I. V. Teslenko Menejment tarixi

4. Tegishli sharoitlarda o'qitilgan o'rtacha odam nafaqat qochib ketmaydi, balki har qanday javobgarlikni olishga intiladi.

5. Ishning bajarilishi yuqori darajadagi tasavvurga, ixtirochilikka va muammoni hal qilishga ijodiy yondashishga bog'liq.

Frensis Likert, tashkilotlarni 1 va 2-tizimga ega bo'lgan ikki turga bo'lish mumkin, deb ta'kidladi. Uning ta'kidlashicha, 1-tizimga ega bo'lgan tashkilot quyidagi xususiyatlarga ega:

1. Menejment bo'ysunuvchilarning hurmati yoki ishonchiga ega emas.

2. Asosiy qarorlar va maqsadlar yuqori qismida qabul qilinadi.

3. Quyidagi xodimlar qo'rquv, tahdid va jazo bilan ishlashga majbur.

4. Menejment yuqorida jamlangan.

91

Keyinchalik, Likert U nazariyasiga asoslangan tashkilot uchun 2-tizimni targ'ib qiladi va ushbu tizim quyidagi xususiyatlarga ega:

1. Boshqaruv to'liq ishoniladi va bo'ysunuvchilar tomonidan hurmat qilinadi.

2. Barcha qarorlar keng doirada qabul qilinadi va markazlashtirilmagan.

3. Xodimlar qarorlarni qabul qilish jarayonida ishtirok etish va ishtirok etish orqali rag'batlantiriladi.

4. Rahbariyat va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida keng, do'stona munosabatlar mavjud.

5. Rivojlangan javobgarlik tizimi mavjud, unda quyi darajadagi xodimlar ham ishtirok etadilar.

Kutish nazariyasi V. Vroom. Kutish nazariyasiga ko'ra, ehtiyoj nafaqat maqsadga erishish uchun odamni rag'batlantirishning zaruriy sharti, balki tanlangan xulq-atvor turidir.

Protsessual kutish nazariyalari shuni ko'rsatadiki, ishchilarning xatti-harakati xatti-harakatlar bilan belgilanadi: 23

1) muayyan sharoitlarda xodimning ishini rag'batlantiradigan rahbar;

2) muayyan sharoitlarda unga mukofot berilishiga ishonch hosil qilgan xodim;

3) ishchi va rahbar ish sifatining yaxshilanishi bilan unga ma'lum bir haq to'lanishini tan oladigan xodim;

4) ish haqi miqdorini muayyan ehtiyojni qondirish uchun kerak bo'lgan miqdor bilan taqqoslaydigan xodim. Yuqorida aytib o'tilganlar, kutish nazariyasi mehnat sifatini oshirish ustuvorligini va ishchanlikka nisbatan ishonchni kuchaytirish zarurligini ta'kidlaydi.

23 Falmer R.M. Zamonaviy menejment entsiklopediyasi. T.1. M .; 1992. 45-son.

92

Bu etakchi tomonidan ta'kidlanadi, bu unga o'z ehtiyojlarini haqiqatan ham qondirishga imkon beradi.

Kutish nazariyasiga asoslanib, biz xodimning taklif etilayotgan ish haqi evaziga ko'p jihatdan qondirilishi mumkin bo'lgan ehtiyojlarga ega bo'lishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin. Va menejer xodimning kutilgan ehtiyojini qondira oladigan bunday imtiyozlarni berishi kerak. Masalan, bir qator tijorat tuzilmalarida ishchi ularga kerakligini bilib, maoshlar muayyan tovarlar ko'rinishida ajratiladi.

Adolat nazariyasi. Ushbu nazariyaga ko'ra, motivatsiya samaradorligi xodim tomonidan ma'lum bir omillar guruhi tomonidan emas, balki shunga o'xshash tizim sharoitida ishlaydigan boshqa xodimlarga beriladigan haqlarni hisobga olgan holda tizimli ravishda baholanadi.

Xodim boshqa imtiyozlar bilan solishtirganda ularning rag'batlantirish miqdorini baholaydi. Bunda u va boshqa xodimlar ishlash sharoitlarini hisobga oladi. Masalan, biri yangi uskunada ishlaydi, ikkinchisi eskisida ishlaydi, biri ishchi buyumlarning sifatiga ega, boshqasi

- boshqa. Yoki, masalan, menejer xodimni uning malakasiga mos keladigan ish bilan ta'minlamaydi. Yoki ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarga kirish imkoni yo'q edi va hokazo.

Motivatsiya nazariyasi L. Porter - E.Lokler. Ushbu nazariya kutish nazariyasi va adolat nazariyasi elementlarining kombinatsiyasiga asoslangan. Uning mohiyati shundaki, ish haqi va erishilgan natijalar o'rtasidagi bog'liqlik joriy etiladi.

L. Porter va E.Lokler mukofot miqdoriga ta'sir qiluvchi uchta o'zgaruvchini taqdim etdilar: sarflangan harakatlar, odamning o'ziga xos xususiyatlari va uning qobiliyatlari va mehnat jarayonida uning rolidan xabardorlik. Bu erda kutish nazariyasining elementlari xodimning sarflangan harakatlariga muvofiq mukofotni hisoblab chiqishi va ushbu mukofot sarflangan harakatlarga etarli bo'lishiga ishonishida namoyon bo'ladi. Adolat nazariyasining elementlari odamlarning o'zlari hal qiladigan qarorga ega ekanliklarida namoyon bo'ladi

93

boshqa hamkasblar bilan solishtirganda ish haqining kuchli yoki noto'g'ri ekanligi va shunga mos ravishda qoniqish darajasi. Shunday qilib, bu mehnat natijalari, xodimlarning qoniqishi uchun sabab bo'lganligi va aksincha emas degan muhim xulosa. Ushbu nazariyaga ko'ra, samaradorlikni qat'iy ravishda oshirish kerak.

9.3. Jeykob Moreno, Kurt Levin va Guruh xulq-atvorini o'rganish

Guruh xatti-harakatlarini tahlil qilish uchun vositalarni ishlab chiqish uchun Jeykob Moreno va Kurt Levin asos solishdi. Moreno yangi tahliliy vositani - sotsiometriyani ishlab chiqdi va o'z maqsadini qo'ydi: "Barkamol shaxslararo munosabatlarga qodir bo'lgan shaxslarni birlashtirishga qaratilgan tasniflash jarayoni va shu tariqa maksimal samaradorlik va minimum bilan ishlashi mumkin bo'lgan ijtimoiy guruhni yaratish. buzilish tendentsiyalari va jarayonlari. " Moreno guruhlarni rivojlanishni, ayniqsa ulardagi munosabatlar va o'zaro ta'sirni tushunish uchun miqdoriy usullar yordamida o'rganish mumkinligini tushundi.

Kurt Levin (1890-1947), 30-yillarning boshlarida natsist Germaniyasidan qochgan yahudiy psixologi, guruhning xatti-harakatlarining dinamikasini tahlil qildi. Uning nazariyasida maydon deb nomlangan nazariyada guruhning xatti-harakati nafaqat guruhning tuzilishiga ta'sir qiladigan, balki individual xatti-harakatlarini o'zgartiradigan ramziy o'zaro ta'sirlar va kuchlarning murakkab to'plami sifatida tushunilgan. Olimning fikriga ko'ra, guruh hech qachon barqaror muvozanat holatida emas, ammo doimiy moslashuv kvazi-doimiy muvozanat deb ataladigan o'zaro moslashuv jarayonida.

Levin va uning sheriklari yashash maydoni, bo'sh harakat maydoni va maydon kuchlari kabi atamalardan foydalanib, odamning o'zgarishiga qarshilikni, shuningdek etakchilik muammolarini o'rganish uchun bir qator qarshiliklarni o'rganishdi. guruhlari. Guruh dinamikasi va ishining paydo bo'lishi

94

Kurt Levin boshqaruv fikrining rivojlanishida muhim bosqichni yaratdi.

Shunday qilib, Moreno va Levin diqqat markazini shaxsdan guruhga o'tkazdi. Ularning gestalt psixologiyasini aks ettirishi ijtimoiy o'zgarishlarni, ijtimoiy nazoratni, jamoaviy xulq-atvorni va guruhning shaxsga bo'lgan umumiy ta'sirini yanada o'rganishga olib keldi. Izlanishlar individning statik holatidan, boshqalar bilan o'zaro aloqada shaxsning dinamik holatiga qadar rivojlandi.

Takrorlash uchun savollar:

“" Motivatsiya "," motivatsiya "tushunchalarini ko'rib chiqing. The Motivatsiya jarayonining modelini aytib bering.

Mot Motivatsiyaning asosiy bosqichlarini ajratib ko'rsatish.

Basic Asosiy motivatsion nazariyalarning ma'nosini oching.

Jacob Djeykob Moreno va Kurt Levinning guruh harakatlarini tahlil qilishdagi hissasini aniqlang.

10-bo'lim

Boshqarishga tizimli yondashuv

10.1. C. Bernard tomonidan menejmentni rivojlantirishga qo'shgan hissasi

Chester Bernard tashkilotlarning sotsiologi edi. U Garvardda iqtisodni o'rgangan (19061909), ilmiy unvonga ega bo'lmagan, ammo bu uning tashkilotlarning tabiati va maqsadlarini o'rganishdagi faoliyati uchun etti nafar faxriy doktor unvonini olishiga to'sqinlik qilmagan.

Bernardning eng mashhur asari "Ma'mur funktsiyalari" sakkiz marotaba ma'ruzani o'z ichiga olgan bo'lib, unda tashkilotlar nazariyasi va kooperativ tizimlarning mohiyati o'rganilgan. Bernard ta'kidlaganidek, rasmiy tashkilot bu ongli, qasddan va aniq maqsadlarga ega bo'lgan odamlar o'rtasidagi hamkorlikning bir turi.

95

Rasmiy tashkilotlarni o'rganish hamkorlikni ta'minlash va uchta asosiy maqsadga erishishni ta'minlashga imkon berdi:

1. Tashkilot tarkibidagi jismoniy, biologik va ijtimoiy materiallar, elementlar va kuchlarning doimiy o'zgarib turadigan muhitida yaxlit muvozanatni saqlash orqali tashkilotning hayotiyligini ta'minlash.

2. Tartibga solish kerak bo'lgan muhim kuchlarni tekshiring.

3. Rasmiy tashkilotlarni boshqarish va nazoratning barcha darajalarida ijrochilarning funktsiyalarini tahlil qilish.

Bernard chegaralari bo'lgan va ma'lum miqdordagi a'zolarni o'z ichiga olgan tashkilotning ushbu an'anaviy g'oyasini rad etdi; u o'z kontseptsiyasiga omonatchilar, etkazib beruvchilar, mijozlar va boshqa firmalarning faoliyatiga hissa qo'shgan boshqa shaxslar tashkilotlarini kiritdi, ammo ularni firma a'zosi deb hisoblash mumkin emas edi.

Uning kooperativ tizim loyihalari shaxsdan alohida, alohida mavjudot sifatida boshlangan. Shu bilan birga, u odamlar boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarga, ijtimoiy munosabatlarga aralashmasdan ishlay olmaydilar. Shaxs sifatida odamlar ma'lum bir kooperatsion tizimga qo'shilish yoki qo'shilmaslikni tanlash imkoniyatiga ega. Ular ushbu tanlovni motivlar asosida amalga oshiradilar, ya'ni maqsadlari, istaklari, impulslari, lahzalari yoki har qanday alternativani ko'rib chiqish. Tashkilot funktsiyasi orqali tashkil etish, ta'sir va boshqarish orqali individual harakatlar va motivlarni o'zgartiradi, o'zgartiradi.

Bernard tizim guruh maqsadlariga intilishda individual motivlarni qondirish uchun etarli miqdordagi imtiyozlarni taklif qilishi mumkinligini ta'kidladi.

Bernard tashkilotni ongli ravishda muvofiqlashtirilgan shaxsiy harakatlar yoki kuchlar tizimi sifatida belgilagan va ushbu ta'rifdan tashkilotlarning barcha turlarini: harbiy, diniy, ilmiy, biznes va boshqa har qanday tashkilotlarni qamrab olish uchun foydalangan.

96

Tashkilotlar o'rtasidagi tafovutlar jismoniy va ijtimoiy muhitda mavjud. Bernard rasmiy tashkilotni ongli ravishda muvofiqlashtirilgan harakatlar yoki ikki yoki undan ortiq shaxslarning kuchlari tizimi sifatida belgilab qo'ydi, ular o'zlarining harakatlari muvofiqlashtirilgan va shuning uchun tizimga aylanadigan odamlardan iborat. Turli darajadagi tizimlar mavjud, ammo ularning darajasidan qat'iy nazar, ularning barchasida uchta universal element mavjud: hamkorlik qilishga tayyorlik; umumiy maqsad; aloqa.

Tashkilot ushbu tashkilotni tanlash va ushbu tizimda ishtirok etish orqali xodimlar tomonidan "qurbonlikni" mukofotlash uchun jismoniy va ijtimoiy ham munosib rag'batlantirishni ta'minlashi kerak. Biror kishi uchun bu tayyorlik bu shaxsiy xohish va ishtirok etish istaklarining qo'shilgan samarasi, tashkilot uchun esa taklif qilingan rag'batlantirish va qiyinchiliklarning birgalikdagi ta'siri.

Tayyorlik ikki qismdan iborat bo'lgan motivatsiya iqtisodini o'z ichiga oladi: ob'ektiv motivatsiyani taklif qilish va ishontirish orqali sub'ektiv munosabatlarni o'zgartirish. Ob'ektiv motivatsiya motivatsiyadir: moddiy (pul), nomoddiy (obro', kuch va boshqalar) va ijtimoiy (ijtimoiy muvofiqlik, qarorlarni qabul qilishda qatnashish va boshqalar). Ishontirish bu majburlash emas, balki hamkorlikni yaxshilashga qaratilgan g'oyalar taklifidir. Sodiqlikka da'vat, tashkilot maqsadiga ishonish va bu toifaga ko'proq mos keladi.

Maqsad ikkinchi universal element sifatida hamkorlik qilish istagi bilan bog'liq. Tashkilot a'zolari ulardan qanday harakatlar talab qilinishini va hamkorlik natijasida qanday qoniqish olishlarini bilishmaguncha, istak paydo bo'lmaydi. Menejer tashkilot a'zolarining tashkilotning umumiy maqsadini tan olishini ta'minlashi kerak. Tashkilotning motivlari va shaxsiy niyatlari har xil va shaxs o'z hissasini qo'shadi, chunki uning shaxsiy motivlari tashkilotning maqsadlari bilan mos tushgani uchun emas, balki uning shaxsiy mamnunligi tashkilot maqsadining bajarilishiga bog'liqligini his qilgani uchun.

97

Dastlabki ikkita universal element dinamik bo'lib shakllanishi aloqa orqali amalga oshiriladi, unda quyidagi tamoyillar mavjud:

 aloqa kanallari aniq belgilanishi kerak;

 ob'ektiv kuch, tashkilotning har bir a'zosi bilan aloqa qilishning ma'lum bir rasmiy kanalini talab qiladi, ya'ni hamma hisobot berishi va kimgadir bo'ysunishi kerak;

Communication Aloqani tezlashtirish va ko'plab kanallar orqali uzatishda yuzaga keladigan buzilishlarni kamaytirish uchun aloqa liniyasi imkon qadar tekis va qisqa bo'lishi kerak.

Ushbu uchta universal elementni rasmiy tashkilotda aniqlash Bernardni norasmiy tashkilotda hamjamiyat izlashga olib keldi va uning uchta vazifasini ajratdi: aloqa; xizmatga tayyorlikni tartibga solish orqali rasmiy tashkilotda birlikni ta'minlash; shaxsiy o'ziga xoslik va o'zini hurmat qilish hissini saqlab qolish.

Ushbu funktsiyalar universal bo'lib tuyuladi va norasmiy tashkilotni rasmiy tashkilotning zarur qismiga aylantiradi. Norasmiy faoliyat tashkilotning samaraliroq bo'lishiga xizmat qiladi.

Bernardning g'ayrioddiy g'oyalaridan biri bu uning kuch nazariyasi. U hokimiyatni rasmiy tashkilotdagi aloqa (buyurtma) tabiati deb belgilab, u orqali tashkilot a'zosi tashkilotning umumiy biznesiga o'z hissasini qo'shishda rahbarlik qiladi. Ushbu ta'rifga ko'ra, hokimiyat ikki jihatga ega edi: shaxsiy (aloqani avtoritar sifatida sub'ektiv qabul qilish) va ob'ektiv (aloqaning rasmiy tabiati, unga asoslanib).

Bernard nazariyasida hokimiyat manbai hokimiyat egalari yoki buyruq berganlar uchun emas, balki bo'ysunuvchilar tomonidan hokimiyatni qabul qilish yoki rad etishda edi. Agar bo'ysunuvchi buyruqqa bo'ysunmasa, u hokimiyatni rad etadi.

Tashkilot hokimiyatning bunday noyob kontseptsiyasi bilan qanday ishlashi mumkinligini tushuntirish uchun Bernard har bir kishi uchun befarqlik zonasini yaratdi

98

qaror qabul qilingan hokimiyatning e'tirozisiz qabul qilingan shaxs. Bezovtalik zonasi, tor yoki keng bo'lishi mumkin, bu ogohlantiruvchi shaxs uchun qiyinchiliklarni qanchalik oshirganiga bog'liq. Agar bo'ysunuvchi buyruq uning axloqiy qoidalariga mos kelmaydi deb hisoblasa, u, masalan, o'z qadriyatlari tizimi bilan ishlashning afzalliklarini inobatga olishi kerak.

Aloqa Bernardning barcha ishlarida muhim ahamiyatga ega bo'lgan.

Bernardga ko'ra, etakchilik bu tashkilot emas, balki tashkilotni amalda saqlash bo'yicha ixtisoslashgan ishdir. Etakchilik funktsiyalari birgalikda sa'y-harakatlarni qo'llab-quvvatlaydi. Bernard uchta etakchilik funktsiyasini aniqladi:

1) aloqa tizimini ta'minlash;

2) zarur shaxsiy harakatlarni ta'minlashni rivojlantirish;

3) maqsadni shakllantirish va aniqlashtirish.

Muloqotni amalga oshirishda rahbar tashkilotning majburiyatlarini belgilashi, vakolat va javobgarlik yo'nalishlarini tushuntirishi, shuningdek rasmiy va norasmiy aloqa vositalarini ko'rib chiqishi kerak. Norasmiy aloqa tashkiliy xizmatlar uchun xizmat qildi, bu esa qarorlarni majburlamasdan va katta ishchilarga ortiqcha yuklamasdan muammolarni muhokama qilish va muhokama qilish imkonini berdi. Ikkinchi vazifa odamlarni kooperatsion munosabatlarga jalb qilish va tashkilotga o'z hissalarini aniqlash edi. Bu eng ko'p hissa qo'shadigan va birgalikda ishlashi mumkin bo'lgan xodimlarni tanlash va tanlashdan iborat edi.

Uchinchi funktsiyani kengaytirgan holda Bernard qarorlarni qabul qilish va delegatsiyalarni o'z ichiga oladi.

Tashkilotning harakatlantiruvchi kuchi axloqiy etakchilikdir. Rahbarlar ma'lum etika qoidalariga rioya qilishlari, yuqori mas'uliyatni namoyon etishlari va boshqalar orasida munosib axloqni shakllantirishga qodir bo'lishi kerak.

99

Shunday qilib, Bernard rasmiy tashkiliy tahlilni ishlab chiqdi va birinchi marta norasmiy tashkilotning tashkiliy muvozanatga erishishdagi rolini ko'rsatdi; ko'proq falsafiy darajada harakat qildi va hamkorlik va hamkorlik ruhini yaratishni xohladi. U shaxsga guruhning birgalikdagi harakatlarida ishtirok etdi; Men hokimiyatning oldingi tushunchalarini qayta ko'rib chiqishga harakat qildim va faqat professional rahbarlik tashkilotning samaradorligi va inson farovonligini ta'minlashi mumkin degan xulosaga keldim.

10.2. Peter Drucker Maqsadli boshqaruv24

Piter Druker biznes hamjamiyatida menejer rolini tushunishda muhim hissa qo'shdi. Jarayonlar ustida ish olib borgan ma'mur funktsiyalaridan farqli o'laroq, u uchta kengroq menejer funktsiyasini ishlab chiqdi:

1. Biznesni boshqarish: passiv va moslashuvchan emas, u tadbirkorlik tabiatiga, bozor va mahsulotlarni ijodiy yaratishga ega.

Qaror qabul qilishda ma'mur iqtisodiy nuqtai nazardan kelib chiqishi kerak: “... boshqaruv iqtisodiy natijalarga erisha olmasa muvaffaqiyatsiz bo'ladi. Agar iste'mol tovarlari va xizmatlarni ular to'lamoqchi bo'lgan narxlarda etkazib bermasa, boshqaruv muvaffaqiyatsiz bo'ladi. Agar u ko'paytirilmagan bo'lsa yoki hech bo'lmaganda biznesga sarflangan boylikni saqlab qolmasa, boshqaruv muvaffaqiyatsiz bo'ladi. ” Shuningdek, olim tashkiliy qarorlarning iqtisodiy bo'lmagan oqibatlari - yon ta'sirlar (omad va oilalarning farovonligini oshirish) mumkinligini ham ochib berdi.

2. Menejerlarni boshqarish: maqsadlarni boshqarishdan iborat (bu tushuncha Drucker tomonidan kiritilgan).

Maqsadlarni boshqarish bosim va motivatsiya boshqaruvini almashtirishi kerak, va nazorat yuqoridan boshqarilgandan ko'ra ko'proq o'zini o'zi boshqarish kerak. Bilim

24 Drucker P.F. Bozor: qanday qilib lider bo'lish kerak. Amaliyot va tamoyillar. M .; 1992 yil

100

Ham tashkilot, ham uning birligi maqsadlari menejerga faoliyatini yo'naltirishga yordam beradi.

3. Ishchilar va ishlarni boshqarish: korxona ishchilariga kompaniyaning eng muhim manbai sifatida munosabatda bo'lish, ishchilar uchun ishlarni sozlash, ularga o'z ishlariga ko'proq nazorat berish, ishning qiyinligi va yaxlitligini saqlash.

Takrorlash uchun savollar:

C. C. Bernardning tashkilotining sotsiologiyasiga qo'shgan hissasi haqida gapirib bering. Bern C. Bernard kuch nazariyasining mohiyati nimada? P. P. Drucker tushunganidek, maqsadli boshqaruvning ma'nosi.

11-bo'lim

Menejmentning rivojlanishiga milliy tarixiy omillarning ta'siri. Situatsion yondashuv.

11.1. Madaniyat tahlilining o'ziga xos xususiyati

Eng ko'p ishlatiladigan adabiyot - bu asosiy xususiyatlardagi farqlar tufayli madaniyatning sharqiy va g'arbiy qismlarga bo'linishi. Sharqiy va g'arbiy madaniyatlarning qiyosiy tahlili jadvalda keltirilgan. 11.1.

Sharq madaniyati sintetik bo'lib, ular shunchaki o'zaro ta'sirlar asosida yaratilgan bo'lib, ular turli xil diniy va falsafiy tizimlarning birgalikdagi hayoti bo'lib, ular o'zlarining tashuvchilari nuqtai nazaridan dunyoqarashni turli nuqtai nazardan aks ettiradi. Sharq aholisi boshqa odamlarning fikrini boshqacha tushunish huquqini tan olishga moyil, bu boshqa madaniyatlarni tushunishni osonlashtiradi.

G'arb madaniyati bitta, monoteistik xristian mafkurasi asosida vujudga keldi. Evropaliklar va amerikaliklar o'zlarining fikrlarida

101

va boshqarish amaliyoti analitik yondashuv bilan belgilanadigan yagona haqiqiy universal harakat yo'nalishini topishdir. Ular o'zlarining turmush tarzlarini tan olishlari ehtimoli ko'proq, agar bu to'g'ri bo'lmasa, unda hech bo'lmaganda eng yaxshisi. G'arb madaniyati muammoning faqat bitta echimi - raqib yoki atrof-muhit ustidan aniq g'alaba qozonish bilan tavsiflanadi.

11.1-jadval

Sharqiy va g'arbiy madaniyatlarning xususiyatlarini taqqoslash

Sharq madaniyati

G'arb madaniyati

Sintetik

Tahliliy

Kollektivist

Individistik

Kooperativ

Raqobatbardosh

Izchil

Ziddiyatli

Aniqlanmagan

Aniq

Shaxsiy

Shaxsiyatsiz

Fakultativ fikrda

Ijtimoiy fikrli

Noto'g'ri kelishuvni afzal ko'rish

nie

Tanlangan kontrast

Qisman dunyoga bostirib kirish

mahorat

Insonning qisman dunyosiga hurmat

Qarindoshlik

Mutlaq

Hissiy

Intellektual

Uyg'un

Argumentativ

Konformist

O'z-o'zini o'ylaydigan

Illogik

Mantiqiy

Sharq jamoatchilikka (ijtimoiy guruhga tegishli) nisbatan jamoatchilik ongining an'anaviy munosabati bilan ajralib turadi. G'arb madaniyati o'ziga xos individualistik, o'ziga xos xususiyatga ega bo'lib, eng yaxshi zamonaviy dalillar inson huquqlariga alohida e'tibordir.

Shu bilan birga, sharqiy va g'arbiy madaniyatlar doirasida, ularning tarixining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradigan milliy farqlar mavjud. Masalan, Amerika individualligi Amerika jamiyatida 18-19-asrlarda yuz minglab immigrantlar kelgan paytda paydo bo'lgan. Rivojlanish jarayonida o'zlariga ishongan yangi kelganlar yangi qabul qilishni afzal ko'rdilar

102

yerlar faqat xususiy mulk shaklida, uni tub aholidan olish. Egoistik ildizlarga ega bo'lgan bu individualizm, mamlakatning kuchi va fuqarolarining boyligi oshib borishi bilan, o'z madaniyatini eng yuqori darajaga ko'tarish asosida butun dunyoni milliy manfaatlar doirasi deb e'lon qilgan va barchadan Amerika siyosatiga rioya qilishni talab qilgan ekstremal individuallikka aylandi.

Uzoq davom etgan evolyutsion jarayoni davomida G'arbiy Evropa madaniyati, o'z mohiyatiga ko'ra, milliy qadriyatlarning gullab-yashnashi va tanazzulga uchrashi davrlarini hamda ularning mintaqada va umuman dunyoda ta'sirini o'tkazdi. G'arbiy Evropaning deyarli barcha yirik xalqlari tarixning istalgan davrida konlarni qazib olishdan oldingi davrlarni bilishadi. Vaqtinchalik markazlarning o'z ta'sirlarini yoyish istagi, odatda, kam kuchga ega bo'lgan davlatlarning madaniy kengayishiga qarshi kurashga qarshi paydo bo'ldi. Shunga qaramay, G'arbiy Evropa sinovlar va xatolar tufayli individualizm va kollektivizm o'rtasidagi murosani topdi, bu bugungi kunda Yagona Evropa yaratilishida juda aniq namoyon bo'ldi.

Menejment va boshqa boshqaruv fanlari uchun Klyuxoln va Strodtbek nazariyalari olti asosiy xususiyatlar (darajalar) bo'yicha odamlar o'rtasidagi munosabatlarni va ularning resurslarga bo'lgan munosabatini aks ettiruvchi xususiyatlarni aniqlashga asoslangan: insonning dunyoga munosabati, insoniy munosabatlar, faoliyat darajasi, odamlarning tabiati, vaqtni madaniy qadrlash va makon tushunchasi. Ushbu xususiyatlarning tarkibini ko'rib chiqing.

1. Insonning atrof-muhitga munosabati. Ushbu belgi itoatkor odamlar qanchalik itoatkorligini va uni engishga qodirligini ko'rsatadi.

2. Odamlarning o'zaro munosabatlari, shu jumladan boshqalarning farovonligi uchun javobgarlik darajasi.

3. Odamlarning tabiati.

4. Faoliyat darajasini baholash.

103

5. Taxminiy vaqt. O'tmishga, hozirgi yoki kelajakka e'tibor qaratish.

6. Kosmosga munosabat. Ba'zi madaniyatlar juda ochiq va ochiq; boshqa madaniyatlar shaxsiy hayotni afzal ko'radi. Ko'p madaniyatlar ikkala variantni aralashtiradilar va o'rtasini tanlaydilar.

Turli madaniyatlar shaxsiy makondan foydalanishda farq qiladi. Biroq, juda uzoq masofa odamlar o'rtasidagi aloqani qiyinlashtiradi. Shaxsiy maydonning o'lchamlari turli madaniyatlarda farq qiladi. Shunday qilib, Lotin Amerikaliklari va Arablar evropaliklarga qaraganda yaqinroq aloqada bo'lishni afzal ko'rishadi.

Ta'kidlash joizki, tashkiliy xatti-harakatlar nafaqat har bir xususiyatga individual ravishda, balki boshqa kombinatsiyada va kompleksda ham ta'sir qiladi. Shunday qilib, ochiq madaniyatlar yangi makonni rivojlantirishga ko'proq moyil bo'lib, yuqori darajadagi faollik va atrof-muhit ustidan hukmronlik qilish istagi bilan birgalikda, Amerikada bo'lgani kabi, ular butun makonni milliy manfaatlar doirasiga aylantirishga tayyor.

11.2. Amerika va Yaponiya menejmenti. Milliy xususiyatlar

Xozirgi kunda iqtisodiy munosabatlar milliy iqtisodiyotlarni bog'laydi va iqtisodiy xatti-harakatlarning milliy xususiyatlarini sezilarli darajada zararsizlantiradi. Buning asosida ko'pincha iqtisodiy faoliyat va menejment uning ajralmas qismi sifatida xalqaro bo'lib qoladi, ya'ni ular o'zlarining milliy xususiyatlarini yo'qotadilar.

Tashkilotni boshqarishning milliy xususiyatlari rahbar uchun quyidagi sabablarga ko'ra muhimdir:

- Ayni paytda ko'plab tashkilotlar xorijiy firma va kompaniyalar bilan faol hamkorlik qilmoqda. Va o'zaro ta'sir jarayonida