I. V. Teslenko Menejment tarixi

Tashkiliy tuzilishga asoslanib, Fayol xodimlarni yollash, baholash va o'qitishdan iborat bo'lgan xizmat ko'rsatish funktsiyalarining asoslarini ishlab chiqdi. Ushbu to'plam juda qisqa o'rganildi va tashkilotning turli darajalarida ishlash uchun odamlarda sifat va bilimlarni aniqlash funktsiyasi sifatida ko'rib chiqildi. Rahbarlar va ishchilarni baholash shunga o'xshash muhim xususiyatlarga asoslangan edi, ammo ularning tashkilotdagi darajasiga qarab o'zgargan:

1. Barcha xodimlar uchun sog'liq va jismoniy tayyorgarlik zarur edi.

2. Ierarxik zanjir bo'ylab harakatlanishda aql va aqliy energiya muhimroq bo'ladi. Aqliy energiya, Fayolning so'zlariga ko'ra, yuqori darajadagi menejerlar uchun zarur bo'lgan turli xil murakkab ob'ektlar bilan bir vaqtning o'zida shug'ullanish qobiliyatidir.

3. Axloqiy fazilatlar - tashabbuskorlik, mas'uliyatni qabul qilish, sadoqat va intizom - barcha darajalarda muhimdir.

4. Umumiy ma'lumot (martaba ko'tarilishni istagan har bir kishi uchun zarur)

5. Menejment bo'yicha bilimlar (rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, muvofiqlashtirish va boshqarish bilan bog'liq) martaba pog'onasini ko'tarishda muhim ahamiyatga ega.

66

6. Boshqa funktsiyalarni bilish javobgarlikning o'sishi va faoliyatning yangi yo'nalishlarini rivojlantirish bilan bog'liq edi.

Fayol texnik tayyorgarlikni pasaytirish va tashkiliy bilimlarni oshirishni qo'llab-quvvatladi, o'sha yillarda matematikaga ko'proq e'tibor qaratildi.

Menejment - Fayolning uchinchi funktsiyasi - quyi bo'g'inlarni korxona manfaatlari doirasiga jalb etishga qaratilgan. Boshqaruvni amalga oshirgan rahbar: o'z qo'l ostidagilarni bilishi kerak; qobiliyatsizlarni yo'q qilish; Korxona va ishchilar o'rtasida tuzilgan shartnomalarni yaxshi biling; yaxshi o'rnak ko'rsating; davriy ravishda tashkilotning ijtimoiy tarkibini tekshirish; etakchilikning birligiga erishish va kuchlarni kerakli sohalarga yo'naltirish uchun asosiy yordamchilarini konferentsiyalar orqali birlashtirish; arzimas narsalar bilan chalg'imang; xodimlarning harakat, tashabbus va sadoqat birligiga erishish.

Muvofiqlashtirish alohida boshqaruv elementi sifatida korxonada barcha harakatlar uning ishlashi va muvaffaqiyatini engillashtiradigan tarzda muvofiqlashtirishni anglatadi. Keyinchalik mualliflar barcha boshqaruv funktsiyalarida muvofiqlashtirish rolini ta'kidladilar va uni alohida vazifa deb hisoblamadilar.

Tekshirish xatolarni aniqlash, tuzatish yoki oldini olishga qaratilgan tekshirishlardan iborat edi. Samarali nazorat xolisona va tezkor choralarga asoslangan bo'lib, zarur bo'lganda sanktsiyalar qo'llaniladi.

Fayol menejmentning klassik ma'muriy maktabining asoschisi hisoblanadi, uning hissasi shundan iboratki, menejmentni bir-biri bilan uzviy bog'liq funktsiyalardan tashkil topgan universal jarayon sifatida ko'rib chiqadi, ya'ni butun tashkilotni boshqarish nazariyasini shakllantiradi.

7.2. Maks Viberning byurokratiyasi

Klassik menejment nazariyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lib, uning muallifi deb nomlangan nemis sotsiologiyasi ideal ma'muriy tashkilot nazariyasi hisoblanadi.

67

hom Maks Viber [phone]), "byurokratiya". Aksariyat amerikalik menejment nazariyotchilarining ta'kidlashicha, Viberning tashkiliy modelining evristik ahamiyatini yuqori baholagan holda, u faqat boshqaruvni rasmiy tashkil etishga qiziqish bildirgan va bu boradagi barcha og'ishlarni nazariyotshunos uchun unchalik qiziq bo'lmagan "ahmoqlik" deb hisoblagan.

Maks Weber (1864-1920) hayoti va faoliyati Fayol va Teylor bilan bir vaqtda xronologik ravishda o'tdi. Germaniyada tug'ilgan, muhim ijtimoiy va siyosiy aloqalarga ega bo'lgan badavlat oilada, Weber sotsiologiya, din, iqtisodiy va siyosiy fanlarga oid juda ko'p qiziqishlarga ega edi. Professor, muharrir, davlat maslahatchisi va bir qancha asarlar muallifi sifatida u o'z davrining etakchi olimlaridan biri sifatida tan olingan. Protestant etikasi va kapitalizm ruhi uning asosiy asarlarining xususiyatlaridan biri edi, ammo uning manfaatlariga iqtisodiy tashkilotlar va jamiyat o'rtasidagi munosabatlarni ko'rib chiqish kiradi.

Viber yirik korxonalarni boshqarish uchun oqilona asosni yaratish zarurligini tan oldi va uning ishining natijasi byurokratiya tushunchasi tashkiliy tuzilmaning idealidir.

Weber uchun ideal tashkilotning toza shakli edi. Viber nazariy tahlil uchun ideal turni tavsiflashni xohladi. Byurokratik ideal kichik biznes boshqaruvidan keng miqyosli professional boshqaruvga o'tishni osonlashtiradigan me'yoriy model bo'lib xizmat qildi. Viberning byurokratiyaning mohiyatini anglashi uning tashkilot nazariyasini otasi deb atash uchun asos bo'lib xizmat qildi, u tashkiliy tuzilmalarni rasmiy tahlil qilishning intellektual avlodi edi.

Viber qonuniy yoki ijtimoiy jihatdan maqbul bo'lgan uchta toza kuchni tan oldi:

1) hokimiyat tepasiga ko'tarilganlarning qonuniyligi yoki huquqiga asoslangan ... rahbarlik qilish qobiliyatiga ega bo'lgan oqilona-huquqiy hokimiyat. Hokimiyatga bo'ysunish qonuniy ravishda o'rnatilgan ierarxiyaga asoslanadi;

68

2) qadimiy urf-odatlarning muqaddasligiga va hokimiyatni amalga oshirganlarning maqomi qonuniyligiga ishonishga asoslangan an'anaviy tip. An'anaviy ravishda ruxsat etilgan hokimiyat mavqeini egallagan odamga itoatkorlik mavjud;

3) ma'lum va g'ayrioddiy muqaddaslik, qahramonlik yoki favqulodda shaxsiy xususiyatlarga sodiqlikka asoslangan xarizmatik kuch. Izdoshlarning shaxsiy ishonchi va rahbarning obro'siga yoki vahiysiga ishonish asosida. Viberning ta'kidlashicha, faqat ratsional-huquqiy hokimiyat byurokratiya uchun asos yaratishi mumkin, chunki u: boshqaruv va boshqaruvning uzluksizligi uchun asos yaratadi; oqilona, ​​chunki vakolatlarga mos lavozimni egallab turgan shaxs o'z vazifalarini bajarish vakolati asosida tanlangan; rahbar hokimiyatni amalga oshirish uchun qonuniy vositalar bilan ta'minlangan; va kuch aniq belgilangan va tashkilotning vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan funktsiyalarga moslashtirilgan. An'anaviy kuch turi o'tmishga qaratilgan va xarizmatik kuch haddan tashqari hissiy va irratsionaldir, chunki u qoidalar va urf-odatlarga asoslanmagan, tasavvuf va ilohiy kashfiyotlarga bog'liq. Viber tushunchasi Teylorga o'xshaydi, chunki boshqaruv yoki ma'muriyat ular uchun bilimga asoslangan boshqaruvni amalga oshirishni nazarda tutgan. Viber ideal byurokratiyasining zarur elementlari quyidagilardan iborat:

1) har bir a'zo uchun kuch va javobgarlik aniq belgilangan va rasmiy majburiyatlarda mustahkamlangan mehnat taqsimoti;

2) ierarxik printsipga muvofiq aniq qurilish;

3) xodimlarning huquq va majburiyatlarini, ularning muayyan vaziyatlarda o'zini tutishini va ma'muriy boshqarish va nazorat qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan qoidalar, normalar, rasmiy tartiblar tizimi;

4) munosabatlarning ichki tizimini shaxslar emas, balki lavozimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar sifatida rasmiy printsiplar asosida qurish;

69

5) rasmiy asoslarda kadrlar tanlov asosida tanlab olinadi, undan keyin ish stajiga, ish stajiga va oldingi davrda erishilgan natijalarga qarab belgilanadi, bu esa eng malakali xodimlarning lavozimga ko'tarilishini ta'minlagan bo'lishi kerak.

Viberning xodimlar bilan ishlashdagi o'xshash talablari umr bo'yi yollash bo'yicha yapon tizimining asosiy printsiplari bilan o'xshashdir, ideal ma'muriy tizimni amalga oshiradi va samarasiz emas.

Viber boshqalar uchun ideal byurokratiya va uning amaliyotini o'rganishga yo'l ochdi. Asta-sekin, bu norasmiy tashkilotlarga qiziqish paydo bo'lishiga olib keldi. Viberiya rasmiy hokimiyat tufayli begonalashuvni kamaytirish maqsadida hokimiyatning qonuniyligini izlashga asoslanib, yaproq tuzilmalari ratsionalizm va irratsionalizm, boshqaruv va mehnatning tashkiliy dilemmalarini hal qilishga, rasmiy va norasmiy tashkilot.

Takrorlash uchun savollar:

Management Boshqaruv ma'muriy nazariyasining ma'nosini tushuntiring A. Fayol. A. A. Fayole taklif qilgan boshqaruv tamoyillari qanday? We Weberning byurokratik maktabining xususiyatlarini o'rganing.

8-bo'lim

Inson munosabatlari maktabi

8.1. Sanoat psixologiyasining otasi G. Munsterberg

Insoniy munosabatlar maktabi (gumanistik boshqaruv) munosabatlar psixologiyasiga, odamlarning xulq-atvori va ehtiyojlariga, ijtimoiy o'zaro munosabatlarga va guruh manfaatlariga e'tibor beradi. Agar muhandis mexanik samaradorlikni o'rgangan bo'lsa, u holda sanoat psixologi - xuddi shu maqsadga intilayotgan inson samaradorligi - unumdorlikni oshirish.70

Sanoat psixologiyasining otasi Gyugo Munsterberg (1863-1916) edi. 1912 yilda u nemis tilida bir asarini nashr etdi, u ingliz tiliga tarjima qilindi va 1913 yil boshida Psixologiya va sanoat samaradorligi nomi ostida nashr etildi. Myunsterberg shunday deb yozgan: "Hozirgi kunda eng katta tashvish uyg'otadigan narsa bu moddiy va uskunalar bilan bog'liq muammolar, aqliy va ruhiy holatlar ... charchoq, bir xillik, qiziqishlar, o'rganish ... ishda quvonch ... mukofotlar ... va shunga o'xshash boshqa ko'plab o'xshash holatlar mutaxassislar bo'lmaganlar tomonidan kichik ilmiy tushunchaga ega bo'lmagan holda hal qilinadi. "

Myunsterbergning tadqiqot faoliyati quyidagi savollarni hal qilishga qaratilgan edi: “Biz o'zimizdan, aqliy fazilatlari ularni bajarishi kerak bo'lgan ishlarga eng mos keladigan odamlarni qanday topishimiz mumkinligini so'raymiz; ikkinchidan, qanday psixologik sharoitlarda har bir kishidan eng yuqori mahsuldorlikni va eng qoniqarli mahsulotni kafolatlay olamiz; Va nihoyat, qanday qilib biz biznes manfaatlarida inson ongiga eng kuchli ta'sir o'tkaza olamiz. Boshqacha aytganda, biz qanday qilib eng yaxshi ishlarga erishish va eng yaxshi natijalarga erishish uchun qanday kafolat berish kerakligini so'raymiz. " Myunsterbergning "Psixologiya va ishlab chiqarish samaradorligi" asari Teylorning takliflari bilan bevosita bog'liq bo'lib, uchta qismdan iborat edi: eng yaxshi xodim, eng yaxshi ish va eng yaxshi natija.

8.2. “Ishtirok etishni boshqarish” M.P. Follett17

Meri Parker Foldett (1868-1933), falsafa va siyosatshunoslikni biluvchi, dam olish, kattalar uchun ta'lim va

17 Meri Parker Follett. Boshqaruv payg'ambari. Boston: Garvard biznes maktabining matbuoti. 1995 yil, P.Drukerning kirish so'zlari bilan.

Metkalf, Genrix va Urvik Lyndalllar. Dinamik ma'muriyat: Meri Parker Folettning to'plagan hujjatlari. - Nyu-York: Harper & Row, 1942, p. 32-33

Urvik, Lyndall va Brex, E. F. L., Ilmiy boshqaruvni yaratish: Vol. 3. - London: Boshqaruv: Pub. Ishonch, 1951, p. 34.

Meri Parker Foldett. Boshqaruv payg'ambari. Boston: Garvard biznes maktabining matbuoti. 1995 yil, P.Drukerning kirish so'zlari bilan.

www: sr.isa.ac.ru/sr.

71

yangi intizomga - ijtimoiy psixologiyaga qiziqish bildirdi. Xronologik jihatdan, Folett ilmiy boshqaruv davriga tegishli edi; uning falsafasi va e'tiqodlariga ko'ra, u ijtimoiy odam davrida ishtirok etgan. U ikkala sohada ham bilimga ega edi va uning nazariyasi ikki davrning bog'lovchi bo'g'ini edi. U Teylorning kontseptsiyasini umumlashtirdi va Hawthorne tadqiqotchilarining keyinchalik nimaga erishganini oldindan aytib berdi.

Jismoniy erkinlik bir guruhga bo'ysunishi kerak deb hisoblagan nemis faylasufi Yoxann Fichtaning muxlisi, u shunday dedi: “Biz haqiqiy odamni faqat guruhlar tashkiloti orqali topamiz. Shaxsning potentsiali ular guruh hayotida ro'yobga chiqmaguncha imkoniyat bo'lib qolaveradi. Inson o'zining haqiqiy mohiyatini ochib beradi, haqiqiy erkinlikni faqat guruh orqali oladi. " Moslashuv, guruhiy fikrlash va jamoaviy iroda kabi jumlalarni ishlatgan holda, Foldett individuallikka emas, balki guruh tamoyillariga asoslangan yangi jamiyat to'g'risida gapirdi.

Asosiy printsip shaxsni yo'q qilish emas, balki faqat guruh orqali odam o'zining haqiqiy o'zini topishi mumkin edi. Guruh printsipiga amal qilib, u insonning haqiqiy o'zi bu guruhning o'zi ekanligi, odam jamiyatdan alohida yoki jamiyatdan mustaqil ravishda yoki jamiyatning zarariga biron bir huquqqa ega bo'lishi mumkin emas degan xulosaga keldi. Hokimiyat maqsadi shaxsning huquqlarini himoya qilish degan pozitsiyani inkor etib, u demokratiyaning yangi kontseptsiyasini taklif qildi: "Demokratiya - bu odamlardan kelib chiqadigan, barchani o'ziga singdiruvchi, har kimni yagona ijtimoiy hayotga birlashtirish orqali uning to'liq emasligini to'ldiruvchi buyuk ma'naviy kuch". Folett uchun demokratiya individuallik emas, ijtimoiy ongni rivojlantirishdir.

Foldett guruhlararo mojarolar masalalarini ko'rib chiqishni boshladi va har qanday manfaatlar to'qnashuvini to'rtta usuldan biri bilan hal etishni taklif qildi: 1) bir tomonning boshqasiga ixtiyoriy ravishda bo'ysunishi; 2) bir tomonning ikkinchi tomon ustidan g'alaba qozonishi; 3) tomonlar o'rtasidagi kelishuv yoki 4) integratsiya.

72

Dastlabki ikkita yo'l qabul qilinishi mumkin emas, chunki ikkalasi ham hukmronlikka erishish uchun kuch yoki kuch ishlatishni o'z ichiga oladi. Yarashish foydasiz, chunki u muammoning echimini qoldiradi. Integratsiya ikkala tomonni murosasiz yoki ustunlikka ega bo'lmagan holda qoniqtiradigan echim topishni o'z ichiga oladi.

Integratsiya birligi, odamlarning umumiy irodasi va hamkorligini izlash Meri Foldettni siyosiy faylasuf sifatida xalqaro miqyosda tan oldi. Ishbilarmonlarning ijodiy tajribasi keng o'rganildi va Foldettning o'zi sanoatni boshqarish muammolariga yanada yaqinlashdi. 1924-1925 yillarda u Kadrlar byurosi homiyligida ma'ruzalar o'qishga taklif qilindi. Aynan shu ma'ruzalardan uning siyosiy-sanoat falsafasiga bosqichma-bosqich o'tishi boshlandi.

Menejmentni universal hodisa sifatida tushunishga asoslanib, siyosiy boshqaruv jarayoni biznes tashkilotlarini boshqarish uchun ishlatilishi mumkin. Ikkala jarayon ham bir xil muammolarga ega: harakat birligiga erishish, kuch va javobgarlikni belgilash, muvofiqlashtirish va nazoratga erishish va samarali etakchilikni rivojlantirish.

Foldett biznesdagi konstruktiv to'qnashuv va integratsiya birligi g'oyasini ishlab chiqdi. Ilgari u boshqaradiganlar va ularning qo'riqchilari o'rtasida ma'lum bir sun'iy chegara qurilganligini tan oldi, aslida esa bunday chegara yo'q va tashkilotning barcha darajalari va uchastkalarida ishlash uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olgan barcha a'zolari. butun hissa. Kompaniya va uning atrof-muhitiga kengroq qarash jamiyat va iqtisodiyotning birlashuviga olib keladi. Integratsiya hayotning barcha darajalarida qo'llaniladigan birlashtiruvchi printsipga aylanmoqda.

Ammo odamlar o'zlarining hokimiyat va hokimiyat haqidagi tushunchalarini o'zgartirmagunlariga qadar o'zini tutish tamoyili sifatida integratsiya etarli darajada samarali bo'lmaydi. Bu Folett "hokimiyat" o'rniga "kuch bilan" g'oyasini ishlab chiqish va shu bilan rozilik va majburlashni birgalikda harakat yoki yordam bilan almashtirishga intilgan ikkinchi sohadir. Ba'zilar buyurtma beradigan sharoitlarda va

73

boshqalar ularni qabul qiladilar, integratsiyaga erishish juda qiyin. Boshliq va bo'ysunuvchining roli umumiy manfaatlarning tan olinishiga to'sqinlik qiladi. Buni yengish uchun Foldett buyruqlarni nomutanosiblashtirish va vaziyat qonuniga bo'ysunishni almashtirishni taklif qildi: "Bir kishi boshqasiga buyruq bermasligi kerak, lekin ikkalasi ham vaziyat nimani talab qilishi to'g'risida kelishib olishlari kerak. Agar buyruq yoki buyruqlar vaziyatning ajralmas qismi bo'lsa, ularni berish yoki qabul qilish masalasi mavjud emas ”. Vaziyat qonunini oqilona tushuntirish ilmiy boshqaruvga asoslangan edi. Taylor jamiyatiga yo'llagan maktubida, Folett bu g'oyani quyidagicha bayon qildi: "Agar hokimiyat biron bir funktsiyadan kelib chiqsa, u qoidalar ierarxiyasi bilan deyarli bog'liq bo'lmaydi ... Biz bo'lim boshlig'i, ekspertning kuchi bilan shug'ullanmoqdamiz ... tovarlarni etkazib berish uchun xizmat xodimi ko'proq kuchga ega. Prezidentga qaraganda ... kuch bilim va tajribadan kelib chiqishi kerak ".

Quvvatni bilim darajasiga o'tkazish bizni qarama-qarshiliklardan qochishga imkon beradi, chunki ijrochi vaziyatni diktator deb biladi va shuning uchun integratsiya birligiga erishish uchun kamroq ishqalanish va qarshilik ko'rsatmoqda. Folettning so'zlariga ko'ra, yaxshi insoniy munosabatlarning mohiyati kimdir bilan ish olib borish tuyg'usini yuzaga keltirdi, boshqaning rahbarligi ostida emas. Amalda, bu "kuch bilan ..." bilan emas, balki "kuch bilan ..." bilan ifodalanadi. Boshqaruv menejmenti ishchilar ustidan hokimiyatni amalga oshirmasligi kerak, xuddi kasaba uyushmalari boshqaruv ustidan hokimiyatni amalga oshirmasliklari kerak. Birgalikda ishlatiladigan kuch bu majburlash emas, yordamdir.

U hokimiyatning psixologiyasiga favqulodda tushunchani namoyish qilib, hokimiyat uchun avtoritar istakni ham, Gandining hamkorlik qilmaslik g'oyasini ham hokimiyatdan foydalanishda yashirin usul sifatida rad etdi. Gandining kuch-qudrati qarshilik va zo'ravonlik qilmaslik orqali "hokimiyatni egallash" istagidan kelib chiqadi. Bu asosan mojaroga sabab bo'lgan edi, chunki inglizlarning harakatiga o'z xohish-irodasini rad etdilar. Integratsiya va ijodiy ziddiyat hukmronlik qilishga urinish bilan hech qanday aloqasi yo'q.

74

Folett ijtimoiy hayotning barcha shakllarida, shaxslararo munosabatlardan tortib, xalqaro muammolargacha "hokimiyat" kamayishi kerak, va itoatkorlik vaziyat qonuniga asoslanishi kerak. Ushbu integratsiyaning asosini u aylanma javobgarlik deb ataydi. Bu bilan u har bir partiya yoki partiyaning ma'lum vaqtdan keyin "hokimiyat" ga erishishiga olib keladigan ochiq o'zaro ta'sir orqali boshqasiga ta'sir o'tkazish qobiliyatiga asoslangan jarayonni nazarda tutdi. Mehnat va menejment munosabatlarida bunga qiymat, narxlar va bozor kon'yunkturasi to'g'risida ochiq ma'lumot almashish orqali erishish mumkin. Xalqaro ishlarda dalillar va g'alabalarni yashirish ochiq hamkorlik bilan almashtirilishi kerak.

Folettning so'zlariga ko'ra, hokimiyat uchun kurashda ikkala tomon ham umumiy manfaatlarga e'tibor bermaydilar. Uning fikricha, yakuniy kuch - bu noto'g'ri tushunishga asoslangan xayoldir, chunki hokimiyat odam yoki uning pozitsiyasidan emas, vaziyatdan kelib chiqadi. Bundan tashqari, xayoliy javobgarlik asosiy sabab bo'lgan. Shaxsiy darajada, bir kishi boshqa birov uchun emas, balki ish uchun javobgardir. Bo'lim darajasida, ish uchun javobgarlikni barcha ijrochilar va barcha individual va guruh vazifalarini birlashtirgan menejer zimmasiga oladi. Tashkilot rahbari barcha idoralararo ishlarni bog'lash uchun umumiy javobgar bo'ladi.

Tekshirishga yondashishda, Folett tashkilotning yaxlitligi va vaziyatning to'liqligi orqali birlikka erishishni hisoblaydigan Gestalt psixologiyasidan kelib chiqdi. Meri Foldett odamlarga qaraganda voqealarni boshqarishga ko'proq moyil bo'lgan yangi boshqaruv falsafasini nazarda tutadi; aksincha, nazoratni takrorlashdan ko'ra, nisbiy nazorat. Har bir vaziyat o'z nazoratini, o'z darajasida boshqarishni keltirib chiqarmoqda, chunki aynan shunday vaziyat va turli xil guruhlarning tegishli xatti-harakatni belgilaydigan holati. Foldett tashkilotdagi muvofiqlashtirishni quyidagicha ko'rdi:

 vaziyatning barcha omillarining o'zaro bog'liqligi sifatida muvofiqlashtirish;

75

All barcha mas'ul xodimlarning bevosita aloqalari sifatida muvofiqlashtirish; The dastlabki bosqichlarda muvofiqlashtirish;

 uzluksiz jarayon sifatida muvofiqlashtirish.

Tashkilotning ushbu asosiy printsiplari tashkilotni boshqarish degan xulosaga olib keladi. Tashkilot va muvofiqlashtirish boshqariladigan harakatni ta'minlaydi. Muvofiqlashtirish orqali birlikka erishiladi, va birlik - bu nazoratdir. Tasavvur qilish uchun, Foldett sotib olingan materiallarning narxini pasaytirmoqchi bo'lgan xaridor va u bilan ishlash uchun eng yaxshi materialni olishni istagan ishlab chiqarish menejeri o'rtasidagi mojaroni ishlatgan. Agar ular erta va doimiy muvofiqlashtirish printsipiga muvofiq harakat qilsalar, ular bir-birlarining muammolarini ko'ra oladilar, keyin manfaatlar sintezi birlikka intilish orqali muvofiqlashtirish orqali o'zini o'zi tartibga solishga aylanadi.

Foldett ijodining yana bir yo'nalishi uning butun tizimiga harakat qilishiga imkon beradigan etakchilik turi edi. Rahbarning asosiy vazifasi, uning fikricha, tashkilotning maqsadini aniqlashdir. Rahbar o'z xodimlarini umumiy maqsadga erishish zarurligiga ishontirishi kerak. Eng yaxshi rahbar bu odamlardan unga xizmat qilishni so'ramaydigan, lekin umumiy natijaga erishish uchun birlashadigan kishi.

Foldettning so'zlariga ko'ra, kompaniyaning maqsadlari alohida xodimlar va guruhlarning maqsadlari bilan birlashtirilishi kerak va bu etakchilikning yuqori standartlarini talab qiladi. Oddiy ishonch bilan etakchilikning yangi turini yaratish imkonsizligini anglab, u materiallar va odamlar to'g'risida qaror qabul qilishda ilmiy yondashuvdan foydalanadigan va jamiyatga xizmat qilish uchun etakchilarni rivojlantirishga chaqirdi: "Xizmat tushunchasi daromad olish niyatida o'zgartirilmasligi kerak. kasbiy motivlarning ajralmas qismiga aylaning. Biz foyda, xizmat, shaxsiy rivojlanishimiz va sevgimiz, nimadir qurish uchun ishlaymiz. Albatta har qanday vaqtda, albatta, ko'pchiligimiz bu narsalar uchun to'g'ridan-to'g'ri ishlamaymiz, lekin ishni eng yaxshi tarzda bajarish uchun ... Kasblarga qaytish: aytilganlardan saboq olishimiz mumkinmi? Kasblar pulning sababini rad etmaydilar

76

Professionallar katta daromad olishga intilishadi, lekin ularda boshqa sabablar ham bor va o'z daromadlarining yaxshi qismini boshqa narsalar uchun sarflashga tayyorlar. Barchamiz o'zimizning eng katta xohishimiz ma'nosida boy yashashni xohlaymiz. Biz orzularimizni yanada toza qilishimiz va ularga baho berishimiz, ularni kengaytirishimiz mumkin, ammo istaklardan voz kechib, shaxsiy yoki ijtimoiy taraqqiyotga erisha olmaymiz. "

Umuman olganda, hokimiyatni nomaqbullashtirish va vaziyat qonuniga bo'ysunish zolimlik va avtokratiya hukmiga o'xshaydi. Biroq, shaxsning rahbarligiga odatlangan dunyoda vaziyat qonunini tushunish va aniqlash juda qiyin. Maqsadlarning birligiga erishishga asoslangan tashkiliy nazorat menejerning ko'lamini yanada yoqimli qiladi. Afsuski, amalda mukofot tizimlari ko'pincha har bir xodimning umumiy harakatlarga qo'shgan hissasini o'lchash bilan bog'liq. Ushbu fikrlar Follett g'oyalarini amalga oshirishni ziddiyatli qiladi.

8.3. Hawthorne tajribalari. E. Mayo va F. Rotlisbergerning hissasi.

Ko'pgina menejerlar va olimlar ish sharoitlari, farovonlik va ishchilarning unumdorligi o'rtasida aniq bog'liqlikni topdilar. 1924 yilda Fanlar akademiyasida Milliy tadqiqot kengashi amerika telefon va telegraf kompaniyalari uchun uskunalar ishlab chiqaradigan Hawthorne Western Electric zavodida tadqiqot o'tkazish orqali yoritish va shaxsiy samaradorlik o'rtasidagi aniq bog'liqlikni isbotlashga qaror qildi.

Tadqiqot telefon rölesini montaj qilish uchun ikki guruh ishchilarni (ayollarni) tashkil etish bilan boshlandi, ularning har biri bir xil yoritilgan xonalarda bir xil vazifalarni bajarishdi. Nazorat guruhida yorug'lik va boshqa sharoitlarda o'zgarishlar yo'q. Amaliy eksperimental guruhda

18 Sotsiologiya: ma'ruzalar kursi. / Volkov Yu.G., Nechipurenko V.N., Popov A.V., Samygin S.I., Rostov-Don: Feniks, 1999 yil.

Kondaurov V.I., Stradanchenkov A.Sosiologiya. M .: Infra-M, 2000. http://www.humanities.edu.ru:8100/db/msg/2427

http://www.dist-cons.ru/modules/mp/mp1/text1_6.html http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/page0126.asp 77

yorug'lik darajasi va turlarining o'zgarishi yorug'likning mehnat samaradorligiga ta'sirini ilmiy jihatdan aniqlash mumkin edi.

Tajriba paytida kutilmagan va sirli natijalar qo'lga kiritildi. Yorug'lik darajasidan qat'i nazar (bitta holatda u hatto oy nuri darajasiga tushirildi), tajriba guruhida va nazorat guruhida ishlab chiqarish ko'paydi. Tadqiqotchilar yorug'likni o'zgartirishni rad etishdi va dam olish vaqtlarini, ish kuni va ish haftasining davomiyligini, ya'ni unumdorlikni oshirishga olib kelgan sabablarni o'zgartira boshladilar.

Keyin, barcha yangiliklarni bekor qilib, faqat oylik maoshini qoldirib, tadqiqotchilar hayratda qoldilar: mehnat unumdorligi butun tajriba bo'yicha eng yuqori natijalarga erishdi. Keyingi qo'shimcha dam olish va nonushta mahsulotlarini ishlab chiqarish doimiy ravishda samaradorlikni oshirdi.