Inson munosabatlari maktabi

Mavzu: Inson munosabatlari maktabi
Bu maktab o'z e'tiborini insonga qaratadi: uning boshqalar bilan qanday munosabatda bo'lishi, turli xil vaziyatlarga qanday munosabatda bo'lishi, o'z ehtiyojlarini qondirish istagi. "Inson munosabatlari" maktabi inson xatti-harakatlari modellarini yaratishga intildi, u tashkilot modellari bilan shug'ullanadigan klassikdan qanday farq qiladi. Menejment nazariyasidagi ushbu ilmiy yo'nalish mehnatni tartibga solish va yuqoriligi aniqlangandan keyin paydo bo'ldi ish haqi ilmiy boshqaruv maktabi vakillarining fikricha, unumdorlikning oshishiga olib kelishi shart emas. “Inson munosabatlari” maktabining rivojlanishiga 1940-1960-yillarda katta hissa qo‘shildi. motivatsiya nazariyalarini, xususan, ehtiyojlarning ierarxik nazariyasini (A. Maslou) va ishdan qoniqish yoki qoniqmaslik (F. Gertsberg) ga qarab motivatsiya nazariyasini ishlab chiqqan bixeviorolog olimlar (inglizcha xatti-harakatlar - xatti-harakatlar). Elton Mayo"Inson munosabatlari" maktabining asoschisi (1880-1949) "Do'lana eksperimenti" ni o'tkazdi, bu odamning tashkilotdagi xatti-harakati va uning ish natijalari butunlay bu shaxsning ijtimoiy sharoitiga bog'liqligini isbotladi. tashkilot va ishchilar o'rtasida, ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlar haqida.
Hawthorne tajribasi quyidagi xulosalarga olib keldi: xulq-atvorning ijtimoiy normalari mehnat unumdorligiga ta'sir qiladi; ijtimoiy rag'batlantirish tashkilot a'zolarining xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi; shuning uchun tajriba jarayonida ijtimoiy rag'batlantirishlar iqtisodiy rag'batlantirish ta'sirini butunlay to'sib qo'ygan holatlar qayd etilgan; xulq-atvorning guruh omillari shaxsiy omillardan ustunlik qiladi; norasmiy yetakchilik butun guruh faoliyati uchun muhim ahamiyatga ega. Ma'lum bo'lishicha, ba'zida xodimlar rahbariyatning xohish-istaklari yoki pul rag'batlantirishdan ko'ra ishchi guruhdagi hamkasblarining bosimiga kuchliroq munosabatda bo'lishadi. Ularning motivatsiyasi nafaqat iqtisodiy omillarga, balki pul faqat qisman va bilvosita qondira oladigan turli xil ehtiyojlarga ham asoslangan edi. Bu shuni anglatadiki, agar rahbar o'z qo'l ostidagilar haqida qayg'ursa, ularning qoniqish darajasi oshadi, bu esa mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi. "Inson munosabatlari" maktabi menejmentni ishning boshqa odamlarning yordami bilan bajarilishini ta'minlash deb ta'riflaydi va to'g'ridan-to'g'ri rahbarlarning samarali usullaridan foydalangan holda insoniy munosabatlarni boshqarish, xodimlar bilan maslahatlashish va ularga ish joyida muloqot qilish imkoniyatini berishni tavsiya qiladi. . Mayo tashkilotning unumdorligi nafaqat mehnat sharoitlariga, moddiy rag'batlantirish va boshqaruvning mavjudligiga, balki mehnat muhitidagi ijtimoiy va psixologik iqlimga ham bog'liq degan xulosaga keldi. "Inson munosabatlari" maktabining asoschilari menejerlarga kichik norasmiy guruhlarda shakllangan munosabatlarni aniqlashni, ularning etakchisini aniqlashni, keyin esa shaxslararo munosabatlarni o'rnatish va ishchilarning qoniqishini oshirish uchun bunday guruhlarning xususiyatlaridan (psixologik va ijtimoiy) foydalanishni tavsiya qildilar. ularning ishi. “Inson munosabatlari” maktabining asosiy qoidalari quyidagilardan iborat: mehnat jamoasi alohida ijtimoiy guruhdir; shaxslararo munosabatlar har bir xodimning samaradorligi va salohiyatini oshirish omili bo'lib xizmat qiladi; bo'ysunishning qat'iy ierarxiyasi inson tabiatiga va uning erkinligiga mos kelmaydi; Rahbarlar tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarga emas, balki odamlarga ko'proq e'tibor qaratishlari kerak. Mayo o'zining "Sanoat madaniyatining ijtimoiy muammolari" nomli asosiy kitobida o'z nazariyasini amalda qo'llash natijasi bo'ysunuvchilarning obro'-e'tibori va sadoqati oshishini ta'kidladi. Uning fikricha, xodimlarning ehtiyojlarini qondirish orqali tashkilotda ko'zlangan maqsadlarga erishish juda realdir. Binobarin, muloqot san’ati ma’murlarni tanlashda sex ustasidan boshlab eng muhim mezonga aylanishi kerak. “Inson munosabatlari” maktabi vakillari klassik maktabning ba’zi bayonotlariga rozi emasliklarini bildirdilar. Shunday qilib, to'liq mehnat taqsimoti mehnat mazmunining o'zini qashshoqlashishiga olib keladi; faqat "yuqoridan pastga" hokimiyat ierarxiyasi samarali emas. Shu sababli, Mayo va uning hamkasblari ishlab chiqarishni boshqarish bo'yicha komissiya tuzishni taklif qildilar, bu g'oyalarni tashkil etish va tushunishda yanada samarali muloqotni ta'minlaydi, tashkilotning umumiy siyosatini yaxshiroq idrok etish va uni yanada samarali amalga oshirish imkonini beradi. "Inson" mas'uliyatini topshirish ikki tomonlama jarayon sifatida ko'rib chiqildi: pastdan boshqaruv va faoliyatni muvofiqlashtirish funktsiyalari, yuqoridan esa - ishlab chiqarish funktsiyalari doirasida qarorlar qabul qilish huquqi berilgan. Mayo va uning tarafdorlari o'z ishlarida psixologiya va sotsiologiya usullaridan foydalanganlar; Shunday qilib, ular xodimlarni ishga olishda birinchi bo'lib test sinovlari va suhbatning maxsus shakllaridan foydalanganlar. "Inson munosabatlari" boshqaruv maktabi psixologiyani inson psixikasi va o'rtasidagi munosabatlar haqidagi ma'lumotlar bilan boyitdi mehnat faoliyati. Insoniy munosabatlar maktabi 1920-1930 yillar oxirida paydo bo'ldi. Uning asosini psixologiya va sotsiologiya fanlari yutuqlari tashkil etdi, shuning uchun ham insonning mehnat jarayonida xulq-atvorini o'rganish orqali mehnat unumdorligini oshirish muammosi hal qilindi. Olimlar e'tiborni insonga qaratish orqali ular mehnatni samarali rag'batlantirish usullarini taklif qilishlari mumkinligini tushunishdi. R.Ouen birinchi bo'lib odamlarga e'tibor qaratgan. Uning ta'kidlashicha, kompaniya uskunalarga texnik xizmat ko'rsatishga (moylash, ta'mirlash va h.k.) ko'p vaqt sarflaydi va odamlar haqida kam qayg'uradi. Shu sababli, bir vaqtning o'zida odamlarga "g'amxo'rlik" ga ("tirik mashina") sarflash juda o'rinli, keyin, ehtimol, odamlarni "ta'mirlash" kerak bo'lmaydi. E. Mayo insoniy munosabatlar maktabining asoschisi hisoblanadi. U avvalgisiga ishondi boshqaruv usullari odamlarga shunchaki e'tibor ko'rsatish mehnat unumdorligiga juda katta ta'sir ko'rsatadigan holda hamkorlikni o'rnatishga emas, balki butunlay moddiy samaradorlikka erishishga qaratilgan. Ushbu yo'nalishning boshqa olimlari orasida etakchilik nazariyasiga katta hissa qo'shgan M. P. Folettni ajratib ko'rsatish mumkin. Insoniy munosabatlar maktabi vakillari har bir tashkilotni ma’lum “ijtimoiy tizim” deb hisoblashga intildilar, bu menejment nazariyasi rivojida yangi qadam bo‘ldi. Inson munosabatlari nazariyasining asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat: odamlar asosan ijtimoiy ehtiyojlardan kelib chiqadi va boshqa odamlar bilan munosabatlar orqali o'zlarining individualligini his qiladilar; sanoat inqilobi va jarayonning ratsionalizatsiyasi natijasida ishning o'zi asosan jozibadorligini yo'qotdi, shuning uchun inson boshqa odamlar bilan munosabatlarda qoniqish izlaydi; odamlar boshqaruv tomonidan nazorat qilish orqali rag'batlantirishdan ko'ra, tengdoshlar guruhining ijtimoiy ta'siriga ko'proq javob beradi; xodim menejerning motivatsiyasiga javob beradi, agar menejer xodim tomonidan uning ehtiyojlarini qondirish vositasi deb hisoblansa. Ushbu bosqichda boshqaruvning vazifasi guruhlar (jamoa) a'zolari o'rtasidagi rasmiy munosabatlardan (tartib-bo'ysunish) qo'shimcha ravishda samarali norasmiy aloqalarni rivojlantirish edi. Birgalikda ishlash jarayonida norasmiy munosabatlar korporativ maqsadlarni amalga oshirishga hissa qo'shadigan / to'sqinlik qiladigan muhim tashkiliy kuch sifatida tan olingan. Shuning uchun norasmiy munosabatlarni boshqarish kerak. Agar rahbariyat o'z xodimlariga g'amxo'rlik qilsa, unda qoniqish darajasi oshishi kerak, bu esa mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi. Keyinchalik (20-asrning 40-60-yillari) inson munosabatlari maktabi gʻoyalari xulq-atvor fanlari maktabining asosini tashkil etdi, ularning vakillari A.Maslou, MakGregor, Gertsberg va boshqalar boʻldi.Sohada tadqiqot usullarining takomillashtirilishi. sotsiologiya va psixologiya fanlari mehnat jarayonida ilmiy asosga qo'yilgan inson xulq-atvorini o'rganish imkonini berdi. Boshqaruvga xulq-atvor (bixevioristik) yondashuvning asosini ijtimoiy o'zaro ta'sirning turli jihatlari tashkil etadi, bu esa jamoani maxsus jamoa sifatida shakllantirish nazariyasi va usullarini ishlab chiqishga olib keldi. ijtimoiy hamjamiyat va tashkilot ichidagi shaxslararo munosabatlar. Boshqaruv uslubiga va uning mehnat unumdorligiga va xodimlarning o'z ishidan qoniqishiga ta'siriga alohida ahamiyat beriladi. Bu maktab asoschilari menejmentning asosiy vazifalarini xodimlarni boshqarishni tashkil etishda, muloqot, motivatsiya, yetakchilik omillaridan foydalanishda, shuningdek, xodimlarga nisbatan munosabatni saqlashda faol inson resurslari sifatida qaraydilar. Ya'ni, ular inson resurslari samaradorligini oshirish orqali korxona samaradorligini oshirishga intiladi. Xulq-atvor maktabining asosiy qoidalari ("inson munosabatlari") Qisqacha! Inson munosabatlari maktabi (1930-1950). Xulq-atvor fanlari(1950 yildan hozirgi kungacha). Ikki olim Meri Parker Follett va Elton Meyoni menejmentdagi insoniy munosabatlar maktabining rivojlanishida eng obro'li deb atash mumkin (aynan Miss Follett birinchi bo'lib "menejment" ni "boshqalar yordamida ish bilan ta'minlash" deb ta'riflagan. Mayo buni topdi yaxshi ishlab chiqilgan ish tartiblari va yaxshi ish haqi har doim ham mahsuldorlikni oshirishga olib kelmasdi. Ba'zida xodimlar boshqaruv istaklari va moliyaviy rag'batlantirishdan ko'ra tengdoshlarining bosimiga kuchliroq munosabatda bo'lishdi. Bu. Inson munosabatlari maktabining asosiy g'oyasi shundan iborat ediki, xodimning mehnat unumdorligining o'sishiga hal qiluvchi ta'sir moddiy rag'batlantirish bilan emas, balki ijtimoiy va psixologik omillar bilan ta'minlanadi. Avraam Maslou va boshqalarning keyingi tadqiqotlari ushbu hodisaning sabablarini tushunishga yordam berdi - odamlarning harakatlarining motivlari ilmiy boshqaruv maktabining tarafdorlari va izdoshlari ishonganidek, iqtisodiy kuchlar emas, balki faqat qisman yoki to'liq qondirish mumkin bo'lgan turli xil ehtiyojlardir. pul yordamida. D.MakGregor va K.Argirislarning ishlari xulq-atvor fanlari maktabining rivojlanishiga yordam berdi. Birinchi navbatda shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullariga e'tibor qaratgan insoniy munosabatlar maktabi vakillaridan farqli o'laroq, xulq-atvor yondashuvi vakillari uni inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish orqali tashkilot samaradorligini oshirishga qaratdilar. 8. Modellarni qurish va boshqaruvda qo'llash algoritmi.?????? Hech narsa topilmadi! Modellarni qurish va boshqaruvda qo'llash algoritmi Qisqacha! Model turlari Modellarning uch turi mavjud. Dizaynerlar samolyotlar maketlarini, meʼmorlar esa shaharlar maketlarini yaratadilar. Bu jismoniy modellar. Ikkinchi turdagi modellar analog modellar- shunchalik tez-tez ishlatiladiki, ba'zida u hatto amalga oshirilmaydi. Ushbu modellar turli xil analog vositachilar orqali bir nechta ulanishlarni ifodalaydi. Asosiy xaritasi Yo'l hududning analog modeli bo'lib, avtomobil spidometri o'lchagich ignasining analog ko'rsatkichi yordamida tezlikni, doiraviy diagramma esa aylana sektorlari ko'rinishidagi sotsiologik so'rov natijalarini ifodalaydi. Eng mavhum ramziy model, bunda barcha tushunchalar miqdoriy o‘zgaruvchilar yordamida olinadi va barcha munosabatlar fizik yoki analog shaklda emas, balki matematik tarzda ifodalanadi. Ramziy modellar tenglamalar bilan bog'langan miqdoriy o'zgaruvchilardan foydalanganligi sababli, ular ko'pincha shunday deb ham ataladi. matematik modellar, miqdoriy modellar yoki bizning holatimizda bo'lgani kabi, jadvalli modellar (masalan, modellar elektron jadvallar asosida). Qurilish modellari Barcha modellar (ham oddiy, ham murakkab) inson tomonidan yaratilgan. Afsuski, modellarni qurish uchun ekspert tizimlari mavjud emas (juda tor ixtisoslashtirilgan ilovalar bundan mustasno). Vaziyatni modellashtirish uchun birinchi navbatda uni tuzilgan tarzda taqdim etishingiz kerak, ya'ni. bu vaziyat haqida tizimli fikr yuritishga imkon beradigan qandaydir usulni ishlab chiqish kerak. Shuni esda tutish kerakki, ko'pincha boshqaruv vaziyatlarini muammolarni aniq bayon qilish shaklida emas, balki ma'lum belgilar shaklida shakllantirish bilan shug'ullanish kerak. Kundalik ma'noda bu boshqaruv muammosi, ammo bizning tushunchamizda bu belgi. Muammoni shakllantirish o'z ichiga oladi mumkin bo'lgan yechimlar va ularning samaradorligini o'lchash usuli har qanday modelning ikkita asosiy tarkibiy qismidir. Strukturalash alomatdan muammoning aniq bayoniga o'tish san'atidir. Bu modellarni muvaffaqiyatli ishlab chiqish uchun menejer ega bo'lishi kerak bo'lgan juda muhim mahoratdir. Ishbilarmonlik muhitini miqdoriy modellashtirishda ko'plab o'zgaruvchilarning o'zaro ta'sirini tavsiflash kerak. Buning uchun matematik modelni shakllantirish kerak. Qaror qabul qilish jarayonida simulyatsiya quyidagilarni amalga oshiradi. Ketma-ketliklar. 1 atrof-muhitni o'rganish, ushbu muhit haqida g'oyalarni shakllantirish va model shaklini qurish. 2. simulyatsiya natijalarini olish uchun modellarni tahlil qilish. 3. simulyatsiya natijalarining adekvatligini talqin qilish va tekshirish. 4. olingan bilimlarni qabul qilish uchun amalga oshirish. dek. 5. modelni tasdiqlash. 9. Menejmentda jarayonli yondashuvning mohiyati va asosiy tushunchalari. Menejmentga yondashuvlar (metodologiya) maqsadlar, qonunlar, tamoyillar, usullar va funktsiyalar, boshqaruv texnologiyalari va boshqaruv amaliyotini o'z ichiga oladi. Tashkilotni boshqarish tizimining asosiy vazifasi - professional boshqaruv faoliyatini shakllantirish. Jarayonga yondashuv Funksiyalarni bajarish faoliyati ma'lum resurslar va vaqtni talab qiladigan jarayondir. Aynan menejmentga texnologik yondashuv boshqaruv funktsiyalarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini ko'rish imkonini berdi. Boshqaruv jarayoni asosiy boshqaruv funktsiyalarini bajarish uchun tavsiya etilgan ketma-ketlikni, aniqrog'i, funktsiyalarni bajarish uchun harakatlarni boshlash ketma-ketligini aks ettiradi, chunki ko'p tsiklli amalga oshiriladi. fikr-mulohaza funksiyalarni bir vaqtda amalga oshirishga olib keladi. Oldingi bosqichning sifati keyingi bosqich (funktsiya) sifatini ta'minlashning zaruriy shartidir. Bu funksiyalarning o'zaro bog'liqligini ifodalaydi. Bog'lanish jarayonlari aloqa jarayoni va qaror qabul qilish jarayonidir. Tashkilotda ko'plab jarayonlar sodir bo'ladi. M.Porter jarayonlarni qo‘shimcha qiymat yaratishdagi roliga qarab tasniflashni taklif qiladi (har bir jarayon oldingi jarayonga nisbatan yakuniy mahsulot qiymatiga qo‘shimcha hissa qo‘shishi kerak). Ushbu mezonga muvofiq barcha jarayonlar uch guruhga bo'linadi: mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan asosiylari; qo'llab-quvvatlovchi jarayonlar asosiy jarayonlarni qo'llab-quvvatlaydi (ta'minot, xodimlarni boshqarish va boshqalar); boshqaruv jarayonlari maqsadlarni belgilash va ularga erishish uchun sharoit yaratish jarayonlarini o'z ichiga oladi. Bu jarayonlarning barchasi bir-biriga bog'langan va yagona tizimni tashkil qiladi. Voqea uchun zarur shartlar: inson omilini etarlicha baholamaslik, klassik maktabga xos bo'lgan inson xatti-harakatlarining motivlari haqidagi g'oyalarni soddalashtirish 30-yillarning oxirida paydo bo'lishi uchun zarur shart bo'lib xizmat qildi. 20-asr "inson munosabatlari" yoki "inson xulq-atvori" maktablari. U psixologiya va sotsiologiya (inson xulq-atvori haqidagi fanlar) yutuqlariga asoslanadi. “Inson munosabatlari” maktabining asoschilari: Elton Mayo va Frits Roethlisberger. asosiy vakillari. Duglas MakGregor Massachusets texnologiya institutining sanoat menejmenti professori. Kris Argiris Yel universiteti professori. Rensis Likert - Michigan universiteti ijtimoiy tadqiqotlar instituti direktori. Sotsiologlar guruhi Garvard universiteti, muntazam ravishda "inson munosabatlari" muammolari bilan shug'ullanadi. Asosiy fikr"inson munosabatlari" maktablari - uning vazifasiga emas, balki ishchiga e'tibor berish. Tadqiqot mavzusi"Inson munosabatlari" maktablari quyidagilardir: aloqa to'siqlari; ishlab chiqarish jarayonida odamlarning xulq-atvorining psixologik motivlari; guruh normalari; guruh munosabatlari; "mojaro va hamkorlik" muammolari; norasmiy tashkilot. Bu maktabning yaratilishi "Hawthorne tajribalari" bilan bog'liq. Bu yo'nalishning yaratilishida ilmiy izlanishlar ham muhim rol o'ynadi Meri Parker Folliet, boshqaruvning psixologik jihatlarini ilmiy tadqiq etish zarurligini asoslab bergan birinchi nazariyotchilardan biri. Follie menejment nazariyasi insonning tabiati va uning xatti-harakatlarining motivlari haqidagi intuitiv g'oyalarga emas, balki ilmiy psixologiya yutuqlariga asoslanishi kerakligini ta'kidladi. U birinchilardan bo'lib "ishchilarning boshqaruvda ishtiroki" g'oyasini ilgari surgan va "haqiqiy manfaatlar hamjamiyati" muhitini yaratish uchun kurashgan. E. Mayo va F. Roethlisberger ishning o'zi va "sof jismoniy talablar"ga ishlab chiqarish jarayoni ishlab chiqarish jarayonida ishchining ijtimoiy-psixologik mavqei va farovonligiga qaraganda nisbatan kamroq ahamiyatga ega. «Inson munosabatlari» maktabining asosiy qoidalari. Inson "ijtimoiy mavjudot" dir. Bo'ysunishning qat'iy ierarxiyasi, tashkiliy jarayonlarni rasmiylashtirish "inson tabiati" bilan mos kelmaydi. “Inson muammosi”ning yechimi tadbirkorlarning ishi. Tashkiliy jarayonlarni rasmiylashtirish o'rniga, "klassik" nazariyaga xos bo'lgan qat'iy bo'ysunish ierarxiyasi, "inson munosabatlari" tushunchasi tashkilotning norasmiy tomonlarini sinchkovlik bilan ko'rib chiqish, yangi vositalarni yaratish zarurligini qo'yadi. mehnat unumdorligini oshirish. Bu maktab nazariyotchilarining fikricha, bularga “xodimlarni tarbiyalash”, “guruh qarorlari”, “paritetni boshqarish” va “mehnatni insonparvarlashtirish” kiradi. "Inson munosabatlari" maktabi vakillari guruh qadriyatlari boshqaruvni ilmiy tashkil etishning eng muhim sharti deb hisoblashadi. Ular ishchilarning individual sa'y-harakatlarini rag'batlantirish orqali boshqaruv vazifalarini cheklaydigan taylorizmni tanqid qiladilar, alohida shaxslarni emas, balki guruhlarni rag'batlantirish zarurligini asoslaydilar. Asosiy vakillari: Elton Mayo, Meri Parker Follet, Avraam Maslou, Kris Argiris, Duglas Makgregor, Frederik Gertsberg va boshqalar. Menejment fani, ilmiy boshqaruv juda uzoq vaqt davomida asosan boshqaruvning ma'muriy va iqtisodiy usullarini o'rganishga tayangan. Ijtimoiy-psixologik usullar menejment fanidan chetda qolib ketdi, garchi ular, shubhasiz, alohida rahbarlar tomonidan faqat intuitiv tarzda qo'llanilgan. Ilmiy va ma'muriy menejment psixologiya hali yangi bosqichda bo'lgan davrda tug'ilgan. Binobarin, klassik yondashuv vakillari inson omilining ahamiyatini e'tirof etgan bo'lsalar-da, ularning muhokamalari adolatli ish haqi, iqtisodiy rag'batlantirish, rasmiy funktsional munosabatlarni o'rnatish kabi jihatlar bilan cheklandi. Shu bilan birga, ishlab chiqarishning murakkablashuvi kuchayishi, odamlarning mehnat jarayonlaridagi o'zaro ta'sirining kengayishi sharoitida ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatining yakuniy natijasi tobora kuchayib borayotgani aniq bo'ldi. shaxsning ishbilarmonligiga, uning mehnatga moyilligiga, rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarda axloq va axloq tamoyillariga rioya qilish. Bularning barchasi birgalikda yig'ilib, inson omili deb atala boshlandi. Va insoniy munosabatlar harakati inson elementini tashkiliy samaradorlikning asosiy elementi sifatida to'liq tan ololmaganiga javoban tug'ildi. Inson omiliga murojaat qilish menejment nazariyasidagi inqilobiy inqilobdir. Ma'lum bo'lishicha, ishchilar mehnatining sifati va unumdorligi nafaqat ularning sof iqtisodiy, pul manfaatlari, balki jamoadagi munosabatlar muhiti, mehnat sharoitidan qoniqish, kasb nufuzi, o'zini namoyon qilish imkoniyatlari bilan ham belgilanadi. xodimning individual, ichki axloqiy va psixologik munosabatlari. Ijtimoiy ishlab chiqarishning ortib borayotgan murakkabligi bir qator sabablarga ko'ra ilmiy boshqaruv doirasini toraytiradi: 1) Murakkab ishlab chiqarishni, qoida tariqasida, Teylor sxemalariga bo'lish mumkin emas; 2) Murakkab ishlab chiqarish qat'iy tartibga solingan sharoitlarda unumli ishlamaydigan malakali ishchini talab qiladi; 3) Faoliyatning printsipial jihatdan standartlashtirilmagan turlari mavjud va ular ko'proq, masalan, ilmiy texnologiyalarni joriy etish. Ishlab chiqarishni boshqarishda psixologiyaning birinchi targ'ibotchilaridan biri Hugo Munsterberg . U sanoat psixologiyasi maktabining otasi deb ataladi. O'z davrida u eksperimental psixologiyaning taniqli rahbari edi. Myunsterberg Teylorning menejmentga qo'shgan hissasini yuqori baholadi, ammo ilmiy boshqaruvda intellektual fikrlash va psixologik eksperimentlar etishmaydi, deb hisobladi. Uning fikricha, rahbariyat material va jihozlardan samarali foydalanish, xodimlarning ruhiy holati yo‘qligi bilan bog‘liq muammolarga katta e’tibor qaratgan. Uning eng mashhur asari 1913 yilda nashr etilgan "Psixologiya va sanoat samaradorligi" edi. Myunsterberg sanoat psixologiyasi va ilmiy boshqaruvni birlashtirishi kerak deb hisoblardi. Mehnatni tashkil etishning ilmiy usullari ma'naviy ehtiyojlarni qondirish bilan uyg'un bo'lishi kerak, bu esa yuqori mehnat samaradorligi va ishchining yuqori ichki uyg'unligiga erishishga imkon beradi. U juda ko'p tajribalar o'tkazdi va ko'p narsalarni yaratdi psixologik testlar, uning yordamida u sub'ektlarning turli kasblarga, lavozimlarga qobiliyatlari va moyilliklarini, ishchilarning bir-biriga mos kelishini va boshqalarni o'rgandi. Insoniy munosabatlar maktabining eng ko'zga ko'ringan vakillari Meri Parker Follet va Elton Mayodir. Meri Parker Follet birinchi navbatda menejment ishning boshqalarning yordami bilan bajarilishini ta'minlash deb ta'riflagan. U ilmiy menejmentni 20-yillardagi yangi ijtimoiy psixologiya bilan bog'ladi, shuning uchun ishlab chiqarish sohasidagi insoniy munosabatlarni takomillashtirish menejment fanining asosiy g'amxo'rligiga aylandi. M.P.ning g'oyalari. Follet: 1) Xodimlarning boshqaruvdagi ishtiroki; 1920-yillarda Follet ishchilar vakilligini faol qo'llab-quvvatladi (ishchilar boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ishtirok etgan do'kon vakillarini sayladilar); 2) Hukmron kuch o'rniga qo'shma hokimiyat; maksimal samaradorlik hokimiyatni ajratish yoki topshirish bilan emas, balki tashkilotning barcha bo'limlari faoliyatini birlashtirish orqali ta'minlanadi; 3) Guruhning roliga e'tibor berish; Folle gestalt psixologiyasining qarashlariga amal qilgan. Gestalt-psixologlar uyushgan butunlik uning qismlari yig'indisidan kattaroq yoki har qanday darajada farq qiladi, deb ishonishgan. Teylor uchun tahlilning asosiy ob'ekti shaxs bo'lsa va u o'z nazariyasini aynan shu asosda qurgan bo'lsa, Follet tahlilni tashkilotchilikdan boshladi, ya'ni. ajralmas ijtimoiy hamjamiyatdan; 4) Guruh ichidagi nizolarni hal qilish; Folletning fikriga ko'ra, har qanday nizo to'rtta usuldan biri bilan hal qilinishi mumkin: - taraflardan birining ixtiyoriy roziligi; - taraflardan birining kurashi va g'alabasi; - murosaga kelish; - integratsiya. Birinchi va ikkinchi usullar mutlaqo qabul qilinishi mumkin emas, chunki ular kuch ishlatish yoki ustunlikni o'z ichiga oladi. Murosaga kelish bema'ni hodisa, chunki u masalaning mohiyatini o'zgartiradi va haqiqat har ikki tomonda bo'lishi mumkin emas. Integratsiya - bu murosasiz va ustunliksiz har ikki tomonni ham qanoatlantiradigan yechim izlash. Follet g'oyalari Yaponiyada va yapon boshqaruv usullariga tayangan mamlakatlarda juda mashhur. Yaponiyada uning g‘oyalarini targ‘ib qiluvchi “Follet jamiyati” mavjud. Uning tadqiqot yo'nalishini tavsiflovchi yorqin ibora: "Ko'p odamlar menga nima qilishim kerakligini va hatto aniq qanday qilishimni aytadilar, lekin kam odam meni biror narsa qilishni xohlaydi". Ism Elton Mayo Fritz Roethlisberger bilan birgalikda amalga oshirgan Hawthorne tajribalari seriyasi bilan bevosita bog'liq. Mayoning tadqiqotlari ko'plab jabhalarda tanqid qilingan bo'lsa-da, uning bu tadqiqotlardan chiqargan asosiy xulosalari keng muhokama qilinmaydi. Bu xulosalar quyidagicha: 1) Odamlar nafaqat motivatsiyaga ega ish haqi va ish sharoitlari; 2) Odamlar uchun o'z ishining muhimligini tan olish va tegishlilik hissi katta ahamiyatga ega; 3) Odamlarning mehnatga munosabatiga guruh, jamoa kuchli ta’sir qiladi. E.Mayo norasmiy guruhlarning paydo boʻlishiga taʼsir etuvchi omillarni aniqladi va oʻrgandi: - olingan topshiriqlarning o'xshashligi; - shunga o'xshash ish sharoitlari; - qadriyatlar haqida umumiy fikrlar; - o'zaro ta'sirlarning chastotasi va aloqaning doimiyligi. Teylorning ilmiy boshqaruv tamoyillariga muvofiq amalga oshirilgan qat’iy ierarxik tashkilot inson tabiati va erkinligi bilan mos kelmasligi Meyoning tamoyillaridan biri edi. Mayoning boshqaruv jarayonida ish beruvchi va xodimlar o‘rtasidagi munosabatlarning o‘rni haqidagi fikrlari paternalizm (lotincha Pater — ota, paternus — otalik) nazariyasi deb ataladi, bu nazariya mehnatkashlar manfaatlari uchun otalik g‘amxo‘rligi zarurligini tasdiqlaydi, «ijtimoiy. sheriklik» mehnat munosabatlari jarayonida. Mayo g‘oyalarining mohiyati shundan iboratki, ishning o‘zi ishlab chiqarish jarayonida ishchining ijtimoiy-psixologik mavqeidan kamroq ahamiyatga ega. Binobarin, ishlab chiqarishni boshqarishning barcha jarayonlari ijtimoiy-psixologik omillarni hisobga olgan holda “inson munosabatlari” prizmasi orqali ko‘rib chiqilishi kerak. Inson munosabatlari maktabining an'analari xulq-atvor fanlari maktabi doirasida davom ettirildi, uning g'oyalari keyinchalik xodimlarni boshqarish kabi boshqaruv yo'nalishining asosini tashkil etdi. Bu kontseptsiya bixeviorizm g'oyalariga (inglizcha xatti-harakat - xatti-harakat) - inson xatti-harakatini tashqi dunyodan kelgan ogohlantirishlarga reaktsiya sifatida qaraydigan psixologik yo'nalishga asoslangan edi. Xulq-atvor fanlari maktabi (xulq-atvor maktabi) K.Argiris, F.Gersberg, D.Makgregor, R.Likert va boshqalar tomonidan taqdim etilgan.Bu oqim vakillarining aksariyati motivatsiyaning turli nazariyalarining asoschilaridir. Agar insoniy munosabatlar maktabi birinchi navbatda shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullariga qaratilgan bo'lsa, unda yangi yondashuv tarafdorlari tashkilotlarni qurish va boshqarishda xulq-atvor tushunchalarini qo'llash orqali ishchiga o'z imkoniyatlarini ro'yobga chiqarishga yordam berishga harakat qilishdi. Umuman olganda, ushbu maktabning asosiy maqsadi inson resurslari samaradorligini oshirish orqali tashkilot samaradorligini oshirish edi. 50-yillarning boshi Duglas Makgregor birinchi bo'lib menejment haqidagi g'oyalarini shakllantirdi, ular 1960 yilda "Korxonaning insoniy tomoni" ("Korxonaning insoniy tomoni") asosiy asarida nashr etilgan. D. Makgregor tomonidan o'rganilgan rahbar tomonidan uning bahosi nuqtai nazaridan bo'ysunuvchilarning xatti-harakatlari haqida ikkita fikr mavjud. Bu ikki qarash X nazariya va Y nazariya deb ataladi. X nazariyasiga ko'ra, bo'ysunuvchilar tabiatan passiv bo'lib, har qanday yo'l bilan ishdan qochishga moyil bo'ladilar va tahdidlar bilan ishlashga majbur bo'lishlari kerak. Inson dangasa, mas'uliyatdan qo'rqadi, ambitsiyalardan va o'zini anglash istagidan mahrum, u intiladi. tinch hayot, u, birinchi navbatda, shaxsiy xavfsizlik bilan bog'liq. Rahbarlar odamlarni ishlashga majburlashlari, vijdonli ishlashni talab qilishlari kerak ish tavsiflari, mehnat jarayonining butun jarayonini diqqat bilan kuzatib boring va qattiq sanktsiyalar tahdidi bilan ishchilarga ta'sir ko'rsating. X nazariyasi doirasida hech qanday yuqori ma'naviy rag'batlantirish tizimi mavjud emas va boshqaruv faqat moddiy mukofotlarga, qoidalarga, lavozim tavsiflariga qat'iy rioya qilishga va tashkiliy tuzilmani aniq rasmiylashtirishga qat'iy e'tibor qaratishga asoslanadi. X nazariyasi doirasida xodimlarni boshqarish usullarining afzalliklari: qisqa vaqt ichida ko'proq ishlarni bajarish. Ammo shu bilan birga, qarorlarning o'ziga xosligiga, ijodiy tashabbusga ishonish qiyin, bundan tashqari, rahbar va jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlarda tajovuzkorlik kuchaymoqda. Y nazariyasi mehnatning insonning tabiiy ehtiyoji ekanligiga asoslanib, insonning axloqiy salohiyatiga ishonishga asoslanadi. Bunda inson nafaqat daromadidan, balki mehnat jarayonidagi o‘rni va rolidan ham qanoatlansa, yaxshi ishlaydi, deb taxmin qiladi. Uni mehnatga majburlash, jazo bilan tahdid qilish kerak emas. Tashkilotining maqsadlariga sadoqatli, u tashabbuskorlik va ijodkorlik bilan faol hamkorlik qilishga tayyor. Ijrochining ushbu tashabbusini qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish muhim va agar tashkilot kerakli natijalarni ololmasa, unda ijrochilar emas, balki ishning yomon tashkil etilishi yoki yomon boshqaruvchi aybdor. Agar X nazariyasi tamoyillari asosida qurilgan tashkilotning asosiy tamoyillari boshqaruv va nazorat bo'lsa, Y nazariyasiga amal qiladigan tashkilot uchun integratsiya asosiy tamoyilga aylanadi. Integratsiya printsipi rahbariyatdan ijodiy muhit yaratishni talab qiladi, tashqi nazorat esa o'z-o'zini nazorat qilish bilan almashtiriladi, tashkilotning maqsadlari xodimlar tomonidan o'zlashtiriladi va ularga erishish xodimlarning o'zini hurmat qilish va o'zini o'zi hurmat qilish ehtiyojlarini qondiradi. amalga oshirish. Ko'rinib turibdiki, Y nazariyasining asosliligi juda aniq, ammo hayot shunchalik ko'p qirrali va murakkabki, ba'zida menejer X nazariyasini ongli ravishda qo'llaydi. Uning qarori ko'plab omillarga bog'liq bo'ladi: o'ziga xos ish sharoitlari, mehnat jamoasining xususiyatlari, muddatlar. ishni bajarish, vazifa turi, uning ahamiyati va boshqalar. Motivatsiya nazariyalarini (A. Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi, C. Alderferning ehtiyojlar nazariyasi, F. Gertsbengning ikki omilli nazariyasi va boshqalar) ishlab chiqishda menejment fanining rivojlanishiga bixeviorolog olimlar katta hissa qoʻshdilar. Asosiy hissa: 1) xodimlarning qoniqish darajasini oshirish va ularning samaradorligini oshirish uchun shaxslararo munosabatlarga boshqaruv usullarini qo'llash. 2) Har bir ishchi o'z imkoniyatlaridan to'liq foydalanishi uchun tashkilotni boshqarish va shakllantirishda inson xatti-harakatlari fanlarini qo'llash. ⇐ Oldingi567891011121314Keyingi ⇒ Nashr qilingan sana: 2015-02-20; O'qilgan: 3172 | Sahifa mualliflik huquqining buzilishi Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0,003 s) ... Jorj Elton Mayo(1880-19XX) "inson munosabatlari" maktabining asoschisi hisoblanadi. U Adelaida (Janubiy Avstraliya) shahrida tug'ilgan. U yoshligini tibbiyotga bag'ishladi, Avstriya, Shotlandiya, Angliyada o'qidi, lekin hech bir tibbiyot maktabini tamomlamadi. U o'zining hayotiy ishini - psixologiyani 1905 yilda boshlagan, undan oldin bir nechta kasblarni o'zgartirgan: u Afrikada oltin qazib oluvchi kompaniyada xizmat qilgan, nashriyot kompaniyasining egasi bo'lgan va hokazo. U 1911 yilda Adelaida universitetida psixologiya bo'yicha ilmiy darajasini oldi. O'qishni tamomlagach, u Brisbendagi Kvinslend universitetida o'qituvchi bo'ldi. 1919 yilda u o'zining psixologiya bo'yicha birinchi monografiyasini - "Demokratiya va erkinlik" ("Demokratiya va erkinlik")ni nashr etdi, u sanoat jamiyatida ishlab chiqarishning siyosiy muammolariga bag'ishlangan. 1922 yilda Mayo Qo'shma Shtatlarga jo'nab ketdi. U erda Pensilvaniya (Filadelfiya) universitetining sanoat tadqiqotlari fakultetida ishlay boshladi. Uning ishining mavzusi sanoat psixologiyasi bo'lib, u birinchi bo'lib ishlab chiqarish mojarolarining psixologik sabablar bilan bog'liqligini e'lon qildi. 1926 yilda Mayo dotsent va sanoat tadqiqotlari direktori bo'ldi. Garvard biznes maktabi. Hawthorne tajribalari Mayo boshqaruv tarixiga 1927-1932 yillarda Chikagodagi Hawthorne zavodida o'tkazilgan Hawthorne Experiments direktori sifatida kirdi. Western Electric kompaniyasi. Inson munosabatlari maktabi Natijada qo‘shimcha xarajatlarsiz 2,5 yil o‘tgach, zavodlarda mehnat unumdorligi 40 foizga oshdi, ishga kelmaslik 80 foizga kamaydi, kadrlar almashinuvi keskin kamaydi. Konveyer liniyalarining ishga tushirilishi bilan mehnat unumdorligi kutilgan darajaga ko'tarilmagani uchun bunday tadqiqotga ehtiyoj paydo bo'ldi. Mehnat jarayonining keskinlashuvi, ma'muriy bosimning kuchayishi va tashqi nazorat ham sezilarli natija bermadi. Shu bois korxona egalari va rahbarlari ushbu vaziyatdan chiqish yo‘lini izlashga, ishlab chiqarish tizimlari, bu tizimlarning yetakchi elementlari va ularni maqsadli faollashtirish yo‘llari haqidagi qarashlarini o‘zgartirishga majbur bo‘ldilar. Tajribalar davomida nazorat guruhlari mehnat sharoitlarini yaxshiladilar, ish haqini oshirdilar va hokazo. bu omillar mehnat unumdorligiga qanday ta'sir qilishini aniqlash uchun. Ammo mahsuldorlikning sezilarli o'sishi mutlaqo boshqa sabablarga ko'ra sodir bo'ldi: ma'lum bo'lishicha, ishchilar uchun yaxshi tomonga o'zgarish emas, balki rahbariyat tomonidan ularga g'amxo'rlik muhim edi. Eksperimentning asosiy nazariy natijasi ishchining mehnat unumdorligining rahbarning e'tibori va unga bo'lgan qiziqishiga, shuningdek, xodimning ichki motivatsiyasiga bog'liqligini anglash edi. Bundan Mayo menejmentning asosiy vazifasi faoliyatning ijtimoiy va psixologik motivlarini, xodimlarning his-tuyg'ularini guruhlash, birlashish va harakat qilish qobiliyatini qo'llab-quvvatlash bo'lishi kerak degan xulosaga keldi. Boshqaruvning asosiy tamoyillari Natijada, Mayo quyidagi boshqaruv tamoyillarini ishlab chiqdi: Shaxslarning o'ziga xos ehtiyojlari, ehtiyojlari, maqsadlari, motivlari mavjud. Ijobiy motivatsiya ishchilarga shaxs sifatida munosabatda bo'lishni talab qiladi. Xodimning shaxsiy va oilaviy muammolari ish samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Odamlar o'rtasida ma'lumot almashish muhim ahamiyatga ega va samarali axborot boshqaruvda hal qiluvchi omil hisoblanadi. U shuningdek, ishongan: - boshqaruv faoliyati samaradorligi uchun menejerlar mahsulotga emas, balki odamlarga ko'proq e'tibor qaratishlari kerak; - odamlarning mehnat faoliyatining ijtimoiy va psixologik jihatlarini hisobga olgan holda boshqaruvni ratsionalizatsiya qilish kompaniyada innovatsion faoliyatga yordam beradi; - yakka tartibdagi mehnatga haq to'lash tamoyili guruh bilan almashtirilishi kerak; - iqtisodiy rag'batlantirishlar ijtimoiy-psixologik rag'batlantirishlarga qaraganda unchalik samarali emas. Ishning borishi, undan olingan natijalar va xulosalar Mayoning ikkita asosiy asarida tasvirlangan: Sanoat sivilizatsiyasining insoniy muammolari (1933) va sanoat sivilizatsiyasining ijtimoiy muammolari (Sanoat sivilizatsiyasining ijtimoiy muammolari). sivilizatsiya") (1949). ). Shunday qilib, tashkilotning samarali ishlashi uchun turli darajadagi xodimlar o'rtasida hamkorlik, sheriklik bo'lishi kerakligini birinchi bo'lib Mayo ta'kidladi. Xotorn tajribalari qat'iy tartibga solish va asosan moddiy rag'batlantirishga asoslangan klassik yondashuvdan inson munosabatlari doktrinasiga o'tishni belgilab beruvchi inson resurslarini boshqarishning keyingi rivojlanishi uchun boshlang'ich nuqta bo'lib xizmat qiladi. Bu mavzudagi ensiklopedik maqola uchun qoralama. Nashr matnini loyiha qoidalariga muvofiq takomillashtirish va to‘ldirish orqali loyihaning rivojlanishiga hissa qo‘shishingiz mumkin. Foydalanuvchi qoʻllanmasini shu yerda topishingiz mumkin Tashqi ko'rinishi bilan ajralib turadigan boshqaruv sohasidagi aniq yutuq insoniy munosabatlar maktablari(xulq-atvor maktabi), 30-yillarning oxirida yaratilgan. U psixologiya va sotsiologiya (inson xulq-atvori haqidagi fanlar) yutuqlariga asoslanadi. Shu sababli, ushbu ta'limot doirasida boshqaruv jarayonida asosiy e'tiborni uning vazifasiga emas, balki xodimga qaratish taklif qilindi. Uning rivojlanishiga asosiy hissa E. Inson munosabatlari maktabi. Xulq-atvor fanlari maktabi Mayo, D. MakGregor, A. Maslou, R. Likert, f. Gertsberg, F. Roethlisberger, K. Argyris, ularning asarlarida xodimlarning qobiliyatlarini tashkil etish, ularning xilma-xil ehtiyojlarini qondirish, o'z-o'zini tashkil qilish mexanizmlaridan foydalanish, guruh dinamikasi jarayonlarini rag'batlantirish, jamiyatni demokratlashtirish yo'li bilan har tomonlama rivojlantirish va to'liq foydalanish tamoyillari e'lon qilingan. boshqaruv, mehnatni insonparvarlashtirish. Taniqli amerikalik sotsiolog va psixolog, kelib chiqishi avstraliyalik, sanoat tashkilotlarida tashkiliy xulq-atvor va boshqaruv muammolari tadqiqotchisi, shuningdek, sanoat sotsiologiyasining asoschilaridan biri Elton Mayo (1880-1949) asoschisi hisoblanadi. yangi yo'nalishdan. Tashkilot va boshqaruvning klassik nazariyasini tashkilotdagi inson xatti-harakatining soddalashtirilgan ko'rinishi uchun tanqid qilib, munosabatlarni rasmiylashtirish ustuvorligi va tashkilotning ierarxik tuzilishiga e'tibor qaratib, Mayo boshqaruvning byurokratik shakli samaradorligini shubha ostiga qo'ydi va ilgari surdi. xodimga ʼʼijtimoiy-psixologikʼʼ mavjudot sifatida munosabatda boʻlish usullarini joriy etish vazifasi. Tashkilotni shaxslar, rasmiy va norasmiy guruhlar o'zaro ta'sir qiladigan ijtimoiy tizim bilan taqqoslab, u shunday deb hisobladi muhim funktsiya insonning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish vazifasi. Mayoning ilmiy izlanishlari, birinchi navbatda, 1927-1932 yillarda olib borilgan ishlar bilan bog'liq edi. "Western Electric" (Chikago yaqinidagi) elektr kompaniyasining korxonalaridan birida Hawthorne tajribasi deb ataladigan keng ko'lamli va uzoq muddatli ijtimoiy tajriba. Besh yillik tajribalar davomida Garvard universiteti olimlari mehnat unumdorligiga nafaqat texnik va iqtisodiy, balki ijtimoiy-psixologik omillar (guruhning birlashishi, boshqaruv bilan munosabatlar, ish joyidagi qulay muhit, ishdan qoniqish) ham ta'sir qilishini isbotladilar. , va boshqalar.). "Inson munosabatlari" ta'limoti tarafdorlari boshqaruv samaradorligi norasmiy tuzilma va birinchi navbatda kichik guruh, odamlarning o'zaro ta'siri va umumiy nazorat, o'z-o'zini tarbiyalash va ijodiy o'sish imkoniyatlari, jamoaviy mukofot, rad etish bilan belgilanishini isbotladilar. tor ixtisoslik va bir kishilik boshqaruv, demokratik rahbarlik uslubi, tuzilmaning odamlarga mosligi va aksincha emas. Korxona ma'muriyati tomonidan yaxshilangan sharoitlarda yoki "homiylik" sharoitida ishlaydigan ishchilarning "jamoa" yoki jamoaga jalb qilinishidan xabardor bo'lishi uning mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradi. Yangi ta'limotning ijtimoiy amaliyoti Mayo tomonidan e'lon qilingan individual mukofotlarni guruh (jamoa) mukofotlar bilan, iqtisodiy mukofotlarni esa ijtimoiy-psixologik mukofotlar bilan almashtirish tamoyiliga asoslanadi. Shuningdek, mehnat unumdorligini oshirishning yangi vositalari - ʼʼxodimlarni oʻqitishʼʼ, ʼʼguruh qarorlariʼʼ, ʼʼparitetni boshqarishʼʼ va boshqalar taklif etildi, ular maʼlum ijtimoiy guruhlarga qaratilgan va ularning barcha oʻziga xos psixologik-ijtimoiy xususiyatlarini hisobga oldi. Menejmentning vazifasi, Mayoning so'zlariga ko'ra, pastdan ulkan rasmiy tuzilmalarni - moddiy samaradorlikni ta'qib qiluvchi byurokratik yirtqich hayvonlarni cheklash, ularni insoniy birdamlik va insonparvarlik tamoyillari asosida qurilgan norasmiy tashkilot bilan qandaydir jilovlash edi. Umuman olganda, ʼʼinson munosabatlarʼʼ taʼlimotining mohiyatini quyidagi qoidalarga qisqartirish kerak: ■ odam - ʼʼijtimoiy hayvonʼʼ, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ faqat guruhda erkin va baxtli boʻlishi kerak; ■ insonning ishi - agar u qiziqarli va mazmunli bo'lsa - unga o'yindan kam bo'lmagan zavq keltirishi mumkin; ■ oddiy odam mas'uliyatga intiladi va bu fazilatlar ishlab chiqarishda qo'llanilishi kerak; ■ rol iqtisodiy shakllari mehnatni rag'batlantirish cheklangan, ular yagona emas, hatto undan ham universaldir; ■ ishlab chiqarishni tashkil etish- bu, shu jumladan. shaxsning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, jamiyatning ijtimoiy muammolarini hal qilish doirasi; ■ tashkilot faoliyati samaradorligini oshirish uchun hokimiyat munosabatlari, ierarxiya, qat'iy dasturlash va mehnat ixtisoslashuvi postulatlariga asoslangan boshqaruv tamoyillaridan voz kechish juda muhimdir. Hawthorne tajribasi sotsiologiyaning ko'plab boshqaruv qarorlari samaradorligiga ta'sir qilishning katta amaliy imkoniyatlarini ko'rsatdi. Qarashlardagi tafovutlarga qaramay, bu yondashuv tarafdorlari bir jihatda bir fikrda edilar: bo'ysunishning qattiq ierarxiyasi, tashkiliy jarayonlarni rasmiylashtirish inson tabiatiga mos kelmaydi. Shuning uchun yangi narsalarni qidirish tashkiliy tuzilmalar, mehnat shakllari va ishchilarni rag'batlantirish usullari. Bu yo'nalishda eng faol izlanishlar A.Maslou, D.Makgregor, F.Gersberg, R.Likert tomonidan olib borildi. Kirish Aloqa jarayoni Strukturaviy vaqt Birinchi qism. O'yin tahlili Strukturaviy tahlil Tranzaksiya tahlili Jarayonlar va marosimlar o'yin-kulgi Ikkinchi qism. O'yinlar tezaurusi Kirish Hayot uchun o'yinlar nikoh o'yinlari Kompaniyalarda o'yinlar Jinsiy o'yinlar yer osti o'yinlari Psixoterapevt qabulxonasida o'yinlar Yaxshi o'yinlar