Inson resurslarini boshqarish, xodimlar ish faoliyatini baholash usullari

3. Firmaning inson resurslariga bo‘lgan ehtiyojini aniqlash
Inson resurlarini rejalashtirish bu tashkilotning inson resurslariga
bo‘lgan ehtiyojini hamda vakant (bo‘sh) lavozimlarga nomzodlarning
kutilayotgan mosligini bashoratlashdir.
Talabni prognoz qilish — bu yo‘nalishda prognoz qilish san’ati
bozorning rivojlanishi tendentsiyalari va ularning personalga bo‘lgan
ehtiyojini raqobatchilardan ilgariroq aniqlash qobiliyatida namoyon bo‘ladi.
Tashkilot mahsulotiga prognoz qilinayotgan
talabning oshishini hisobga olib raqobatchilardan avval yuqori
malakali ishchi kuchini jalb etish mumkin. Mazkur vazifani inson
resurslari bo‘yicha hamda bozor dinamikasini tadqiq etish bilan
mashg‘ul marketing bo‘yicha mutaxassislarning o‘zaro qalin
hamkorlik qilishlari orqali muvaffaqiyatli hal etish mumkin.
Ekstrapolyatsiya — eng sodda va ko‘p qo‘llaniladigan uslub
bo‘lib, bugungi vaziyat (nisbat) asosida kelajakni belgilashdan
iboratdir.
Ko‘pgina korxonalar esa ekstrapolyatsiyaning xodimlari miqdor
ko‘rsatkichlaridagi o‘zgarishlar (mehnat unumdorligining)ni hisobga
oladigan aniqlik kiritilgan usulidan foydalanadilar.
Sanoat kompaniyasi uchun asosiy ko‘rsatkich ishlab chiqarish
byudjetidir. Bu byudjet korxona tomonidan sotilishi ko‘zlangan
umumiy mahsulotni yoki korxona bo‘linmalari tomonidan ishlab
chiqariladigan mahsulotlar hajmini hisoblash asosida shakllantiriladi.
Ish vaqti me’yorlaridan foydalangan holda ish vaqti byudjeti
chiqariladi. So‘ng har bir mahsulot ishlab chiqarish uchun
sarflanadigan ish vaqti rejalangan ish vaqti hajmiga ko‘paytirilib
belgilangan davr uchun reja ish vaqti fondi chiqariladi. Olingan ish
vaqti fondi bir xodimga bo‘linadi va personalning zarur miqdori
aniqlanadi.
Ishchi kuchi taklifiga ta’sir ko‘rsatuvchi omillar orasida
quyidagilar ahamiyatlidir:
1. Mahalliy ahamiyatga ega omillar:

• kompaniya hududi atrofidagi aholining zichligi;
• mehnat bozorida boshqa ishga yollovchilar bilan raqobatning holati (joriy va kelajaqdagi);
• ishsizlikning mahalliy darajasi;
• ishga yollashning an’anaviy usuli, shuningdek, talab etilayotgan malaka va tajribaga ega ishchi kuchining mavjudligi;

• 5.hudud doirasida aholi migratsiyasining ahvoli;
• 6. hududning yashash uchun qulayligi jihatidan ma’qulligi;
• 7.kompaniyaning ish joyi sifatidagi ma’qulligi;
• 8. to‘liq bo‘lmagan ish kunida ishlashga tayyor ishchi kuchining mavjudligi;
• 9. uy-joy, tovarlar va transport sotib olish uchun mahalliy imkoniyatlar.

2. Milliy xususiyatga ega omillar:

• ishga layoqatli aholi soni o‘sishining tendentsiyasi;
• mutaxassislarningalohidatoifalari: oliy o‘quv yurtlarini tugallaganlar, kasb tayyorgarligiga ega personal, texnologlar, texniklar, ustalar va boshqalarga umummilliy talab;
• universitetlar, politexnika va ixtisoslashtirilgan institutlarni tugallaganlar soni;
• ta’lim tizimi o‘zgarishi — boshlang‘ich ta’lim davomiyligining uzayishi, universitet yoki maktab ta’lim dasturlarining o‘zgarishi natijalari;
• davlat ta’lim dasturlarining ta’siri;
• ish bilan bandlik sohasidagi davlat qonun hujjatlarining ta’siri.

Personalga ehtiyojni prognoz qilish. Kelajakda personalga
ehtiyojni hisoblash rejalashtirilgan ishlab chiqarish dasturi hamda
kadrlar miqdor tarkibidagi o‘zgarishlar (masalan, kadrlar qo‘nimsizligi
ko‘rsatkichlari asosida) prognozidan kelib chiqqan holda amalga
oshiriladi. Ayni paytda, bunda ish vaqtining kutilayotgan
o‘zgarishlarini e’tiborga olish maqsadga muvofiqdir.
Personalga ehtiyoj taklif va talab bashoratlarini taqqoslash hamda
kelajakda ish kuchiga taqchillikni yoki uning yetishmasligini aniqlash yo‘li bilan bashorat qilinadi.