buyurtmalar muhokama qilinmaydi, tashabbus qabul qilinmaydi. Xodimlarning yarmi (52%) me'yorlar va ko'rsatmalar buzilishi mumkin, deb hisoblashadi, shuning uchun ham mehnat, ham ma'muriy tartib buzilgan (kechikkanlik, o'z vaqtida topshiriqni bajarmaganlik va hokazo). Aksariyat xodimlar uzoq vaqt kompaniyada ishlashni xohlashadi, garchi yarmidan ko'pi (62%) doimiy ravishda ishda stressni boshdan kechiradilar. Ushbu savollarga javob berish orqali xulosa qilish mumkinki, xodimlar kelajakka nisbatan tashvishlanishadi, o'zgarishga qarshilik bor, maqsadlarga erishish uchun kam motivatsiya, yomon ishtaha, raqobat va raqobat faqat ayrim bo'limlarda rag'batlantiriladi, tashkilotdagi nizolar nomaqbuldir.

Anketada tashkilot turini aniqlashga yordam beradigan savollar mavjud edi. Bu shaxsiy hayotga, tashkilotning joylashgan joyiga, ish sharoitlariga oid savollar. Deyarli barcha xodimlar shaxsiy va oilaviy hayotga vaqt ajratish juda muhimligini ta'kidladilar, atigi 13% har qanday vaqtda ishlashga rozi bo'lishdi, 93% xodimlar tashkilot bilan bir hududda yashashni muhim deb bilishgan. Ular maqbul mehnat sharoitlariga katta ahamiyat berishadi 93% odamlar bir-biri bilan yaxshi munosabatda bo'lgan jamoada ishlash juda muhim deb hisoblashadi. Barcha javoblar tashkilotning individualistik turini ko'rsatadi, bu quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi: xodimlar tashkilotning shaxsiy hayotiga aralashishini xohlamaydilar, kompaniya o'z xodimlarining farovonligiga oz ta'sir qiladi, xodimlar faqat o'ziga ishonishlari mumkin deb ishonadilar. Shunday qilib, jamoada jamoaviy ruh yo'q, har biri o'zi uchun. Ish va ishdagi muammolardan tashqari umumiy sabablar yo'q. Ko'pgina xodimlar (75%) ular reklama xizmatiga katta ahamiyat berishlarini ta'kidladilar, chunki ko'pchilik uzoq vaqt mehmonxonada ishlashni xohlashadi. Ularning yarmidan ko'pi har doim ilmiy va texnologik taraqqiyot yutuqlaridan xabardor bo'lishni xohlashadi. Yuqorida aytilganlardan xulosa qilish mumkinki, ushbu masalalarda xodimlar hayot sifatini, hamjihatlikni, tenglikka yo'nalishni, yashash uchun ishlashni qadrlashadi va aksincha emas.

Natijalar Park-Hotel mehmonxonasining tashkiliy madaniyatining kuchli va zaif tomonlarini ko'rsatdi.

Kuchli tomonlar:

1. Suhbatdoshlar tashkilot madaniyati tashkilot faoliyati uchun muhim deb hisoblashgan;

2. Yangi boshlanuvchilar o'qitiladi. Sinov muddati to'lanadi va umumiy ish stajiga kiritiladi;

3,68% sinov davrida ijobiy moslashuv haqida xabar berishdi;

4. Mehmonxonaning tug'ilgan kunini nishonlash an'anasi;

5. Birgalikda tadbirlar mavjud: saunaga sayohatlar, yangi yil uchrashuvlari;

6. Bir-birlari bilan qanday bog'liqlik haqida tushuncha mavjud. Bu 93% tomonidan qayd etilgan;

7.51% mehmonxonaning vazifasi haqida fikrga ega;

8.48% strategiya haqida tushunchaga ega;

9.56% tashkilotning o'z jargoni borligini, bu ma'lum bir o'zaro tushunish mavjudligini anglatadi;

10. Mehnat axloqi mavjud.

Zaif tomonlar:

1. Tashkiliy madaniyat deganda faqat uning yuzaki darajasi tushuniladi: urf-odatlar va urf-odatlar (8%), firma nomlarining mavjudligi (37%) va juda g'alati, 37% tashkiliy madaniyat - bu kompaniyadagi ijtimoiy yordam;

2. Yangi boshlanuvchilar uchun murabbiylarning aniq belgilanishi yo'q, yangi kelgan xodimlarni moslashtirish jarayoni shu erda azoblanadi;

3. Tashkilotda qabul qilingan marosimlar yo'q, marosimlar uchun xodimlar saunaga birgalikda tashrif buyurishdi va ishchilarning tug'ilgan kunini nishonlash odati;

4. Xulq-atvor uchun aniq asos yo'q, mehmonxonada belgilangan qoidalar yoki axloqiy me'yorlar yo'q;

5.68% respondentlar tashkilotning tuzilishini bilmaydi yoki uni noaniq tarzda taqdim etadi. Hamma xodimlar bir-birini yaxshi bilishmaydi;

6. Faqat 31% mehmonxonaning o'z tarixi va tashkilot bilan bog'liq afsonalari borligiga ishonishadi. Yangi kelganlar haqida afsonalar salbiy hisoblanadi. Odatda ular yoqimsiz narsalar, ishdan bo'shatish, noto'g'ri xatti-harakatlar, firmaning qanday paydo bo'lganligi haqida kamroq gapirishadi;

7. Mehmonxonaning maqsadlari to'g'risida aniq tushuncha yo'q. Faqat 31% tashkilotning maqsadlarini aniq tushunishadi, "printsipial ravishda" respondentlarning 36% tushunishadi. Bu, birinchi navbatda, ma'lumotlarning mavjudligi bilan bog'liq;

8. Odamlar o'zlarining tashkiliy madaniyatini yaratish va sozlashda qatnashmaydilar, g'oyalar bostiriladi, sust qo'llab-quvvatlash bilan bog'liq tashabbus yo'q.

Agar biz tashkiliy madaniyatning barcha kamchiliklarini inobatga oladigan bo'lsak, unda motivatsiyani yaratish tizimini, avvalambor, kompaniyaning jamoaviy ruhini ko'tarishga yordam beradigan zarur chora-tadbirlarni ishlab chiqish orqali boshlash mumkin. Turli xil tadbirlarni, masalan, lavozimga ko'tarilish yoki diplomni olish va hokazolar haqida o'ylash uchun ko'proq uyushgan. Xodimlarning muvaffaqiyati ko'zga tashlanmasligi juda muhimdir. Kuchli korporativ madaniyat aloqa va qaror qabul qilishni osonlashtiradi, ishonchga asoslangan hamkorlikni osonlashtiradi. Tadbirlar har bir xodimning hayoti bog'liq bo'lgan tashkilotga hurmatni shakllantirishga, unda uzoq vaqt va samarali ishlashni xohlashga qaratilgan bo'lishi muhimdir.

"Park-Hotel" mehmonxonasida madaniyat darajasini ko'tarish va xodimlarning nomoddiy motivatsiyasini oshirishga yordam beradigan ba'zi tadbirlar taklif etiladi.

"Park" mehmonxonasida yangi xodimlarni qabul qilishni tashkil etishning aniq marosimi (kompaniya haqida bukletni olish kunida taqdim etish, mehmonlarni va bo'limdagi ish sharoitlariga yangi kelganlarni moslashtirishni tashkil etish, shu jumladan murabbiylar bilan ta'minlash, yangi kelganlarni o'qitish);

Mehmonxona ishchilari o'rtasida kasbiy ko'nikmalar tanlovini tashkil etish, kasbning eng yaxshisini targ'ib qilish uchun maxsus marosim o'tkazish, Park mehmonxonasida "yilning odami" ni aniqlash mumkin. Bu erda asosiy narsa - jamoat a'zolarini rag'batlantirish tizimi, eng yaxshisi oila a'zolarining taklifi bilan.

Xodimlarni martaba rejalashtirish (o'qishga, stajirovkaga, harakatlanishga yordam).

Muayyan yil davomida tashkilotda ishlagan xodimlar uchun imtiyozlar va imtiyozlarni belgilash, masalan, 4 va undan yuqori.

Katta xaridlar va investitsiyalar uchun uzoq muddatli kredit berishni kengaytirish (o'qitish, xodimlarni davolash).

Tashkilotning bo'limlari va bo'limlari tug'ilgan kunlarining marosimlarini tashkil etish, dam olish uchun jamoaviy sayohatlarni qo'llab-quvvatlash (kompaniya rahbarlari ishtirokida).

Tashkilotning foto albomini saqlash.

Ishchilarni sug'urta va pensiya jamg'armalarini shakllantirishda qo'llab-quvvatlash.

Tashkilot yutuqlari to'g'risida xodimlarni muntazam ravishda xabardor qilish, bo'lim boshliqlari va rahbarlarining ommaviy bayonotlari.

Mehmonxona xodimlarining taklif va so'rovlarini (tartib, muddatlar, tegishli buyurtmalar) to'plash va amalga oshirish tizimini yaratish.

Bu shartli ro'yxat ekanligi aniq, chunki boshqa choralar ham mumkin. Ushbu tadbirlar asosan jamoani shakllantirishga, nomoddiy motivatsiyani kuchaytirishga qaratilgan bo'lib, demotivatsiya qiluvchi omillar rag'batlantiruvchi omilga aylanadi.

Taklif qilinayotgan tadbirlar Park Hotel mehmonxonasi xodimlarining o'z ishlaridan qoniqish darajasini oshiradi deb taxmin qilinadi.

Ma'lumki, har qanday ishning samaradorligi ko'p jihatdan ishchilarning motivatsiyasi bilan belgilanadi.

Xodimlarni rag'batlantirishning maqbul mexanizmining yo'qligi malakali xodimlarning ishdan ketishiga olib keladi. Kasbiy muvaffaqiyat uchun moddiy kompensatsiya muntazam va aniq ob'ektiv mezonlarga asoslanishi kerak. Hatto muvaffaqiyatli kompaniyalar ham doimiy ravishda malakali va faol mutaxassislarning ketishi bilan bog'liq qiyinchiliklarga duch kelmoqdalar. Bu ularning professionalligini rag'batlantirish uchun metodologiyaning etarli darajada o'rganilmaganligidan dalolat beradi.

Ko'pgina tashkilotlarning o'ziga xos xususiyati cheklangan, ba'zan esa yuqori samarali ishlash uchun zamonaviy motivatsiya tizimining yo'qligi. Ko'pgina xodimlar o'z faoliyatlarida tashabbus ko'rsatishga, qarorlar uchun to'liq javobgarlikni olishga intilmaydilar. Ma'lumki, odamni muayyan ishni bajarish uchun jalb qilishning ikki turi mavjud - majburlash va motivatsiya.

Boshqarish muammolarini hal qilish va natijalarga erishishda majburlash samarasizligi odatda tan olingan. Shuning uchun, ayniqsa, yaqinda motivatsion mexanizm faol rivojlanmoqda. Rossiya kompaniyalari uchun bu vazifalarni bajarish uchun xodimlarni jalb qilishda hal qiluvchi omil.

Rag'batlantiruvchi tizimni rivojlantirish kompaniyani boshqarish samaradorligining muhim zaxiralaridan biridir. Shu sababli, moddiy omillar har doim ham vujudga kelavermaydi va mehnatga haq to'lashning yagona shakli bo'lib xizmat qila olmaydi.

Motivatsiyani yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqishning asosiy mezonlari:

har qanday rag'batlantiruvchi harakatlar puxta ishlab chiqilishi kerak, va avvalambor, boshqalarning harakatini talab qiladiganlar;

odamlar ishdan quvonchni his qilishi, natijalar uchun javobgar bo'lishi, odamlar bilan ishlashda shaxsan ishtirok etishi juda muhim, shunda ularning harakatlari kimdir uchun ayniqsa muhimdir;

har bir ish joyida u nimaga qodirligini ko'rsatish uchun chaqiriladi;

odamlarning mehnat sharoitlarini yaxshilashga bo'lgan munosabati bilan qiziqish juda muhimdir;

har bir xodimga jamoadagi ahamiyatini baholash imkoniyatini berish kerak;

yaxshi ishchilar moddiy va ma'naviy e'tirof etish huquqiga ega;

xodimlar barcha zarur ma'lumotlarga to'sqinliksiz kirish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak;

xodimlarning ishidagi o'zgarishlar to'g'risida har qanday jiddiy qarorlar ularning mavqeini hisobga olgan holda ularning bilimlari va tajribalariga asoslangan holda bevosita ishtirokida qabul qilinishi kerak;

o'z-o'zini boshqarish xodimning har qanday harakatlariga hamroh bo'lishi kerak;

xodimlarga ish jarayonida doimiy ravishda yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish imkoniyatini berish kerak;

tashabbus har doim xodimlar tomonidan qodir bo'lgan barcha narsalarni siqib chiqarishga intilishdan ko'ra rag'batlantirilishi kerak;

Mehnat motivatsiyasini tahlil qilish asosida mehnatni rag'batlantirishni takomillashtirish bo'yicha quyidagi choralar taklif etiladi.

1. Ish haqini to'lashning moslashuvchan tizimini joriy etish.

Tashkilot xodimlarining motivatsiyasini yaxshilash, birinchi navbatda, asosiy motivatsiyalarni rivojlantirish bilan bog'liq. Bunday rivojlanish turlaridan biri bu tashkilotdagi ish haqi tizimini takomillashtirishdir.

Ish haqini to'lashning moslashuvchan tizimini joriy etish kommunal xizmatchilarni o'z vazifalariga nisbatan qiziqishini oshiradi, chunki ish haqi miqdori shunga bog'liq bo'ladi.

2. Ish vaqtidan foydalanish samaradorligi ilmiy va texnologik taraqqiyot bilan bog'liq bo'lib, bu kam xarajatli va ish hajmini oshirishga imkon beradigan bir qator masalalarni hal qilishga imkon beradi.

Texnologik uskunalarni takomillashtirish faqat tegishli tashkiliy sharoitlar yaratilganda, ishchilarning mehnat faoliyati ma'lum bir tizimga birlashtirilganida muhimdir.

Yaqin vaqtga qadar, ish vaqtidan oqilona foydalanishni belgilaydigan ijtimoiy-iqtisodiy omillarga kam e'tibor berildi.

3. Ish sharoitlari.

Mehnat sharoitlarini o'rganish tashkilotning nufuzini oshirishda katta rol o'ynaydi. Moddiy qiziqish har doim ta'kidlanmaydi, ish joyida noqulayliklarni boshdan kechirayotgan xodim ish joyini o'zgartirishga harakat qiladi. Xodim ish kunining, haftaning davomiyligi, ishdagi tanaffuslar ehtimoli bilan qiziqadi. Tushlikda ovqatlanish.

Davlat organlarining ish joyini yaxshilash bo'yicha takliflarga munosabati muhim rol o'ynaydi. Ish sharoitlari, tashkilotning obro'-e'tiboridan tashqari, natijada xodimlarning ishdan chiqishi, xodimlarning o'z vazifalariga bo'lgan munosabatiga katta ta'sir ko'rsatadi, bu erda bajarilgan ishlarning samaradorligi va sifati.

4. Xodimni keyingi o'qitish.

Axborot texnologiyalari (interfaol tizimlar, elektron prezentatsiyalarni ishlab chiqish, Internet resurslaridan foydalangan holda) va ulardan o'quv jarayonida foydalanish bo'yicha malaka oshirish, qo'shimcha bilimlarni olish imkoniyatlarini kengaytirish.

Ularning malakasini oshirish imkoniyatini taqdim etish, xodimga ushbu ishni saqlab qolishga ishonch beradi. Malaka oshirish bilan bir qatorda ish haqi ham oshmoqda, martaba ko'tarilish uchun yangi imkoniyatlar ochilmoqda. Bu g'ayratga va mehnatga vijdonan munosabatda bo'lishga undaydi. Shaxsiy xodimlarni qo'shimcha o'qitish, tashkilotning malakasini oshirish.

5. Tashkilot xodimlarining ijtimoiy faoliyati uchun sharoit yaratish.

Har yili faxriy yorliqlar va kuboklarni taqdim etgan holda "eng yaxshi xodim", "ijodiy yutuqlari uchun", "eng yaxshi sinf o'qituvchisi" korporativ (maktab ichidagi) mukofotlarni joriy etish;

Maktab hayoti, o'quv jarayonining muammolari va istiqbollari, yangiliklar, bayramlar bilan tabriklar, shuningdek, aniq xodimlar va ularning yutuqlari to'g'risidagi hisobotlarni chop etish bilan tahririyat tomonidan har oyda nashr etiladigan devor gazetasini nashr etishni amalga oshirish.

Ijodiy tusdagi korporativ tadbirlarni o'tkazish (ijodiy tanlovlar, viktorinalar, sport va sayyohlik tadbirlari, butun maktab jamoasi ishtirokidagi bayramlar).

Tashkilot oldiga qo'yilgan vazifalarni, shuningdek kundalik muammolarni bajarish uchun alohida guruhlar va butun jamoaning ishtiroki talab qilinadi. Yaxshi natijalarga erishgan jamoada erishiladi. Ishdagi ba'zi tushunarsiz daqiqalar faqat birgalikda shakllanishi mumkin. Agar xodim o'zini bitta guruh a'zosi kabi his qilsa, agar hamkasblar tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan bo'lsa, u holda berilgan vazifalar ortib boruvchi daromad bilan bajariladi.

6. Natijalarni baholash va targ'ib qilish.

Natijani oshirish uchun mukofotlar va mukofotlar tizimi joriy etilishi kerak. Ish haqi - bu inson o'zi uchun qadrli deb biladigan narsalarning barchasi, ammo qadriyatlar tushunchasi odamlar uchun o'ziga xosdir, shuning uchun ish haqini va uning nisbiy qiymatini baholash har xil, shuning uchun tashqi ish haqi (reklama, qo'shimcha to'lovlar, maqtov va tan olish, ma'lum xarajatlarni to'lash, sug'urta). Ichki mukofotni ishning o'zi beradi.

Masalan, jamoatchilik maqtovidan va xodimning muvaffaqiyatini tan olishdan faol foydalanish: hisobot davri ko'rsatkichlarini tahlil qilish va har bir xodimning yutuqlarini jamoatchilik tomonidan tan olinishi bilan har chorakda jamoaning ommaviy yig'ilishlarini tashkil qilish.

7. Maqsadlarni shakllantirish va qarorlarni ishlab chiqish uchun bo'ysunuvchilarni jalb qilish.

Tashkilot samaradorligini oshirish uchun qarorlarni shakllantirishga bo'ysunuvchilarni jalb qilish tajribasi mavjud. Bo'ysunuvchi barcha nuanslarni va ishining nozik tomonlarini bilgani uchun, uning maslahatlari juda foydali bo'lib chiqishi mumkin. Bundan tashqari, unga bo'ysunuvchi ishtirokida ishlab chiqilgan echimlar aniqroq amalga oshiriladi, bu xodimlar bilan munosabatlarni yaxshilaydi va boshqaruv samaradorligini oshiradi.

1) o'qituvchilarning asosiy va qo'shimcha majburiyatlari sifatiga bo'lgan qiziqishini oshirish;

2) ishchilarning mehnatidan qoniqishni oshirish (asosan ikkinchi darajali ehtiyojlarni qondirish darajasini oshirish orqali);

3) o'qituvchilarning innovatsion faolligini oshirish, o'quv yangiliklarini o'quv jarayoniga joriy etish istagini rag'batlantirish.

Shevnina G.V. Korxonada tashkiliy xatti-harakatni belgilovchi omil sifatida ishchi guruhlarini yaratish jarayoni. Sanoat korxonalarini rivojlantirish masalalari. Maqolalar to'plami / G.V. Shevnina Saratov. Latanova V.P. nashriyoti, 2010 yil

Makarova I.K. Inson resurslari: darslik. / I.K. Makarova. M .: Huquqshunoslik, 2010 yil.

Lazarev A. Hamma uchun foydali bo'lgan motivatsiya tizimi / A. Lazarev. Mehnat huquqi. 2010. № 9. S. 13-19.

Kirish ………………..…………………………………… ……..... 3

1. Mehnat motivi. Motivatsiyaning psixologik, iqtisodiy va ijtimoiy jihatlari.

6

1.1. Mehnat motivatsiyasining nazariy jihatlari ................. 1.2. Zamonaviy motivatsion nazariyalar …………………….

1.3 Motivatsiyaning psixologik, iqtisodiy va ijtimoiy jihatlari ……………………………………………………………….

8 8

13

2. "TOYOKHARA" MChJ mehnatni rag'batlantirish tizimini o'rganish ............... 17

2.1. Korxonaning umumiy xususiyatlari ………………………………. 17

2.2. Motivatsiya tizimini uning tomonlarini hisobga olgan holda tahlil qilish, OOO "Toyohara" ......... 22

2.3. "Toyoxara" MChJ motivatsiya tizimini takomillashtirish zarurligini asoslash ... ... 26

3. TOYOHARA MChJ motivatsiya tizimini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish ............... .......... ..........

28

Xulosa ...................................................... 33

Adabiyotlar ro'yxati ...................... ............. .......................... ....................... 35

Ilovalar ... .. ………………………………………………………………. 37

Kirish

Zamonaviy insonning hayoti mehnat faoliyatidan ajralib turadi, buning natijasida jamiyat uchun zarur bo'lgan narsalar yaratiladi va ishlab chiqariladi va shaxs ijtimoiy munosabatlarga kiradi.

Mehnat faoliyati motivatsiyaga asoslangan, chunki insonning xulq-atvori maqsadga muvofiq va ongli ravishda kelib chiqadi. Mehnat motivi uni amalga oshirish imkoniyatini, shuningdek shaxsning faoliyati va yo'nalishini belgilaydi. Deyarli barcha odamlarda topilishi mumkin bo'lgan asosiy faoliyat turlari aloqa, o'yin, o'qish va ishlashdir. Ushbu turlarning barchasi tabiatda rivojlanishdir. Hujjatli odam yanada samarali va ma'lum bir faoliyatni bajarishga ham, kundalik faoliyatga ham kam quvvat sarflaydi. O'z faoliyatlarining ma'nosini biladigan va tashkilotning maqsadlariga erishishga intilgan odamlar yuqori natijalarga erishishlari mumkin. Odamda bunday qobiliyatlarning shakllanishi motivlar va ehtiyojlarga ta'sir qilish orqali sodir bo'ladi. Ushbu tushunchalar motivatsiya nazariyasida asosiy hisoblanadi. Ular ikkala asosiy tushunchaga, masalan motivatsiya yoki shaxsning motivatsion sohasining tuzilishiga, shuningdek tadqiqotchi tomonidan turli davrlarda ilgari surilgan motivatsiya nazariyasi guruhiga asoslangan.

Mehnatni rag'batlantirish - bu har qanday ijrochini yoki odamlar guruhini tashkilotning maqsadlariga erishish, qabul qilingan yoki rejalashtirilgan ishlarni samarali bajarish tomon ishlashga undash jarayoni. Ushbu ta'rif ijtimoiy tizimni va shaxsni boshqarish, texnik tizimlarni boshqarishdan farqli ravishda, zarur element sifatida ob'ekt va nazorat predmetining zanjirlarini muvofiqlashtirishni o'z ichiga olganligiga asoslanib, motivatsiyaning boshqaruv va individual psixologik tarkibiy qismlarining o'zaro bog'liqligini ko'rsatadi. Buning natijasi menejment ob'ektining mehnat xatti-harakati va natijada mehnat faoliyatining aniqlangan natijasi bo'ladi.

R. Ouen va A. Smit pulni yagona turtki beruvchi omil deb hisoblashgan. Ularning talqiniga ko'ra, odamlar faqat iqtisodiy mahsulotdir, ular faqat oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy sotib olish uchun zarur bo'lgan mablag'larni olish uchun ishlaydi. Psixologik tadqiqotlar natijalariga asoslangan motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari odamni ishlashga barcha kuchini berishga undaydigan haqiqiy sabablar juda murakkab va xilma-xil ekanligini isbotlaydi.

Ba'zi olimlarning fikriga ko'ra, insonning harakati uning ehtiyojlariga qarab belgilanadi. Turli xil pozitsiyalarga rioya qilish, odamning xulq-atvori ham uning idrok etish va kutish vazifasi ekanligidan kelib chiqadi.

Motivatsiyani ko'rib chiqayotganda, siz odamni harakatga keltiradigan va uning harakatlarini kuchaytiradigan omillarga e'tibor qaratishingiz kerak. Asosiylari: ehtiyojlar, qiziqishlar, sabablar va rag'batlantirish.

Mehnatni motivatsiya asosida boshqarish uchun xodimning shaxsiy va kasbiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda moyilligi va qiziqishlarini aniqlash, jamoada va muayyan shaxs uchun motivatsion imkoniyatlar va alternativalarni belgilash kabi zarur shartlar zarur. Ish jarayonida qatnashuvchilarning shaxsiy maqsadlari va tashkilotning maqsadlaridan to'liq foydalanish kerak.

Tashqaridan qo'yilgan maqsadlarning hech biri odamni uning "ichki" maqsadiga va keyinchalik uning "ichki" harakat rejasiga aylanmaguncha kuchayishdan manfaatdor qilmaydi. Shuning uchun, yakuniy muvaffaqiyat uchun, xodim va korxonaning maqsadlariga mos kelishi katta ahamiyatga ega.

Ushbu muammoni hal qilish uchun mehnat samaradorligini oshirish uchun motivatsiya mexanizmini yaratish kerak. Bu shaxsiy ehtiyojlarni qondirish ehtiyojidan kelib chiqib, tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ularni mehnat jarayonida ma'lum bir xatti-harakatlarga undash orqali korxonani boshqarish tizimi xodimlariga ta'sir qilish usullari va usullarining majmuini nazarda tutadi.

Ushbu kurs ishining maqsadi ishchilarning mehnatga bo'lgan ehtiyojini qondirish darajasini oshirish, ularni yanada samarali ishlashga undash va shu orqali korxonaning umumiy mahsuldorligi va rentabelligini oshirishga imkon beradigan ish motivatsiyasi va uning korxonada amaliy qo'llanilishini o'rganishdir.

Kurs ishida ushbu maqsadga erishish uchun qaror qabul qilish kerakquyidagi vazifalar:

mehnat motivatsiyasining nazariy jihatlarini ochib berish;

zamonaviy motivatsiya nazariyalarini o'rganish;

xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish;

rivojlantirish o'rganilayotgan korxonada xodimlarni rag'batlantirishni yaxshilashga qaratilgan amaliy tavsiyalar.

Tadqiqot mavzusi restoranda xodimlarni rag'batlantirish tizimini tashkil etadigan jarayonlar va elementlardir.

Ob'ekt - "Toyoxara" MChJ.

Kengligida

Shartnoma (qizil chiziq) - 1,25

Bo'limlar - Markaz

Kichik bo'limlar - 1,25

1. Mehnat motivi. Motivatsiyaning psixologik, iqtisodiy va ijtimoiy jihatlari