Hammasi biznes yangiliklari

1.1. Mehnat motivatsiyasining nazariy jihatlari

Odamlarni boshqarish - bu tashkilotni boshqarishning tarkibiy qismi. O'zlarining xususiyatlarida odamlar tashkilotlar foydalanadigan boshqa manbalardan sezilarli darajada farq qiladi va shuning uchun boshqaruvning maxsus usullarini talab qiladi.

Odamlarning ishlashining hal qiluvchi omillari ularning motivatsiyasidir.

1-rasmda motivatsiya xodimlarni boshqarish modelidagi markaziy o'rinlardan biri ekanligi ko'rsatilgan.

1-rasm. Inson resurslarini boshqarish modeli.

Uning eng umumiy ko'rinishida shaxsning harakatga undashi deganda odamni muayyan harakatlarga undovchi harakatlantiruvchi kuchlar to'plami tushuniladi. Ushbu kuchlar insonning tashqarisida va ichida bo'ladi va uni ongli ravishda yoki ongsiz ravishda muayyan harakatlarni bajarishga majbur qiladi. Shu bilan birga, insonning harakatlari bilan individual kuchlar o'rtasidagi munosabatlar juda murakkab o'zaro ta'sirlar tizimi vositasida vujudga keladi, buning natijasida turli odamlar bir xil kuchlarning bir xil ta'siriga turli xil munosabatda bo'lishlari mumkin. Bundan tashqari, insonning xatti-harakati, u tomonidan amalga oshiriladigan xatti-harakatlar, o'z navbatida, uning reaktsiyasiga, ta'siriga ham ta'sir qilishi mumkin, buning natijasida ta'sir darajasi va bu xatti-harakatlar natijasida paydo bo'lgan harakatlar yo'nalishi o'zgarishi mumkin. 2-rasmda motivatsiya mexanizmi ko'rsatilgan.

Rasm 2. Motiv va motivatsiya mexanizmi.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, biz motivatsiyani yanada aniqroq ta'riflashga harakat qilishimiz mumkin.

Motivatsiya - bu odamni faoliyatga undaydigan, faoliyatning chegaralari va shakllarini belgilaydigan va bu faoliyatga ma'lum maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlarning birikmasi.

Mehnat motivatsiyasi - bu har qanday ijrochi yoki odamlar guruhini tashkilotning maqsadlari, qarorlar yoki maqsadlarni samarali amalga oshirish uchun ishlashga undash jarayoni.

Ushbu ta'rif ijtimoiy tizimni va shaxsni boshqarish, texnik tizimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, zaruriy element sifatida boshqaruv ob'ekti va predmeti maqsadlarini muvofiqlashtirishni o'z ichiga olganligiga asoslanib, motivatsiyaning ma'muriy va individual psixologik tarkibining yaqinligini ko'rsatadi. Uning natijasi boshqaruv ob'ektining mehnat harakati bo'ladi va natijada mehnat faoliyati natijasi aniqlanadi.

1.2. Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari

Shartli ravishda motivatsion nazariyalarni ikki guruhga bo'lish mumkin - ba'zilari mehnat motivatsiyasini inson uchun tashqi omillar ta'siri bilan izohlashadi, ikkinchisi insonning ichki dunyosidagi motivatsiya manbalarini, uning ehtiyojlari, qadriyatlari va intilishlarini ko'rishadi.

Motivatsiya nazariyalari ikki toifaga bo'linadi: asosli va protsessual.

Motivatsiyaning ma'noli nazariyalari odamlarni shu tarzda harakat qiladigan va boshqa yo'l tutmaydigan ichki sabablarning (ehtiyojlar deb ataladigan) identifikatsiyasiga asoslangan. Bularga Avraam Maslou, Devid MakKelland va Frederik Gertsbergning asarlari kiradi.

Motivatsiyaning protsessual nazariyalari zamonaviyroq, avvalambor, odamlar o'zlarining idroklari va bilimlarini hisobga olgan holda o'zini tutishlari asosida. Asosiy protsessual nazariyalar - kutish nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter-Loyler motivatsion modeli.

Maslovning ehtiyojlar ierarxiyasi odamlar turli xil ehtiyojlarga ega bo'lishlariga va bu ehtiyojlarni beshta asosiy toifalarga bo'lish mumkinligiga e'tiborni qaratdilar.

fjismoniy ehtiyojlar omon qolish uchun zarurdir;

nxavfsizlikka bo'lgan ishonch va kelajakka ishonch tashqi dunyoning jismoniy va ruhiy xavflaridan himoya qilish ehtiyojlarini o'z ichiga oladi;

bilanba'zan jalb qilish ehtiyojlari deb ataladigan ijtimoiy ehtiyojlar;

quyidagi toifaga biror narsaga yoki kimgadir tegishli bo'lish hissi, boshqalar sizni qabul qiladigan tuyg'u, ijtimoiy o'zaro ta'sir, mehr va qo'llab-quvvatlash hissi kiradi;

nhurmatda hurmat o'z-o'zini hurmat qilish, shaxsiy yutuqlar, kompetentsiya, boshqalardan hurmat, e'tirofga bo'lgan ehtiyojlarni o'z ichiga oladi;

no'z-o'zini ifoda etish shakllari - shaxs sifatida ularning salohiyati va o'sishini anglash zaruriyati.

Maslou modeliga ko'ra, barcha ehtiyojlar guruhlari o'rtasida ierarxiya mavjud, ma'lum bir munosabatlar piramida shaklida tasvirlanishi mumkin, bu erda eng past ehtiyojlar qondirilmaguncha yuqori ehtiyojlar qondirilmaydi.

Nazariya kerak MakKleland odamlar uchta ehtiyojga ega bo'lishiga e'tibor qaratdilar: kuch, muvaffaqiyat va ishtirok.

Kuchga bo'lgan ehtiyoj, boshqa odamlarga ta'sir qilish istagi sifatida namoyon bo'ladi. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj insonning muvaffaqiyatini e'lon qilish bilan emas, balki uning maqomini tasdiqlaydigan narsa bilan emas, balki ishni muvaffaqiyatli yakunlash jarayoni bilan qondiriladi.

Makkellandning ishtirokiga bo'lgan ehtiyojga asoslangan motivatsiya Maslou motivatsiyasiga o'xshaydi. Bunday odamlar sheriklar, do'stlik aloqalari, boshqalarga yordam berish bilan qiziqishadi. Ishga jalb qilish zarurati bo'lgan odamlar ularga ijtimoiy muloqot uchun keng imkoniyatlar yaratadigan ishlarga jalb qilinadi.

Ikki faktor model Gertsberg .

Ushbu nazariyaning asosi ishchilarning mehnat xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi ikki xil omil - mehnatning tashqi sharoitlari (konteksti) bilan bog'liq bo'lgan omillar va mehnat tarkibi bilan bog'liq bo'lgan omillar mavjudligi haqidagi tezisdir.

Birinchi turdagi omillar mehnat sharoitlarini, ish haqini, ijtimoiy maqomni, ish xavfsizligini o'z ichiga oladi va xodimga ogohlantiruvchi ta'sir ko'rsatmaydi, uning unumdorligini oshirmaydi.

Ikkinchi guruh omillari ishchilarning motivatsiyasiga bevosita ta'sir qiladi va ularning ish samaradorligini oshirishga yordam beradi. "Motivatorlar" deb nomlangan bunday omillar orasida mas'uliyat va qaror qabul qilish qobiliyati, martabaga ko'tarilish, yutuqlarni ijobiy baho, erishilgan narsadan qoniqish hissi va ish mazmuni.

Kutish nazariyasi V. Vroom da'volarga ko'ra, kishi o'z ehtiyojlarini qondirishga olib keladigan va muvaffaqiyatning eng yuqori ehtimoliga ega bo'lgan harakatlarni amalga oshirishga harakat qiladi va uchta o'zgaruvchiga asoslanadi:

1. Muayyan miqdordagi harakatning qiymati ma'lum natijaga olib keladi;

2. Erishilgan natijalar mukofotlarga olib keladi;

3. Ish haqi qimmatlidir.

Adolat nazariyasi S. Adams Bu har bir kishi olingan mukofotning ish uchun sarflangan sa'y-harakatlarga nisbati sub'ektiv ravishda aniqlanishiga asoslanadi va keyinchalik bu munosabatni shu kabi ishlarni bajaradigan boshqa odamlar uchun rivojlanadigan o'xshash munosabat bilan bog'lashadi.

1.3 Motivatsiyaning psixologik, iqtisodiy va ijtimoiy jihatlari

Xodimlarni mehnatga undaydi va unumdorlikni oshiradi, jamoaga yoki individual xodimga maqsadli ta'sir qilish usullari bo'lgan motivatsiya jihatlari yordamida amalga oshiriladi.

Ushbu jihatlarni tasniflash ularning motivatsion xususiyatlariga, ya'ni ularni faollashtirishga yo'naltirilgan jihatlarga asoslanadi. Shunga asoslanib, motivatsiya jihatlarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

iqtisodiy;

ijtimoiy-iqtisodiy;

ijtimoiy-psixologik.

Ijtimoiy-iqtisodiy to'g'ri ishlatilganda, ular bir vaqtning o'zida ishchilarga o'ziga xos ish haqi qo'shimchalarini taqdim etadilar va kompaniya xodimlariga tegishli ekanliklarini va ularga nisbatan tashvishlarining namoyon bo'lishlarini ta'kidlaydilar. Ushbu usullarni uch guruhga bo'lish mumkin.

Birinchisi qulay, qulay ish sharoitlarini ta'minlash bilan bog'liq. Bularga quyidagilar kiradi:

mehnatni tashkil qilish, shu jumladan sanitariya sharoitlarini ta'minlash;

rang, musiqa, hidlarning psixologik ta'siridan foydalanishga asoslangan mehnatni insoniylashtirish usullari.

Usullarning ikkinchi guruhi tashkilotning ijtimoiy infratuzilmasini rivojlantirish bilan bog'liq bo'lib, ularga quyidagilar kiradi.

uy-joy qurilishi yoki uy-joy qurilishi uchun imtiyozli kreditlar olish imkoniyati;

turli xil maktabgacha ta'lim muassasalari xizmatlaridan foydalanish imkoniyati;

ba'zi to'g'ridan-to'g'ri naqd to'lovlar orqali (bu unchalik yaxshi emas) va arzonroq oziq-ovqat bilan, masalan, fabrikadagi oshxonada yoki yaqin atrofdagi kafeda oziq-ovqat narxining bir qismini to'lash orqali oziq-ovqat subsidiyalari olish.

Uchinchi guruh yashirin to'lovlardan iborat bo'lib, ularning yordamida tashkilot biron bir darajaga yoki boshqasiga xodimlarning individualligini ta'kidlashga intiladi. Ko'pincha, ushbu to'lovlar turli xil "ijtimoiy paketlar" shaklida amalga oshiriladi, ular qimmatbaho ishchilarni jalb qilish va saqlashga yordam beradi.

Iqtisodiy u mehnatning miqdori va sifati uchun moddiy kompensatsiya ko'rinishida ham, sifatsiz va etarli bo'lmagan miqdori uchun moddiy jazo (jarimalar) shaklida ham qo'llaniladi. Bunday holda, ham shaxsiy, ham jamoaviy moddiy qiziqish ishlatiladi. Shu sababli, iqtisodiy usullar, bir tomondan, mulkchilik shaklidan qat'i nazar, tashkilot faoliyatini jamiyat ehtiyojlarini qondirish uchun rag'batlantirishi kerak, ikkinchi tomondan, ular tashkilot xodimlarini harakatga keltiruvchi omil bo'lib xizmat qilishi kerak.

Iqtisodiy motivatsiyaning uch darajasini ajratish mumkin:

1-chi - davlat tomonidan korxonalarni rag'batlantirish;

2-chi - ma'muriyat tomonidan korxonaning tarkibiy bo'linmalarini rag'batlantirish;

3-chi - korxona xodimlarini rag'batlantirish.

Motivatsiyaning ijtimoiy-psixologik jihatlari

Bularga quyidagilar kiradi:

yuqori mahsuldor mehnat uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish. Ushbu shartlarga quyidagilar kiradi: ish joyini maqbul tashkil etish, chalg'itadigan shovqinlarning yo'qligi (ayniqsa monoton), etarli yorug'lik, sur'at, ish tartibi va boshqalar.

monotondan yanada qiziqarli, ijodiy, mazmunli mehnat jarayoniga o'tish imkoniyati quyidagilar orqali amalga oshiriladi:

bo'sh vaqtni rag'batlantirish;

jamoada munosabatlarni yaxshilash;

reklama.

Ushbu imtiyozlar nafaqat ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarish uchun mo'ljallangan mexanizmga, balki shaxs sifatida shaxsni rag'batlantirishga qaratilgan. Yuqoridagi ogohlantirishlardan farqli o'laroq, axloqiy narsalar ichki stimullar, ya'ni. ular odamga bevosita ta'sir qila olmaydi.

Motivatsiyalashning iqtisodiy usullari, ulardan foydalanish natijasida odamlar o'zlarining farovonligini oshiradigan ma'lum imtiyozlarga ega bo'lishiga asoslanadi. Bunday imtiyozlar to'g'ridan-to'g'ri bo'lishi mumkin, masalan, ma'lum miqdordagi pul shaklida yoki bilvosita to'g'ridan-to'g'ri pul olishni osonlashtiradi (qo'shimcha bo'sh vaqt, bu sizga boshqa joyda qo'shimcha pul ishlashga imkon beradi).

Shunday qilib, yuqorida aytilganlarga asoslanib, motivatsiya - bu odamni faoliyatga chorlaydigan, faoliyatning chegaralari va shakllarini belgilaydigan va ushbu faoliyatga ma'lum maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlarning yig'indisi.

Va shunga ko'ra, mehnatni rag'batlantirish - bu har bir rassomni yoki bir guruh odamlarni tashkilotning maqsadlari, qarorlar yoki maqsadlarni samarali amalga oshirish uchun ishlashga undash jarayoni.

Shartli ravishda motivatsion nazariyalarni ikki guruhga bo'lish mumkin - ba'zilari mehnat motivatsiyasini tashqi omillar (mazmunli nazariyalar) bilan izohlashadi, ikkinchisi insonning ichki dunyosidagi motivatsiya manbalarini, uning ehtiyojlari, qadriyatlari, intilishlari (protsessual nazariyalar) bilan izohlashadi.

Shuningdek, korxonada xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirishning muvaffaqiyatli qurilgan tizimi xodimlar faolligini va natijada korxona faolligini oshirishga yordam berishi aniqlandi.

2. «TOYOHARA» MChJ MEHNAT FAOLIYaTINI KO'RSATISh TIZIMINI TA'LISh

2.1. Korxonaning umumiy xususiyatlari

Toyohara restorani Yujno-Saxalinskda, Nevelskogo 52 ko'chasida joylashgan bo'lib, shahar markazi unchalik uzoq bo'lmagan joyda joylashgan. Ta'sischilarning umumiy yig'ilishi tomonidan 2002 yilda tashkil etilgan

"Toyxara" mas'uliyati cheklangan jamiyati Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik kodeksining IV bobiga, "Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risida" Rossiya Federatsiyasining Federal qonuniga va Rossiya Federatsiyasining boshqa qonun hujjatlariga muvofiq tashkil etilgan.

Kompaniya tijorat tashkiloti.

Kompaniya yuridik shaxs bo'lib, o'z faoliyatini ustav va amaldagi qonunchilik asosida tashkil etadi. U o'z balansi, banklardagi hisobvaraqlari va boshqa hisobvaraqlari, o'z nomi, muhri, firma blankasi, kompaniya nomi yozilgan yumaloq muhrga ega.

Kompaniya alohida mol-mulkka ega bo'lib, mustaqil balansda qayd etilgan, uning egasi va majburiyatlari uchun barcha mol-mulk bilan javob beradi.

Kompaniya ikki shaxs tomonidan tashkil etilgan. Qatnashuvchilarning ustav kapitali 50% ni tashkil etdi.

Ishtirokchilar Kompaniya mulki tarkibiga kiradigan alohida ob'ektlarga, shu jumladan hissasi sifatida kiritilgan ob'ektlarga alohida huquqlarga ega emaslar.

Kompaniyaning maqsadi - xizmatlarni sotish, shuningdek foyda olish.

Kompaniya quyidagi faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan fuqarolik huquqlari va fuqarolik majburiyatlariga ega:

restoran va kafelar;

boshqa tovarlar bilan ulgurji, chakana va tashrif savdosi;

madaniy, ko'ngilochar va ommaviy tadbirlarni tashkil etish;

oziq-ovqat mahsulotlarining chakana savdosi;

aholiga xizmat ko'rsatish;

Mijozlar xizmatida:

Restoran 45-50 o'rinli restoranning ichki qismi yapon uslubida ishlangan. Yoqimli va qulay atmosfera xotirjam fon musiqasini yaratadi. Mehmonlar porsiyalar hajmidan zavqlanishadi, chunki bu erda Evropa standartlari tizimi ustunlik qiladi.

An'anaviy yapon taomlari har qanday mehmonni yapon retseptlari bo'yicha tayyorlangan ko'plab dengiz mahsulotlari bilan xursand qiladi.

Ish kunlari 12:00 dan 17:00 gacha kundalik menyu taklif etiladi.

Shuningdek, to'ylar, tug'ilgan kunlar, korporativ tadbirlarni tashkil qilish uchun xizmatlar ko'rsatilishi mumkin.

Restoranning tashkiliy tuzilishi chiziqli-funktsionaldir.

Restoranning tashkiliy sxemasi 3-rasmda keltirilgan.

Zal ma'muri mehmonlar bilan salomlashadi va bepul stollardan birini taklif qilishni taklif qiladi. Ofitsiantlar sizni kutishga majbur qilmaydi va darhol buyurtmangizni qabul qiladi, ular sizni qiziqtirgan taomni tanlashda sizga yordam berishdan mamnun bo'ladi. Siz rulon, sushi, sashimi va boshqa dengiz mahsulotlarini tanlashingiz mumkin. Buyurtma qilingan ichimliklar sizga etkazilganida 15-20 daqiqa ichida amalga oshiriladi. Yaponiyadan olib kelingan har xil yashil choy, alkogolli ichimliklar va yangi siqilgan sharbatlarni tanlashingiz mumkin. Mehmonlarga idish-tovoq yoki o'zlari tanlagan boshqa idishlar beriladi. Professional oshpazlar eng yaxshi yapon an'analariga binoan faqat yapon mahsulotlarini tayyorlaydilar.

Rasm 3. Restoranning tashkiliy tuzilishi.

Korxonaning asosiy ko'rsatkichlarini tahlil qilaylik.

2.1-jadval.

Korxonaning asosiy ish ko'rsatkichlari.

Ko'rsatkichlarning nomi Yil (+,-) %

2009 2010

Sotishdan tushgan daromad 10101 11890 1789 17,71

Sof foyda 975 1192 217 22,26

Sotishdan tushgan foyda 1437 1847 410 28,53

Umumiy xarajat -8664 -10043 -1379 15,92

Shunday qilib, jadval daromadni ko'rsatadi boshqa shaxslarga tovarlarga, ishlarning natijalariga, ko'rsatilgan xizmatlarga berilgan mulk huquqlarini sotishdan yoki hisoblangan daromad miqdoridan, 2010 yilda 11789.000 rublga ko'paydi, bu 2009 yil darajasining 17,71% ni tashkil etdi; naqd pulda ifodalangan mahsulotni ishlab chiqarish va sotish uchun korxonaning to'liq tannarxi yoki buxgalteriya xarajatlari to'plami 2010 yilda 1379000 rublga yoki 2009 yilga nisbatan 15,92% ga oshdi; 2010 yilda sotishdan tushgan foyda 2009 yilga nisbatan 410000 rublga yoki 28,53% ga oshdi; Soliqlar, yig'imlar, ajratmalar, byudjetga majburiy to'lovlarni to'lashdan keyin uning ixtiyorida qolgan sof foyda yoki korxonaning balans foydasining bir qismi, 2010 yilda 2009 yilga nisbatan 217 ming rublga yoki 22,26 foizga ko'paydi.

Shunday qilib, "Toyoxara" MChJ muvaffaqiyatli faoliyat yuritmoqda, bunga hisobot davri barcha ko'rsatkichlarining oldingisiga nisbatan o'sishi dalolat beradi.

Korxona samaradorligining asosiy ko'rsatkichlari quyidagilardan iborat:

2.2-jadval.

Korxonaning asosiy ish ko'rsatkichlari.

Ko'rsatkichlarning nomi hisoblash (+,-) %

2009 2010

Asosiy vositalarning kapital unumdorligi 1,39 1,64 0,25 17,99

Aylanma mablag'lar aylanmasiga 1,29 1,46 0,17 13,18

Xizmatning rentabelligi 0,14 0,16 0,02 14,29

O'z kapitaliga qaytish 0,06 0,07 0,01 16,67

Shunday qilib, hisob-kitoblar asosiy vositalardan samarali foydalanilganligini ko'rsatdi. Shunday qilib, kapital unumdorligi 0,25 tr.ga oshdi, bu ishlab chiqarilgan mahsulot tannarxining 1 rublga oshishini anglatadi; aylanma mablag'larning aylanish koeffitsienti 0,17 aylanmaga oshdi, bu esa o'rganish davrida aylanma kapital tomonidan amalga oshirilgan inqiloblar sonining ko'payishi to'g'risida xulosa qilishga imkon beradi; 2009 yilda kapitalning rentabelligi 2008 yilga nisbatan 16,67% ga o'sdi; 2010 yilda xizmatlarning rentabelligi 2009 yilga nisbatan 0,02 foizga oshdi.

Daromadlilik - xarajatlarning daromadlilik darajasi va mablag'lardan foydalanish darajasini tavsiflovchi korxona samaradorligining ko'rsatkichi.

2.2-jadval asosida. tahlil qilingan korxona samaradorligi to'g'risida xulosa qilishimiz mumkin, chunki har jihatdan barqaror o'sish kuzatilmoqda.

Quyidagi 2.3-jadval. unda "Toyoxara" MChJ xodimlarining ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan.

2.3-jadval.

"Toyoxara" MChJ ishchilarining o'rtacha ish haqi.

Jadvallardagi barcha hisob-kitoblar buxgalteriya balansi (2009-2010 yillar) va foyda va zarar to'g'risidagi hisobot (2009-2010 yillar) asosida amalga oshirildi. (1, 2, 3, 4 Ilovalarga qarang)

2.2. "Toyoxara" MChJ motivatsion tomonlarini hisobga olgan holda motivatsiya tizimini tahlili

Ishchilardan oqilona foydalanish ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligini va ishlab chiqarish rejalari va biznes jarayonlarini muvaffaqiyatli amalga oshirishni ta'minlash uchun zarur shartdir.

Xodimlarning malaka darajasi ko'p jihatdan yoshga, jinsga, ma'lumotga va boshqalarga bog'liq. Shuning uchun ishchilarning sifatli tarkibini tahlil qilish jarayonida ushbu asoslar bo'yicha ishchilar tarkibidagi o'zgarishlarni o'rganish amalga oshiriladi.

2.4-jadval.

Xodimlar tarkibi.

Xodimlar guruhi Xodimlar soni Solishtirma og'irlik%

1 2 3 4 5

2009 2010 2009 2010

Jins bo'yicha:

Erkaklar 7 9 39,8 52,9

Ayollar 11 8 60,2 47,1

Ta'lim shakli bo'yicha:

Oliy 6 6 33,3 35,3

Tugallanmagan yuqori 12 11 66,7 64,7

Undan yuqori emas

Yoshiga ko'ra:

21-25 4 3 22,3 16,5

26-30 6 7 33,3 40,1

31-40 6 5 33,3 26,7

41-50 2 2 11,1 16,7

Ushbu jadval asosida 2009 yilda xodimlarning asosiy qismini ayollar, 2010 yilda esa erkaklar tashkil etishini ko'rishingiz mumkin.

Restoranda yosh mutaxassislarni jalb qilish siyosati mavjud. Buning uchun zarur talablar - bu ish tajribasi va chet tilini bilish. Ko'pgina xodimlarning oliy ma'lumotga ega bo'lishlariga (yoki yaqinda) ega bo'lishiga qaramay, bu ta'lim har doim ham profilda emas va ba'zan restoran bilan hech qanday aloqasi yo'q.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, kadrlar tarkibi ancha barqaror darajada, chunki xodimlarning turli toifalari uchun butun o'qish davrida keskin o'zgarishlar bo'lmaydi.

Korxona xodimlarini tahlil qilishda uning harakatini o'rganishga katta e'tibor berish kerak, buni quyidagi ma'lumotlar bo'yicha amalga oshirish mumkin:

2.5-jadval.

Korxona xodimlarining harakati.

Yil oxirida ishchilar soni 18 17

O'rtacha ish haqi 19 16

Xodimlarning pensiya darajasi 0,10 0,22

Kadrlar almashinuvi darajasi 0,10 0,22

Kadrlar tezligi 0,0 0,25

Barqarorlik omili 0,95 0,81

Hisob-kitoblar shuni ko'rsatdiki, 2010 yilda xodimlarni qabul qilish darajasi 2009 yilga nisbatan 0,25 ga (0,25-0,0) kamaydi; ramka pensiya darajasi 0,12 ga oshdi; 2010 yilda ishchilar aylanmasi darajasi 2009 yilga nisbatan 0,12 ga oshdi, bu salbiy nuqta va xodimlarning ishtiyoqining pastligidan dalolat beradi va bu asosan kadrlar bo'limi va rahbariyatning samarasiz va kasbiy bo'lmagan ishi bilan bog'liq. Ammo ko'pincha kirish inqirozi deb ataladigan bu jarayon restoran uchun juda qimmat va tashkilotdagi axloqiy muhitga va oxir-oqibat mijozlarning qoniqishiga ta'sir qiladi; Shuningdek, korxona barqarorlik koeffitsienti qiymatini (0,95 - 0,81) \u003d 0,14 ga kamaytirdi.

Haddan tashqari ravonlik katta iqtisodiy yo'qotishlarga olib keladi, shuningdek, tashkiliy, kadrlar, texnologik, psixologik qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Kadrlar almashinuvi nafaqat tark etishni istagan ishchilarning mehnat unumdorligiga ta'sir qiladi, balki qolgan ishchilarning kayfiyatiga, ularning mehnat motivatsiyasiga va tashkilotga sodiqligiga salbiy ta'sir qiladi.

Xodimlarning ishdan ketishi bilan ishchi guruhdagi mavjud aloqalar uzilib qoladi va ravonlik ko'chkiga o'xshash xususiyatga ega bo'lishi mumkin. Xodimlar almashinuvi samarali ishlaydigan guruhni yaratishga xalaqit beradi, bu tashkilotning korporativ madaniyatiga salbiy ta'sir qiladi.

Xodimlarni tark etishning asosiy va asosiy sabablari quyidagilar:

1. uzoq yoki noqulay ish soatlari;

2. lavozimga ko'tarilish, o'qitish yoki malaka oshirish, tajribani rivojlantirish, martaba oshirish imkoniyatlari yo'qligi;

3. mehnat sharoitlarining yomonligi;

4. Tashkilotning o'zgaruvchan qiyofasi;

5. To'satdan ishdan bo'shatish va tashkilotga tezkor yollash (shu bilan kompaniyaning beqarorligi).

6. Raqobatsiz to'lov stavkalari;

Xo'sh, Toyoxara restorani rahbariyati ishchilarni qanday rag'batlantirish usullarini qo'llaydi?

"Toyhara" MChJda motivatsiya tizimi, boshqa ko'plab korxonalar singari, ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullardan iborat.

Tashkiliy va ma'muriy usullar mehnat qonunchiligini qo'llashga asoslangan.

"Toyohara" MChJ Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan barcha qoidalarga amal qiladi.

Har yili to'lanadigan asosiy ta'tilning 28 kunlik ta'tillari ta'minlanadi, ma'muriy va boshqaruv xodimlarining bir qismi esa 8 dan 12 kalendar kungacha, doimiy bo'lmagan ish vaqti uchun olishadi.

Kompaniya kasallik ta'tilini to'lashda ish haqining 80 foizigacha qo'shimcha haq to'laydi.

Mehnatga haq to'lashning turli tizimlaridan mehnat unumdorligi va ish sifatini oshirishning muhim vositasi sifatida foydalaniladi.

Asosan, kompaniya tashqi mukofotlar kabi rag'batlantirish usulidan foydalanadi.

1. Har yili oshiriladigan yillik bonus to'lovlari.

2. Korxonaning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan rag'batlantirish choralari majmui - xodimlar va oila a'zolari uchun qisman to'lanadigan parvozlar, bepul yoki qisman to'lanadigan sayyohlik ta'tillari, favqulodda vaziyatlarda ishchilarga moliyaviy yordam ko'rsatiladi.

3. Shartlari korxonada ish stajiga bog'liq bo'lgan imtiyozli kreditlar berish.

4. Xodimlarga qo'shimcha to'lovlar amalga oshiriladi.

Qo'shimchaning maqsadi - kasbiy va malaka darajasi korxona talablariga javob beradigan korxonada doimiy ishchilarni birlashtirishni rag'batlantirish.

Ishchilarning ish natijalariga bo'lgan qiziqishini kuchaytirish uchun korxonada bonuslar, yillik ish haqi va uzoq muddatli ish haqi ko'rinishidagi yuqori sifatli yutuqlar uchun moddiy rag'batlantirishning turli shakllari keng qo'llaniladi.

Barcha xarajat moddalari jamlangan byudjetga kiritiladi, bu esa o'z navbatida mahsulot ishlab chiqarish va sotish hajmi bo'yicha rejani amalga oshirishga bevosita bog'liqdir.

"Toyohara" MChJ byudjetida rag'batlantirish tizimini shakllantirish maxsus xarajatlar moddalarini nazarda tutadi. Bularga yagona ijtimoiy soliqni to'lash xarajatlari, kasallik ta'tilini to'lash xarajatlari, sanatoriya-kurort xizmatlari xarajatlari, ta'til fondini shakllantirish xarajatlari, ish joylarini jihozlash xarajatlari, bayramlarni o'tkazish xarajatlari kiradi.