Innovatsion menejment” fanidan “Korxonalarning innovatsion faoliyatida xodimlarni boshqarish yo’llari

2. Korxonada innovatsion faoliyatga kadrlarni jalb etishni rejalashtirish
Korxonada ilmiy tadqiqotlar va ilmiy ishlar bilan shug’ullanuvchi mutaxassislar ilmiy xodimlar hisoblanib, ularning ilmiy-tadqiqot faoliyati korxonada ishlab chiqarish muammolarini ilmiy tarzda yechish va bu yechimlardan amalda foydalanish ko’rsatmalarini ishlab chiqishdan iborat.
Innovatsion faoliyatdagi kadrlar xizmatiga alohida talab qo’yilishi bilan birga, kadrlar hujjatlari tahlil qilinmoqda. Bunda asosan quyidagi ishlar bajariladi: ilmiy xodimlarga bo’lgan talabni tahlil qilish natijasida talab sonini rejalashtirish; ilmiy xodimlarni ishga qabul qilishning faol va takomillashgan usullarini qo’llash; kadrlar qo’nimsizligini bartaraf qilish; kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashning o’sishini ta’minlash va h.k.
Кadrlar xizmati hisobot va ish yuritish ish vaqt fondining 10%dan ko’p qismini tashkil etmasligi lozim. Shunga mos ravishda kadrlar xizmati tarkibi ham o’zgaradi. Ilgari kadrlar bo’limining vazifasi xodimlar to’g’risidagi ma’lumotlarni yig’ish, tahlil qilish va saqlash bilan cheklangan bo’lsa, hozirda kadrlar xizmatiga psixologlar, kadrlarni o’qitish va ularning malakasini baholash sohasidagi mutaxassislar yoki maslahatchilar ham jalb etilmoqda.
Texnik taraqqiyot – bu dastavval shaxs faoliyatining natijasidir. Qariyb barcha yangiliklarning yuzaga kelishi shaxs yoki individual faoliyatning (guruhlar faoliyati emas) natijasi ekanligini inkor etib bo’lmaydi. Bu o’z navbatida individual mehnat ta’minot tizimiga ega bo’lishni talab etadi. Chunki har bir mutaxassis vazifalarni aniqlash, ish rejalarini tuzish va baholashda ishtirok etadi. Ikkinchi tomondan hozirgi vaqtda ilmiy faoliyatning o’ziga xos xususiyati shundaki, u jamoa xarakteriga egadir. Bu har xil mutaxassislikka ega bo’lgan ilmiy xodimlar jamoasining birikmasini tashkil etishni taqozo etadi. Shu bilan birga jamoada ishlaydigan xodimlarning ruhan bir-biriga mos kelishi, yetakchini tanlash muammosi, boshqarish uslubiga ham e’tibor berish lozim. Tajriba-eksperiment bazalarining rivoj topishi bilan bir ilmiy xodimga to’g’ri keladigan o’rta texnik, ilmiy yordamchi xodim, xizmatchi soni o’sib borishi lozim. Bunday kategoriyadagi xodimlarni boshqarish ilmiy xodimlarni boshqarish uslubidan farq qiladi. Shuning uchun ularning olib borayotgan tadqiqot ishlarining mazmuni va bajarilish jarayoniga yondashgan holda boshqaruv tizimini takomillashtirish zaruriyat hisoblanadi.
Ilmiy-texnika taraqqiyoti rivojini jadallashtirish bilan insonni tashqaridan boshqarib borish murakkablashib boradi. Faoliyat natijasi ko’pincha xodimning xohishi, imkoniyati va malakasiga bog’liqdir. Bunday sharoitda har bir shaxs o’zini faoliyatga mos ravishda hulqini anglashi lozim.
Xodimlarni boshqarishda asos bo’lib xodimning faolligi, malakasi va motivatsiyasi hisoblanadi. Shuning uchun firma faoliyatining hayotiyligini saqlab qoluvchi omil bo’lib yuqori malakali ilmiy xodimlarning salohiyatini namoyon etish uchun zaruriy mehnat shart-sharoitlari hisoblanadi. Ilmiy faoliyatda u bilan band bo’lgan xodimning motivatsiyasiga bog’liq masalalar katta rol o’ynaydi. Chunki ilmiy xodimlar mehnatini me’yorlashtirish juda qiyin, shu bilan birga, nazorat qilish ham murakkab.
Motivatsiya – bu insonning maqsadga yo’naltirilgan maxsus shakldagi harakatining xohishi.
1950 yillarning ikkinchi yarmida Frederik Gersberg tomonidan taklif etilgan ikki omilli motivatsiya nazariyasida uni aniqlashdagi omillarni ikki guruhga ajratadi:⁵
1) ishga munosabati jihatidan unga qoniqish hosil qilmaslikni bartaraf etishdagi gigiyna;
2) bevosita ishga tegishli tegishli faollik (ichki).
Birinchi guruhga me’yordagi ish sharoitlari, yetarli ish haqi, boshliqlarning yaxshi munosabati va shu kabilar kiradi. Bu omillar ijobiy motivatsiyani avtomat ravishda aniqlamaydi. Ikkinchi guruh omillariga har bir xodimning maqsadi aniq va uni amalga oshirish imkoniyati mavjudligini bilgan holdagi faollikka moyilligi hisoblanadi.
1940 yilda Amerikalik psixolog Abraxamol Maslou tomonidan inson ehtiyojlari nazariyasi tavsiya etilgan bo’lib, unda motivatsiya omillariga katta e’tibor beriladi. Uning nazariyasidagi talqini bo’yicha, insonning ehtiyoji qondirilishi bilan uning xulq-atvoriga ta’siri to’xtaydi, shu bilan birga uning xulq-atvoriga kelgusi ehtiyoj katta ta’sir eta boshlaydi.(1-rasm)