I. V. Teslenko Menejment tarixi

Yo'llar va kanallardan foydalanish bo'yicha ichki majburiyatlarning bekor qilinishi

 gildiya ishlab chiqarishiga qo'yilgan cheklovlarni bekor qilish;

 muhim amaliy natijalar bergan fan va tadqiqotlar rag'batlantirildi; Banklar, fond birjalari va aktsiyadorlik jamiyatlari o'sdi, valyuta barqarorlashdi; Mustamlakalar, qul savdosi, qazib olish, oltin va kumush qazib olishdan olingan daromadlar tobora o'sib boradigan miqyosda qayta investitsiya qilindi; Fitriy fikr protestant etikasida mujassam bo'lgan yangi dinni yaratdi.

MakKelland singari, "iqtisodiy maqsadlarga erishishning eng qisqa yo'li bu avvalambor odamlarning o'zida o'zgarishdir" 9.

Agar sanoat inqilobidan oldin iqtisodiy nazariya "er" va "mehnat" omillariga asoslanib ish tutgan bo'lsa, cherkovning ta'siri zaiflashgandan keyin kapital ishlab chiqarish manbai sifatida tan olingan. Frantsuz iqtisodchisi Jan Baptist Say (1767-1832) birinchi bo'lib ba'zi avantyuristlar (tadbirkorlar) bu biznesga egalik qilishgan, lekin ko'pincha ular faqat o'z ulushiga ega bo'lishgan, uni boshqalardan olishgan yoki sheriklik qilishgan. Shunday qilib, avantyurator boshqalar nomidan ma'mur yoki menejer bo'lib, qo'shimcha ishlarni o'z zimmasiga oldi

9 Inson motivi // Sankt-Peterburg: Peter, 2007.672 p.

40

er, ish kuchi va kapital omillarini birlashtirishda xavf. Ya'ni, u boshqaruv va ma'muriyat mahoratiga ega bo'lishi, ushbu faoliyat uchun alohida mukofot olishi kerak 10.

Tashkilotning o'sishi bilan, tadbirkor barcha tadbirlarni boshqarish va boshqarish imkoniyatiga ega emasligini anglab, yordamchilariga ba'zi vazifalarni berishni boshladi. Bular mulkka ega bo'lmagan va maosh oladigan birinchi rahbarlar edi.

4.3. Birinchi fabrikalarda kadrlar masalasi

Zavod tizimi endigina shakllanayotgan edi, doimiy ravishda paydo bo'ladigan yangi vazifalar va savollarni zamon talablariga javob beradigan yangi usullar yordamida hal qilish kerak edi. Ushbu fikrlar orasida quyidagilar mavjud:

1. Yaratilishi tobora kuchayib boradigan raqobatni talab qiladigan keng miqyosli ishlab chiqarish uchun malakali menejerlarning etishmasligi.

Rahbarlarning maoshlari boshqa ishchilarga nisbatan bir oz ko'proq bo'lgan. Yangi lavozim xotinlar va bolalarni ishga yollash imkoniyatini jalb qildi. Menedjerlik tayyorgarligini olmagan holda, menejerlik uslubini mustaqil ravishda ishlab chiqishga majbur bo'ldi. Biror narsaga erishishda muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlik rahbarning tabiatiga, uning shaxsiy xususiyatlari va xususiyatlariga bog'liq deb ishonilgan.

O'sha davr adabiyotiga ko'ra menejerlar, ya'ni tadbirkordan past bo'lgan ishchilar:

 texnik ko'nikma va ko'nikmalarni yuqori darajada o'zlashtirganligi yoki (ko'pincha jismoniy kuch bilan) ishchilarning intizomi va itoatkorligini saqlash qobiliyatiga ega bo'lganligi sababli saflardan o'tgan savodsiz ishchilar;

10 ayting J.-B. Siyosiy iqtisod haqidagi traktat / Jan-Baptist Say // Iqtisodiy sofizmlar; Iqtisodiy uyg'unlik / Frederik Bastiya; [komp., kirish San'at. va sharh. M. K. Bunkinoy va A. M. Semenov]. M .: Ish: akad. Nar Rossiya Federatsiyasi hukumati qoshidagi uy xo'jaliklari, 2000 yil.

41

 ko'proq ishonishga loyiq yoki o'zlarining meroslarini saqlash yoki oshirish uchun samarali harakat qilishlariga ishongan qarindoshlar;

Hisoblash uylari: bank xodimlari, kassirlar, ularning biznes va moliyaviy imkoniyatlari bor.

Angliyaning agrardan sanoat jamiyatiga aylanishi professional menejerlarning keng qatlamisiz amalga oshirildi. Menejerlarni o'qitish o'z-o'zidan o'tdi va texnologik jarayonni boshqarish tajribasi, xom ashyoning manbalari va xususiyatlari, mashinalarning ishlashi, savdo amaliyoti va kompaniyaning majburiyatlari bilan tanishishdan iborat bo'ldi. Ushbu trening alohida sohalarga qaratilgan edi. Bir sohada ishlashga o'rgatilgan menejer boshqasiga o'tolmaydi. Ushbu davr hujjatlari, qoida tariqasida, korxonalar faoliyatidagi aniq lahzalarni aks ettiradi, shuningdek, zavod va uskunalarning xavfsizligi va xavfsizligini ta'minlash bo'yicha javobgarlik va harakatlar, mulkdorlar manfaatlarini himoya qilish uchun zarur bo'lgan texnologiya va protseduralarning asosiy standartlari.

Glazgodan (Shotlandiya) kelgan Jeyms Montgomeri biz biladigan birinchi boshqaruv matnlarini tayyorladi. Montgomery rahbariyatining maslahatlari asosan texnik jihatdan mazmunga ega edi. Biroq, Montgomeri ta'kidlashicha, menejer adolatli va xolis, qat'iyatli va qat'iyatli bo'lishi kerak, buzilishlarning oldini olish, ular sodir bo'lganidan keyin xatolarni qidirishdan ko'ra ko'proq nazorat qilish funktsiyasiga mos keladi. Afsuski, Montgomerining maslahati to'qimachilik sanoatiga tegishli edi.

Faqatgina 1830 yilda tadbirkorlar yollangan menejerlarga ko'proq maqom berdilar, bu ish haqi miqdori, ko'proq huquqlarni berish orqali ularga bog'liqlikni kuchaytirdi.

422. Ishga yollash, o'qitish va intizom masalalari

Yollash masalalari:

Kecha zavod ishchilari qishloq xo'jaligining past malakali ishchilari edi

qoidalar va qat'iy intizomga rioya qilish zarurati bilan bog'liq ravishda zavod hayoti va ishiga ma'lum bir yomonlik ko'rsatgan uydirmalar; shovqin, axloqsizlik va qashshoqlik uchun jirkanish; yangi madaniyatni qabul qilishga salbiy munosabat;

Ko'pchilik orasida malakali kadrlarning tanqisligi

ishsizlik. Strategik (asosiy) xo'jayinning yo'qolishi fabrikaning yopilishiga olib kelishi mumkin. Bolalar va tilanchilar boshqa ish imkoniyatlari tugaganidan keyingina foydalanilganliklari to'g'risida ko'plab dalillar mavjud.

Ta'lim masalalari:

 savodsizlik mavjud edi (o'qish qobiliyati, hisoblash, ko'nikmalar etishmasligi)

rasmlarni o'qish va hk); standart ish uslublari yaratilmadi va har bir ishchi ustozining ko'rsatmalariga muvofiq harakat qildi, ular undan ko'proq narsani bila olmaydilar;

 ishchilar talab qilinadigan aniqlik va bag'rikenglikni bajarishga o'rgatilmagan

almashtirish qismlari usuli bilan ommaviy ishlab chiqarish printsiplaridan biri sifatida. Noyob mahsulotlar ishlab chiqarishga odatlangan hunarmandlar qismlar, usullar va vositalarni standartlashtirishga qarshi turishdi;

 tadbirkorlar o'z maktablarini yaratishga majbur bo'lishdi

ishchilarga boshlang'ich arifmetika va geometriyani, fabrikada zarur bo'lgan va keng jamoatchilikka mavjud bo'lmagan boshqa ko'nikmalarni o'rgatish. Bunday sharoitda markazlashtirilgan va hatto avtokratik etakchilik uslubining qabul qilinishi talablarga muvofiq ishlashni istamagan ishchi kuchidan kutilgan natijalarga erishish istagi bilan bog'liq edi. Ishchilarning qaror qabul qilishdagi ishtiroki foydasizligi sababli amalda bo'lmagan.

nosti yoki hatto zarar.

43

Intizomga oid masalalar:

Ishchilar aniqlik, yangi nazorat va kuzatish rejimini qabul qilishni, agrar mustaqillik va mustaqillik an'analaridan keyin mashinalarning ritmiga va tezligiga moslashishga majbur bo'lishdi11;

Tartib-intizomni saqlash bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqilgan: ijobiy rag'batlantirish (subtrudrat va to'lanadigan to'lov), salbiy sanktsiyalar, diniy axloq va qadriyatlardan foydalangan holda isyonchilarni muayyan doirada ushlab turishning tashkiliy etikasini yaratish, kitob o'qish, cherkovga tashrif buyurish orqali ishlashga tegishli munosabatni yaratish. o'lik gunohlardan saqlanish uchun mo'ljallangan va'zlar va boshqalar.

3. Rejalashtirish, tashkil etish, boshqarishdagi muammolar.

Robert Ouen va Richard Arkvayt bo'shliqni tejash va ishchilar uchun normal sharoitlarni ta'minlash, materiallar harakatida toqnashuvlarni kamaytirish va materiallarni saqlash joylarining yaxshi joylashuvi uchun energiya manbalari, quvvat va ulanishlarni, mashinalarning fazoviy joylashuvini rejalashtirish uchun asos yaratdilar.

Dandi (Shotlandiya) dagi o'z zavodining menejeri Uilyam Braun rivojlangan

18 varaqli ko'rsatmalar, barcha ishchilarning kundalik ishlari va ish rejimlari batafsil tavsifi berilgan, unda bajarilgan ishlarni tekshirish, ishlatilgan materiallar miqdori, ishlarning sifati va hokazolarni o'z ichiga oladi. Braunning yordamchisiga bergan maslahati texnik va boshqaruvchilikka alohida urg'u beradi. bilimlar, ijtimoiy ko'nikmalar va intizom masalalari asossiz qat'iyliksiz.

Sinovlar va xatolar tufayli, dastlabki tadbirkorlar fabrika va ishchilarni boshqarish muammolarini engishga harakat qilishdi. Boshqaruv tor edi

11 Ishchilar ko'proq pul topish uchun qo'shimcha ishdan ishlashni afzal ko'rishdi va keyin noma'lum bo'lib g'oyib bo'lishdi. Ushbu bayram muammosiga qarshi kurashish va ishchilarning sodiqligini oshirish uchun ba'zi tadbirkorlar an'anaviy bayramlardan foydalanishga va kompaniya tomonidan pikniklar va ziyofatlar uyushtirishga murojaat qildilar, bu esa yillik ishlarning monotonligini biroz kamaytirdi va shaxslararo munosabatlarni mustahkamladi.

44

Muvaffaqiyatning cheklanganligi menejerning shaxsiy menejment tamoyillarini tushunishi emas, balki uning shaxsiy shaxsiy xislatlari mavjudligi natijasida ko'rilgan. Menejment ment emas, balki shaxsiy san'at edi; nazariy emas, pragmatik; xususiy va tasodifiy, universal emas.

Takrorlash uchun savollar:

R Uyg'onish davri boshqaruvining o'ziga xos xususiyatlari nimada?

Machine Mashina ishlab chiqarishni boshqarish davrining xususiyatlari qanday?

Machine Mashina ishlab chiqarish davrining birinchi rahbarlarini tavsiflab bering. The Birinchi fabrikalarda xodimlar bilan ishlashning ma'nosini nomlang va ochib bering.

5-bo'lim

Sanoat tizimi va menejment sohasidagi dastlabki yutuqlar

5.1. Robert Ouen12

Robert Ouen (1771 - 1858) muvaffaqiyatli tadbirkor bo'lib, u sanoatni to'lqinini to'xtatishga harakat qildi, chunki u yomonlikni ko'rdi va ijtimoiy qayta qurishga asoslangan yangi axloqiy tartib o'rnatishga chaqirdi. Ouen vi-del qishloq xo'jaligi va sanoat jamoalarini birlashtirish va yanada ibtidoiy odam davriga qaytishdagi yangi tartib.

18 yoshida Ouen Manchesterda o'zining birinchi fabrikasini qurdi va mexanik Er bilan birlashdi. Texnologiyalarning holati va ishlatilishi uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olgan Jons va boshqaruv uchun Ouen. Firma daromadli bo'ldi va Ouen yollangan menejer bo'lishga qaror qildi. U o'z jihozlarini G. Drinkwater kompaniyasiga sotib yuborgan va unga yollagan. Ouen o'z ishini shunday ta'riflagan edi: "Men jiddiy qarab, hamma narsani sinchkovlik bilan o'rganib chiqdim ... Ertalab birinchi ishchilar bilan zavodda edim va kechasi xonani qulfladim. Men davom etdim

12 Jid Sh., Rist Sh. Iqtisodiy ta'limotlar tarixi / Sh. Jid, Sh. Rist. M .: Iqtisodiyot, 1995 yil.

45

har kuni olti hafta davomida tekshirish va nazorat qilish, "bitta" yoki "yo'q" javoblari. Shu vaqt ichida men biron bir to'g'ridan-to'g'ri buyurtma bermadim. Ammo bu davr oxirida men o'z mahoratimning haqiqiy ustasi kabi his etdim va istalgan bo'limga ko'rsatma bera olganday bo'ldim ».

Ouen jihozlarni qayta jihozladi, ishchilar uchun ish sharoitlarini yaxshiladi, ishchilar bilan muloqotda muvaffaqiyat qozonishni o'zining aniqligi va inson tabiatini bilishi va umuman zavodga muvaffaqiyat keltirdi.

Keyinchalik, Nyu-Lanarkda u 400 dan 500 tagacha mahalliy submasterlar, bolalar, tilanchilarni ishlatgan va an'anaviy intizom muammolari bilan duch kelgan.

Zavod madaniyatini yaratib, u jismoniy jazodan ko'ra ishontirish usullarini afzal ko'rdi; Intizomni takomillashtirish tizimini ishlab chiqdi, unda har bir yordamchiga va boshqalarga to'rt xil baho qo'ydi

- uning qo'l ostidagi har bir kishiga. Reytinglar ranglar bo'yicha turlicha: qora, ko'k, sariq va oq sifat bo'yicha ko'tarilish tartibida turlicha bo'ldi. Ushbu ranglarga yog'och bloki bo'yalgan. Har bir ish kunining oxirida baholar berildi va bahoga mos keladigan ustara ustaxona tomon burildi. Yonidan o'tib ketadigan har qanday ishchi o'tgan kun davomida o'zi va boshqalarning mehnatini qadrlashi mumkin edi. Ushbu yangilik yaxshi yigitlarni rag'batlantirishi va qoloqlarni boshqarishi kerak edi.

Mayo, Rotlisberger, Likert va inson omilining muhimligini ta'kidlagan boshqa tadqiqotchilarni kutib, Ouen o'z falsafasini quyidagicha shakllantirgan: "Ishimning boshidanoq men mehnatni ... ko'p qismlardan tashkil topgan tizim sifatida ko'rdim. Mening vazifam va shaxsiy manfaatlarim shundan iborat ediki, har bir qo'l, shuningdek har bir dasta yoki g'ildirak egasi uchun eng katta moliyaviy foyda olishda samarali hamkorlik qiladi. Agar mashinalaringiz holatiga to'g'ri e'tibor berish yaxshi natijalarga erishishga yordam bersa, nega bundan ham ajablantiradigan tirik mexanizmlarga (inson resurslariga) e'tibor bermaysiz? ” Bu mavqe unga radikallarning bo'htonini keltirib chiqardi.

46

Bundan tashqari, Ouen xarakter faqat tegishli moddiy va axloqiy muhit mavjud bo'lganda rivojlanib borishiga amin edi.

Taxminan 1813 yilda u faol siyosiy arbobga aylandi. Keyin u 10 yoshgacha bo'lgan bolalarni yollashni, ular uchun o'n yarim soatdan ko'proq ish kunini va tungi smenalarda mashg'ul qilishni taqiqlovchi radikal fabrika qonunini taklif qildi, bu 1819 yilda qonunga aylandi, ammo unda nazorat mexanizmi yo'q. uchun taqdim etildi.

Islohotchi sifatida Ouen kambag'allar uchun imtiyozlar to'g'risida qonunlar ishlab chiqdi va ishlab chiqarish vositalarini jamoaviy boshqarish bilan agrar qishloqda daromaddan umumiy foydalanish asosida ishsizlik muammosini hal qilishni taklif qildi, ammo boshqalarni uning axloqiy haqiqatiga ishontira olmadi.

5.2. Charlz Babb13

Hammayoqni boshqarish ilmi tarixida munosib o'rin egalladi, Amerikada ilmiy boshqarish davridan ancha ilgari insonning harakatlariga yordam beradigan bir qator texnologik yangiliklarni yaratdi va qo'lladi. Hammayoqning ilmiy mahsuloti g'ayrioddiy: u dunyodagi birinchi avtomatik kalkulyatorni namoyish etdi. Babb kompyuterining kontseptsiyasi talabchan bo'lib qolaverdi va elektron texnologiyalarning rivojlanishini kutdi.

Hammayoqni ishlab chiqarish va boshqarishga qiziqish paydo bo'ldi, uning ixtirolarini yaratish va boshqa fabrikalarni ziyorat qilishda muammolarga duch keldi. U asboblar va dastgohlarni juda aniqlik bilan tavsiflab berdi, ishlab chiqarishning iqtisodiy tamoyillari va harakatlarning tahlili, jalb qilingan ko'nikmalar turlari, har bir jarayonning xarajatlari haqida gapirdi, shuningdek, o'sha paytda boshqarish amaliyotini takomillashtirish bo'yicha ko'rsatmalar berdi.

Hammayoqni A. Smitga taqlid qilib, mehnat taqsimoti tamoyilini yuqori baholadi va uning ko'plab yaxshi fazilatlarini his qildi. Hammayoqni ish taqsimoti quyidagi holatlar tufayli samaradorlikni oshirdi:

13 http://www.pe People.ru/science/mathematics/babb/ 47

1) mashg'ulot vaqtini qisqartirish;

2) bitta jarayonni o'qitish paytida materiallarning yo'qolishi ko'plab operatsiyalarda mashq qilishdan ancha past;

3) bir xil mushaklarning ishlashi tufayli vaqtni tejash;

4) asboblarni almashtirishning etishmasligi;

5) bir xil jarayonlarni tez-tez takrorlash natijasida olingan yaxshi ko'nikmalarning mavjudligi;

6) asboblar va mashinalarni mehnat taqsimotidan foydalangan holda bajariladigan jarayonlarga moslashtirish.

Babbning ta'kidlashicha, mehnat taqsimoti aqliy jarayonlarga ham tegishli bo'lishi mumkin va u murakkab matematik jadvallarni tuzishda qo'pol ishlarni bajarish uchun ishchilarni malakali, yarim malakali va past malakali ishchilarga ajratdi.

Hammayoqni ishlab chiqarishni monitoring qilish usulini yaratdi, operatsiyalarni o'rganishga ilmiy, tizimli yondashishga yaqin. Babbning so'zlariga ko'ra, kuzatuvchi ishlatilgan materiallar, ruxsat etilgan yo'qotishlar, xarajatlar, vositalar, narxlar, bozor, ishchilar, ularning ish haqi, talab qilinadigan mahorat, ish vaqti va hokazolarga oid savollar ro'yxatini tayyorlashi kerak. Bu aslida zamonaviy tahlilchi yoki maslahatchi tomonidan qo'llaniladigan protsedura.

Hammayoqni ishchi va zavod egasining o'zaro manfaatlarini ko'rsatishga urindi (Teylor buni 75 yildan keyin amalga oshiradi): "Egasining farovonligi va muvaffaqiyati ishchining farovonligi uchun zarurdir, ammo ishchilar sinf sifatida ular ega bo'lganlarning farovonligidan foyda olishlari aniq. yollangan, har bir kishi o'z hissasiga muvofiq imtiyozlarni aniq oladi deb o'ylamayman, agar har bir ishlayotgan kishi uchun to'lov tizimi butunning muvaffaqiyatiga asoslangan bo'lsa va har bir kishining daromadi fabrika foydasining o'sishi bilan oshsa, juda muhimdir. zarur ish haqidagi bu o'zgarishlar. ”

48

Hammayoqni daromadni taqsimlash sxemasi ikkita narsani o'z ichiga oladi: korxona foydasiga bog'liq bo'lgan ish haqi ulushi va obodonlashtirishni qo'llashdan maksimal foyda oladigan ishchilar (bonus optsiyasi). Shunday qilib, "Babb" ishchisi bajarilgan ishning xususiyatidan kelib chiqib, doimiy ish haqini oladi va bunga qo'shimcha ravishda kompaniya foydasining ma'lum bir qismini oladi va tashabbuskor ishchilar ratsionalizatsiya bonusini olishlari mumkin.

Hammayoqni bunday afzalliklarni ko'rdi: har bir ishchining kompaniyaning gullab-yashnashiga qiziqishi; yo'qotishlarni kamaytirishni rag'batlantirish va boshqaruv xatolarini bartaraf etish; tashkilotning barcha bo'limlari faoliyatini yaxshilash; bunday tizimda faqat yuqori malakaga va axloqqa ega bo'lgan ishchilar tirik qoladilar.

Hammayoqni bunday manfaatlar munosabati bilan, bir kishining boshqasiga zulmi yo'qoladi, umumiy farovonlik uchun sharoitlar yaratiladi, ya'ni bu sxema ishchilar va ish beruvchilar manfaatlarining nomuvofiqligini yo'q qiladi.

5.3. Endryu Ure va Charlz Dupin

18-asrning o'rtalarida Glazgoda ishlagan Endryu Yura haqida kam narsa ma'lum. U ishchilarga ilm-fan asoslarini o'rgatgan va o'sha paytda Angliyaning eng yaxshi o'qituvchilaridan biri sifatida tan olingan. "Oq bo'yli ishchilar" ga bo'lgan ehtiyoj shundan kelib chiqdiki, o'quv mashg'ulotlariga kelgan ishchilar emas, balki menejer sifatida ishlaydigan xizmatchilar, ulgurji savdo va kichik savdogarlar va do'konlar egalari. Yuraning ko'plab sobiq talabalari mamlakatning turli burchaklarida joylashgan zavodlarning egalari va rahbarlari edilar.

Yur o'z kitobining asosiy qismini texnik masalalarga bag'ishladi, ammo keyinchalik menejmentga o'tdi. Yura kontseptsiyasida zavod tizimining asosiy printsipi qo'l mehnatini mexanik mehnat bilan almashtirish va ishchilarning mahoratini oshirish edi. Bular menejmentni o'rganishga bo'lgan birinchi urinishlar edi, Yur oldini olishga qaratilgan avtomatik rejani qidirdi

49

individual ishchilar tomonidan o'z xohishlariga ko'ra ishlarni to'xtatishning kamdan-kam holatlari.

Yuraning ta'kidlashicha, ishchilar mexanizatsiyalashning afzalliklarini tan olishlari va uning bajarilishiga qarshilik qilmasliklari kerak. Har bir tashkilotda uchta ish printsipi yoki uchta organik tizim mavjud edi: mexanik, axloqiy va tijorat. Yur o'z-o'zini boshqarish idoralari uyg'unligiga tizimlarni birlashtirishni taklif qildi. Mexanik tizim texnologiya va ishlab chiqarish jarayonlari bilan bog'liq edi; ma'naviy - xodimlarga, tijorat esa - sotishni tashkil etish va moliyalashtirishga.

Yur zavod tizimini himoya qildi, unda jamiyat uchun muammolardan ko'proq foyda ko'rdi. Boshqaruv tavsiyalari texnik yo'naltirilgan edi.

Frantsuz, muhandis Baron Charlz Dupin (1784-1873) o'zining "o'quv dasturini" yaratdi, unga ko'ra u 12 yil davomida sanoat sinfiga geometriya, mexanika, amaliy san'at bo'yicha dars berdi ... ishchilarning farovonligi, ta'limi, axloqi to'g'risidagi eng muhim masalalar, shu bilan bog'liq. milliy sanoat taraqqiyoti, farovonlikning barcha vositalarini rivojlantirish, mamlakatimiz farovonligi uchun ishlaydigan barcha narsalar haqida. " Dupinning hissasi sanoat ta'limi kursini tashkil qilishdan iborat.

Fayoldan 80 yil oldin, u shunday dedi: "Seminar va fabrika rahbarlariga geometriya va amaliy mexanika o'rgatilishi kerak, shuningdek ishchilarning mehnatini tejash usullari to'g'risida maxsus bilimlar kerak ... Boshqalarni boshqaradigan odam uchun qo'lda ishlash faqat ikkinchi darajali ahamiyatga ega. "Uning yuqori mavqeiga intellektual qobiliyat (aqlning kuchi) va bu qobiliyatlarni rivojlantirishga imkon beradigan bilim tufayli erishiladi."

Dupin ishchilarga aniq va aniq ko'rsatmalar berish, ishchining eng kam energiya sarfi bilan kerakli ish darajasini yaratish zarurligi, shuningdek, eng yaxshi sanoat amaliyotini topish va undan foydalanish uchun har bir sohani o'rganish zarurligi haqida yozgan.

50 ga teng

5.4. Daniel Makkall

Daniel MakKelem choraksoz bo'lib xizmat qilgan va 19-asrning o'rtalarida AQShda boshqaruv tizimini ishlab chiqqan. U 1857 yilda iste'foga chiqdi va fuqarolar urushi davrida milliy temir yo'llarni nazorat qildi. McKelem ushbu sohada harakatlarni boshqarish uchun bir qator protseduralarni ishlab chiqdi. Unga ko'ra, yaxshi boshqaruv intizomga, aniq, aniq ish tavsifiga, topshiriqlar to'g'risida tez-tez va aniq hisobot berishga, ish haqi va martaba ko'tarilishiga, obro'-e'tiborga, bo'ysunuvchilar ustidan yuqori hokimiyatning aniq belgilangan ierarxiyasiga va bajarishga asoslangan edi. tashkilotdagi har bir kishining shaxsiy javobgarligi va javobgarligi.

Makkalamni boshqarish printsiplari:

1. Mas'uliyatni to'g'ri taqsimlash.

2. Birinchi vazifani to'liq bajarish uchun etarli vakolat va barcha majburiyatlar haqiqiydir.

3. Ish vazifalari vijdonan bajarilayotganligini aniqlash qobiliyati.

4. Nazoratni darhol tuzatish uchun barcha majburiyatlarning buzilishi to'g'risidagi xabarlarda aniqlik va tezkorlik.

5. Axborot kundalik hisobotlar va tekshiruvlar tizimidan o'tishi kerak, bu yuqori mansabdor shaxslarga og'irlik tushmasligi va bo'ysunuvchilarga ta'sirini kamaytirmasligi kerak.

6. Tizimni umuman qabul qilish, bu nafaqat kvartira ustasiga xatolarni darhol aniqlashga, balki aybdorni ham aniqlashga imkon beradi.

Ushbu printsiplarni amalga oshirish uchun McKelam yuqori darajadagi tashkiliy ixtisoslikni yaratishi kerak edi. Birinchidan, u ishchilarni bajarilgan ish printsipi va ularga qo'yiladigan talablarga muvofiq ajratdi; har bir ishchi o'ziga xos forma va belgi kiygan. Keyin odamlarning tushunishlariga muvofiq ishlash qobiliyatini cheklash uchun ko'plab qoidalarni yaratdi.

51Makkalem daraxt shaklida bo'lib, vakolatlar va javobgarlik chiziqlari, operatsion bo'linmalar o'rtasida mehnat taqsimoti, javob va nazorat qilish uchun aloqa liniyalari tasvirlangan rasmiy tashkiliy jadvalni yaratdi. Daraxtning ildizlari Direktorlar Kengashi va Prezident edi; filiallar operatsion bo'linmalar, shuningdek mashinalar, avtomobillar, ko'priklar, telegraflar, xazinachilar, kotiblar va ta'mirlash ishchilari uchun xodimlar; barglar - turli xil mahalliy yuk va kassa apparatlari, dispetcherlar va boshqalar eng past elementgacha.

Tashkilotda rasmiy hokimiyat va hokimiyatning rasmiy chiziqlariga sodiqlik mutlaqo mavjud edi: aniq intizom tizimini joriy qilish muvaffaqiyat uchun ajralmas sherikdir. Barcha bo'ysunuvchilar hisobot beradilar va ularni faqat bevosita rahbar boshqarishi kerak; Agar bo'ysunishni amalga oshirish mumkin emas, agar yuqori hokimiyat bevosita rahbarning buyruqlarini berishga xalaqit bersa. MakKelem shaxsiy javobgarlikka asoslangan jamoaviy birlik tamoyilidan istisno qilmadi.

Makkalem axborot boshqaruvini yaratdi: u ma'muriyat ishining xavfsizligini ta'minlash uchun telegrafdan foydalangan, bu tizimdagi har bir poezdning holati to'g'risida soatlik hisobot, yo'lovchilar va yuklar to'g'risida kunlik hisobot, rejalashtirish, yo'nalishni ishlab chiqish va boshqarish bo'yicha oylik statistik hisobotlarni talab qilgan. U ikki tomonlama nazorat tizimini ishlab chiqdi, unga ko'ra yuk va yo'lovchilar uchun poezdlar harakati, yuklash va hokazolar haqida hisobot berilishi kerak edi. Hisobotlarni taqqoslab, u nomuvofiqliklar va har qanday yolg'onni ko'rishi mumkin edi.

Makkalem tizimi menejerlar nuqtai nazaridan muvaffaqiyatli bo'lgan, ammo ishchilarning g'azabiga sabab bo'lgan. Kelishmovchilik uni iste'foga chiqishga majbur qildi. MakKehlning ishi, bir qancha kamchiliklariga qaramay, katta tizimlarni boshqarish urinishlarining eng yorqin namunalaridan biridir.

Takrorlash uchun savollar: