Insoniy munosabatlar maktabi namoyondasi D. Mak Gregorning X va y nazariyasi

Insoniy munosabatlar maktabi namoyondasi D.Mak Gregorning X va Y nazariyasi
Reja:

1. 
   Insoniy munosabatlar maktabining asosiy tushunchasi
   
2. 
   Inson munosabatlari nazariyasining asosiy g'oyalarga asoslanishi
   
3. 
   D.Mak Gregorning X va Y nazariyasi
   
4. 
   Inson munosabatlari maktabining asosiy tamoyillari va qoidalari
   
5. 
   Xulosa
   
6. 
   Foydalanilgan adabiyotlar ro`yhati
   

Ilmiy menejment maktabi va klassik maktab psixologiya hali yangi bosqichda bo'lgan davrda tug'ilgan. Binobarin, ilmiy menejment va klassik yondashuv vakillari inson omilining ahamiyatini e'tirof etgan bo'lsalar-da, ularning muhokamalari adolatli ish haqi, iqtisodiy rag'batlantirish va rasmiy funktsional munosabatlarni o'rnatish kabi jihatlar bilan cheklandi. Insoniy munosabatlar harakati inson elementini tashkiliy samaradorlikning asosiy elementi sifatida to'liq tushunmaslikka javoban tug'ilgan.

Inson munosabatlari maktabi - bu umumiy tashkilot nazariyasi, tashkilot sotsiologiyasi va boshqaruv amaliyotidagi gumanistik, yuqori psixologiyalangan, antropotsentrik yo'nalish. U klassik maktab postulatlari bilan ziddiyatda shakllangan. Inson munosabatlari maktabi doirasida xodimlarning qobiliyatlarini har tomonlama rivojlantirish va to'liq foydalanishni tashkil etish, ularning turli ehtiyojlarini qondirish, o'zini o'zi tashkil etish va ichki (guruh va shaxsiy) nazorat qilish mexanizmlaridan foydalanish tamoyillari. ularning xulq-atvori va faoliyati, guruh dinamikasi jarayonlarini rag'batlantirish, boshqaruvni demokratlashtirish, mehnatni insonparvarlashtirish birinchi o'rinda turadi. Bu tamoyillarni amalga oshirish natijasida guruhda kollektivizm hodisasi shakllanadi.
Inson omiliga murojaat qilish tashkilot va boshqaruv nazariyasidagi inqilobiy inqilobdir. Psixologiyada "inson omili" deganda shaxs, guruh, jamoa, jamiyat tushuniladi. boshqaruv tizimi. Aniqroq aytganda, bu odamlarning ichki dunyosi, ularning ehtiyojlari, qiziqishlari, munosabatlari, tajribalari va boshqalar. Hozirda tashkilotning raqobatbardoshligi va samaradorligini aniqlaydigan inson omili. Shu sababli, so'nggi yillarda bir kishi boshiga tushadigan xarajatlar xarajatlar sifatida emas, balki kompaniyaning to'g'ri ishlatilishi kerak bo'lgan aktivlari sifatida ko'rib chiqilmoqda.
Insoniy munosabatlar maktabining paydo bo'lish tarixini o'rganuvchilar o'rtasida bu maktabning asoschisi kim ekanligi haqida turli fikrlar mavjud. Misol uchun, ba'zilar bu maktabning paydo bo'lishi nemis psixologi Munsterberg G. nomi bilan bevosita bog'liq deb hisoblasa, boshqalari buni ikki amerikalik olim: Follett MP va Mayo E. nomi bilan bog'liq deb hisoblaydilar. bu maktabning eng ko'zga ko'ringan vakillari -- Mayo E., Roetlisberger F., Dikson V., Gertsberg F., Makgregor, Likert R., Argyris K. (oxirgi to'rttasini ba'zan maxsus yo'nalish - tashkiliy nazariya vakillari deb ham atashadi. xatti-harakati). Bir qator mualliflar ushbu maktabga Levin K., Sheldon O., shuningdek, etakchilik modellari vakillari ham murojaat qiladilar.
Myunsterberg birinchi bo'lib boshqaruv jarayonini insonparvarlashtirish muhimligini tushundi, chunki menejer birinchi navbatda mashinalarni emas, balki odamlarni boshqarishi kerak. Follett birinchi bo'lib menejmentni "boshqalar yordamida ishni bajarish" deb ta'riflagan. U erishish mumkin bo'lgan mehnat va kapital uyg'unligi g'oyasini ilgari surdi to'g'ri motivatsiya va barcha manfaatdor tomonlarning manfaatlarini hisobga olgan holda. Follett menejer boshqaruv funktsiyasi tomonidan belgilab qo'yilgan narsaga emas, balki vaziyatga qarab boshqarishi kerak deb hisoblardi. Uning fikricha, ma'lum sharoitlarda mehnat jamoalaridagi nizolar konstruktiv bo'lishi mumkin. Follettning fikriga ko'ra, har qanday tashkilotning asosiy muammosi - bu odamlar va jamoalarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish va ish samaradorligiga erishish uchun bu harakatlar uyg'unligini topishdir.
Inson munosabatlari nazariyasi va amaliyotini yaratishda alohida xizmat psixolog Mayoga tegishli. Turli omillarning (mehnat sharoiti va tashkiliyligi, ish haqi, shaxslararo munosabatlar va etakchilik uslubi) mehnat unumdorligini oshirishga ta'sirini o'rganish orqali. sanoat korxonasi, Mayo ishlab chiqarishda inson omili alohida rol o'ynaydi, degan xulosaga keldi. Empirik ma’lumotlarni umumlashtirish unga boshqaruvning ijtimoiy falsafasini (“inson munosabatlari” tizimini) yaratishga imkon berdi.
Mayoning “Hawtorn tajribalari” nomi bilan mashhur bo‘lgan mashhur tajribalari tashkiliy boshqaruv nazariyasida yangi yo‘nalishni ochdi. Mayo, yaxshi ishlab chiqilgan ish tartiblari va yaxshi ish haqi har doim ham ilmiy boshqaruv maktabi vakillari ishonganidek, unumdorlikni oshirishga olib kelmasligini aniqladi. Odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonida paydo bo'lgan kuchlar ko'pincha rahbarning sa'y-harakatlaridan oshib ketishi mumkin edi. Maslou A. va boshqa psixologlar tomonidan olib borilgan so'nggi tadqiqotlar ushbu hodisaning sabablarini tushunishga yordam berdi. Maslouning ta'kidlashicha, odamlarning harakatlarining motivlari, asosan, ilmiy boshqaruv maktabi tarafdorlari ishonganidek, iqtisodiy kuchlar emas, balki, masalan, pul yordamida faqat qisman va bilvosita qondirilishi mumkin bo'lgan turli xil ehtiyojlardir. Shunday qilib, Mayo har bir insonga xos bo'lgan ma'naviy stimullarni faollashtirishga chaqirdi, ularning eng kuchlisi, uning fikricha, insonning doimiy ravishda ishdagi hamkasblari bilan muloqot qilish istagi.
Insoniy munosabatlar maktabining inson tabiati haqidagi qarashlarining ma'nosini quyidagi qoidalarga qisqartirish mumkin:

• 
  * inson "ijtimoiy hayvon" bo'lib, u faqat guruhda erkin va baxtli bo'lishi mumkin;
  
• 
  * shaxs tashkilotning "mashina modeli"da juda kam qo'llaniladigan katta qobiliyatlarga ega;
  
• 
  * insonning ishi, agar u qiziqarli va mazmunli bo'lsa, unga o'yindan kam bo'lmagan zavq keltirishi mumkin;
  
• 
  * rol iqtisodiy shakllari mehnatni rag'batlantirish cheklangan, ular yagona emas, hatto undan ham universaldir;
  
• 
  * ishlab chiqarishni tashkil etish- bu nafaqat mehnat faoliyatini qo'llash, balki insonning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, jamiyatning ijtimoiy muammolarini hal qilish sohasi;
  
• 
  * tashkilot samaradorligini oshirish uchun hokimiyat munosabatlari, ierarxiya, qattiq dasturlash va mehnatni ixtisoslashtirish postulatlariga asoslangan boshqaruv tamoyillaridan voz kechish kerak, chunki ular g'ayritabiiy va inson tabiatiga ziddir;
  
• 
  * ijtimoiy totuvlik va hamkorlikni o'rnatish muammosi nafaqat davlat va jamiyatning faoliyat sohasi, balki ishlab chiqarishni tashkil etishdir.
  

Ushbu qarashlar tashkilotning yangi modelini yaratish uchun asos bo'lib xizmat qildi, unga ko'ra tashkilotning normal ishlashi xodimlarning ehtiyojlarini qondirish va ularning salohiyatidan to'liq foydalanishga, tashkilotdagi qulay ijtimoiy-psixologik iqlimga bog'liq. . Natijada, tashkiliy xulq-atvor hodisasini o'rganish uchun zarur shart-sharoitlar paydo bo'ldi. Maktabning keyingi vakillari (masalan, Makgregor) asarlarida tashkilotning bu modeli klassik model – “X” nazariyasidan farqli ravishda “Y” nazariyasi deb ataladi.
Inson munosabatlari maktabi doirasida guruh munosabatlarining faoliyati va dinamikasi, kichik guruhlarning tashkilot hayotidagi o'rni, guruhlarning birlashishi muammosi, jamiyatda qulay munosabatlarni shakllantirishda boshlang'ich rahbarning roli. jamoa va shaxslararo aloqalarni o'rnatish o'rganildi. Odamlarni boshqarishga e'tibor (ayniqsa boshqaruv ierarxiyasining quyi darajalarida) o'zgartirildi. texnik bilim va insoniy munosabatlarni shakllantirish uchun maqsadli vazifalarni hal qilish yo'llari va boshqaruv san'ati birinchi navbatda "odamlar munosabatlarini qurish qobiliyati" deb talqin etila boshlandi. Maktabning nazariy ishlanmalari xodimlarning boshqaruv qarorlarini tayyorlashda ishtirok etishi, mehnatni boyitish harakati uchun asos yaratdi, ijtimoiy sheriklik kontseptsiyasini yaratishga yordam berdi va hokazo.. Bundan tashqari, Ushbu maktabda o'rta va quyi menejerlarning tashkilot faoliyatidagi roli haqidagi g'oyalar qayta ko'rib chiqildi, bu ularni tayyorlash tizimini o'zgartirishga, ya'ni ularni ijtimoiy funktsiyalarni o'zlashtirishga yo'naltirishga imkon berdi.
Shu bilan birga, bu maktab vakillari klassik maktabning ilmiy asoslanmagan yutuqlari haqida bir qancha asossiz xulosalar chiqardilar. Xususan, birinchi navbatda, rasmiy tuzilmalar, ierarxiya, mehnat taqsimoti, hokimiyat hokimiyatining roli inkor etildi, tashkilotdagi o'z-o'zini tashkil etish jarayonlari va norasmiy munosabatlarning ahamiyati ideallashtirildi, shuningdek, xodimlarning hamkorlik qilish istagi; qoniqish va ularning faoliyati samaradorligini oshirish o'rtasidagi bevosita bog'liqlik dalilsiz e'lon qilindi. Biroq, tashkilotning gumanistik modelini to'liq amalga oshirish istagi, ayniqsa, maktab rivojlanishining dastlabki davriga xosdir. Keyingi bosqichlarda model haqiqiy tashkilotlarni qayta qurish modelidan ko'ra ko'proq tashkilotlarni rivojlantirish istiqboli sifatida qaraldi.