Insoniy munosabatlar maktabi namoyondasi D. Mak Gregorning X va y nazariyasi

D.Mak Gregorning X va Y nazariyasi
Duglas MakGregor Ikkinchi Jahon Urushidan keyin haqiqiy boshqaruv gurusining ta'sirini qozongan ijtimoiy psixolog edi.
Tadqiqotchi Duglas MakGregor inson tabiati haqidagi ikkita farazni, X nazariyasini va Y nazariyasini shakllantirish bilan mashhur. Bu juda oddiy: X nazariyasi odamlarga nisbatan salbiy nuqtai nazarni aks ettiradi. Bu asosga ko'ra, ularning barchasida ambitsiyalari kam, ishlashni yoqtirmaydi, mas'uliyatdan qochishga moyil va faqat qattiq nazorat ostida samarali ishlashga qodir. Y nazariyasi ijobiy vakillikni nazarda tutadi. Uning so'zlariga ko'ra, odamlar o'zlarini tartibga soladilar, mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar va ishni dam olish yoki o'yin kabi tabiiy ravishda qabul qiladilar.
Xulq-atvor fanlari maktabi inson munosabatlari maktabidan sezilarli darajada ajralib chiqdi, birinchi navbatda, shaxslararo munosabatlarni o'rnatish, motivatsiya, etakchilik, tashkilotda muloqot qilish usullariga, har bir xodimning qobiliyatlari va salohiyatini to'liq ro'yobga chiqarish uchun sharoitlarni o'rganish va yaratishga e'tibor qaratdi. .
Ushbu maktab doirasida Xi KMcGregorning nazariyalari qiziqarli bo'lib, ularda menejmentni tashkil etishning ikkita asosiy yondashuvini taqdim etdi.
X nazariyasi insonga quyidagi qarash bilan tavsiflanadi. O'rtacha odam:

• 
  tabiiy ravishda dangasa, u ishdan qochishga harakat qiladi;
  
• 
  ambitsiyasiz, mas'uliyatni yoqtirmaydi;
  
• 
  tashkilot muammolariga befarq;
  
• 
  tabiiy ravishda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatadi;
  
• 
  moddiy manfaatlar olishga qaratilgan;
  
• 
  ishonuvchan, juda aqlli emas, tashabbussiz, rahbarlikni afzal ko'radi.
  

Insonning bu qarashi “sabzi va tayoq” siyosatida, nazorat qilish taktikasida, odamlarga nima qilish kerakligini aytish, ular buni qilish yoki qilmaslikni aniqlash, mukofot va jazolarni qo'llash imkonini beradigan tartib va ​​usullarda o'z ifodasini topgan. .
Makgregorning fikricha, odamlar tabiatan umuman bunday emas va ularda qarama-qarshi sifatlar mavjud. Shuning uchun menejerlar boshqa nazariyaga asoslanishlari kerak, uni u nazariyasi deb atagan Y.
Y nazariyasining asosiy qoidalari:

• 
  odamlar tabiatan passiv emas va tashkilot maqsadlariga qarshi chiqmaydi. Ular tashkilotda ishlash natijasida shunday bo'ladi;
  
• 
  odamlar natijalarga intilishadi, ular g'oyalarni ishlab chiqarishga, mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga va o'z xatti-harakatlarini tashkilot maqsadlariga erishishga yo'naltirishga qodir;
  
• 
  boshqaruvning mas'uliyati odamlarga ushbu insoniy fazilatlarni tan olish va rivojlantirishga yordam berishdir.
  

Nazariy jihatdan Y munosabatlarning tabiatiga katta e'tibor qaratiladi, tashabbus va zukkolikni maksimal darajada oshirish uchun qulay muhit yaratiladi. Shu bilan birga, asosiy e'tibor tashqi nazoratga emas, balki o'zini o'zi boshqarishga qaratilgan bo'lib, bu xodim kompaniyaning maqsadlarini o'ziniki sifatida qabul qilganda yuzaga keladi.
Inson munosabatlari maktabi va xulq-atvor fanlari maktabining boshqaruv nazariyasiga qo‘shgan hissasi.

• 
  Ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish uchun shaxslararo munosabatlarni boshqarish usullarini qo'llash.
  
• 
  Inson xulq-atvori fanlarini tashkilotni boshqarish va shakllantirishda har bir ishchi o'z imkoniyatlaridan to'liq foydalanishi uchun qo'llash.
  
• 
  Xodimlarni rag'batlantirish nazariyasi. Motivatsiya orqali mehnat va kapital manfaatlarini muvofiqlashtirish.
  
• 
  Boshqaruv tushunchasi va etakchilik uslublari.
  

Oldingi nazariyalarda bo'lgani kabi, bu maktablar vakillari boshqaruv muammolarini hal qilishning "yagona eng yaxshi yo'li" ni ilgari surdilar. Uning asosiy postulati shundan iborat ediki, inson xulq-atvori haqidagi fanni to'g'ri qo'llash har doim ham alohida xodimning ham, butun tashkilotning samaradorligini oshiradi. Biroq, keyinchalik ma'lum bo'lishicha, ish mazmunini o'zgartirish va xodimlarning korxonani boshqarishdagi ishtiroki kabi usullar faqat ma'lum vaziyatlarda samarali bo'ladi. Ko'pgina muhim ijobiy natijalarga qaramay, bu yondashuv ba'zan uning asoschilari tomonidan o'rganilganidan farq qiladigan vaziyatlarda muvaffaqiyatsizlikka uchradi.
X nazariyasi shuni ko'rsatadiki ...
1. Odamlar dastlab ishlashni yoqtirmaydilar va imkon qadar ishdan qochishadi.
2. Odamlarda ambitsiya yo'q va ular rahbarlikni afzal ko'rib, mas'uliyatdan xalos bo'lishga harakat qiladilar.
3. Eng muhimi, odamlar xavfsizlikni xohlaydi.
4. Odamlarni mehnatga majburlash uchun majburlash, nazorat qilish va jazolash bilan tahdid qilish kerak.
Aksariyat odamlar uchun ularni zarur harakatlarga majbur qilish uchun majburlash va nazorat qilish choralari, buyruqlar, jazo tahdidlari qo'llanilishi kerak ...
Shuning uchun u ...
Buyurtmani afzal ko'radi, mas'uliyatdan qochishga intiladi, nisbatan past ambitsiyalarga ega va birinchi navbatda ishonchlilikni xohlaydi.
Y nazariyasi shuni ko'rsatadiki ...
1. Mehnat (tabiiy jarayon). Agar sharoitlar qulay bo'lsa, odamlar nafaqat mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar, balki bunga intiladilar.
2. Mehnat jarayonida jismoniy va aqliy harakatlar xarajatlari o'yin yoki dam olish vaqtidagi kabi tabiiydir.
3. Tashqi nazorat choralari ... [motivatsiya]ning yagona vositasi emas, chunki inson o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishda o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi nazorat qilishni amalga oshiradi.
4. Maqsadlarga sodiqlik ularga erishish uchun mukofot funktsiyasidir (bu o'z va tashkilot maqsadlarini yangilash shaklida bo'lishi mumkin).
5. Tashkiliy masalalarni hal etishda nisbatan yuqori darajadagi tasavvur, zukkolik va ijodkorlikdan foydalanish qobiliyati aholi orasida keng tarqalgan.
6. Zamonaviy sanoat jamiyati sharoitida oddiy odamning intellektual salohiyatidan faqat qisman foydalaniladi.
D.Makgregorning bu asariga ta'sir qilgan asosiy g'oyalarning manbai aniq. Ellik yoshida menejment muammolarini o'rganishni boshlagan, u Antioxiya kollejida olingan tajribaning mohiyatini tushuntira oladigan odamlarni topishga harakat qilgan. Ulardan birinchisi Avraam Maslou bo'lib, uning inson ehtiyojlari ierarxiyasi tushunchasi D. Makgregor kollejni tark etgan yili nashr etilgan "Motivatsiya va shaxsiyat" ("Motivatsiya va shaxsiyat") (1954) kitobida bayon etilgan. . Maslou odamlarda bir necha darajadagi ehtiyojlar borligini ta'kidladi: (1) fiziologik ehtiyojlar; (2) xavfsizlik ehtiyojlari; (3) ijtimoiy ehtiyojlar; (4) o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojlari; (5) o'z-o'zini namoyon qilish ehtiyojlari. Y nazariyasi hurmat va o'z-o'zini namoyon qilish zarurligini aniq ko'rsatib turibdi, X nazariyasi esa, inson o'zi qaram bo'lgan xo'jayindan xavfsizlikka faqat fiziologik ehtiyoj borligini ko'rsatadi. Jamoat ham, armiya ham odamlarga jonni saqlab qolish yoki jangda omon qolish imkoniyatini berish bilan shug'ullanadi. D. Makgregorning o'zi ta'kidlagan ikkinchi muhim ta'sir manbai Piter Druker bo'lib, uning "maqsadlar bo'yicha boshqaruvi" faqat inson shaxsiyatining rivojlanishini rag'batlantiradigan tarzda amalga oshirilishi mumkin edi, agar uning maqsadlariga erishgan bo'lsa. tashkilot va individual menejerning maqsadlari birlashtirilishi mumkin (Drucker, 1954). Uchinchi asosiy ta'sir Chris Argyris va uning 1957 yilda chop etilgan "Shaxs va tashkilot" kitobi bo'lib, unda u shaxsiy rivojlanishga tashkilotni rivojlantirish orqali erishish mumkinligini ta'kidlagan. Oxirgi ikki muallif uchun tegishli tashkiliy tamoyillar bir-biriga mos tushdi. D.Makgregorning qarashlari ham inson munosabatlari ilmiy maktabi qarashlariga yaqin edi
D.Makgregor ijrochining ish joyidagi faoliyatini tahlil qilib, boshqaruvchi ijrochining harakatini belgilovchi quyidagi parametrlarni boshqarishi mumkinligini aniqladi:
bo'ysunuvchi qabul qiladigan vazifalar;
vazifaning sifati;
topshiriqni qabul qilish vaqti;
vazifani bajarish uchun kutilgan vaqt;
vazifani bajarish uchun mavjud mablag'lar;
bo'ysunuvchi ishlaydigan jamoa (muhit);
bo'ysunuvchilar tomonidan olingan ko'rsatmalar;
bo'ysunuvchini vazifaning maqsadga muvofiqligiga ishontirish;
bo'ysunuvchini muvaffaqiyatli ish uchun mukofotlashga ishontirish;
bajarilgan ish uchun haq miqdori;
bo'ysunuvchining ish bilan bog'liq muammolar doirasiga jalb qilish darajasi.
Makgregor Y nazariyasi qoidalari ishchilarning asl mohiyatini to'g'riroq aks ettiradi va boshqaruv amaliyoti ularga asoslanishi kerak, deb hisoblagan.
MakGregorning tahlili motivatsiya nazariyasiga qanday mos keladi? Bu savolga javob A.Maslou tomonidan taqdim etilgan tuzilmada juda yaxshi ifodalangan. X nazariyasida odamlarning quyi darajadagi ehtiyojlar, Y nazariyasida esa yuqori darajadagi ehtiyojlar ustunlik qiladi, deb taklif qildi. Makgregorning o'zi Y nazariyasi X nazariyaga qaraganda hayotiyroq degan fikrda edi. Shu asosda u qarorlar qabul qilish jarayonida ishtirok etish, mas'uliyatli va qiziqarli ishlarni bajarish, shuningdek, yaxshi jamoaviy munosabatlar xodimlarning motivatsiyasini maksimal darajada oshirishi mumkin degan xulosaga keldi. samarali ish.
MakGregorning ta'kidlashicha, X nazariyasi qoidalari tashkilotlarga oid adabiyotlarda eng ko'p ifodalangan, shu bilan birga ular mavjud boshqaruv siyosati va amaliyotlarida bevosita mavjud. U o'rtaga tashlagan birinchi taklif: "O'rtacha odamda ishni tug'ma yoqtirmaslik bor". MakGregor bu taxminning tarixini Bibliyadagi davrlarga borib taqaladi va u menejerlarning mahsuldorlikka urg'u berishini va ular ishlab chiqarishning mumkin bo'lgan cheklanishidan tashvishlanishlarini ta'kidlaydi. Individual ish haqi tizimining alohida o'rni "uning negizida boshqaruv insonning mehnatdan qochishga bo'lgan tug'ma moyilligi bilan qandaydir tarzda kurashishi kerakligi haqidagi ishonchni" aniq aks ettiradi. Ikkinchi taxmin, MakGregorning fikricha, birinchisining oqibatidir va quyidagicha: “Odamlar ishlashni yoqtirmagani uchun, ularning katta qismini majburlash, nazorat qilish, yo'naltirish va qo'rqitish kerak, bu esa ularni ishlashga majbur qiladi. tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo'shish." Shunday qilib, mukofot tizimining mavjudligi xodimning belgilangan vazifani bajarishini kafolatlamaydi. Ularni faqat jazo tahdidi bilan majburlash mumkin, bu esa “faqat tashqi majburlash va nazorat odamlarni mehnat qilishga majbur qiladi” degan ishonchdan kelib chiqadi. MakGregor tomonidan aniqlangan uchinchi taxmin shundan iboratki, “o‘rtacha odam nazorat ostida bo‘lishni afzal ko‘radi, u mas’uliyatdan qo‘rqadi, alohida ambitsiyalarga ega emas va birinchi navbatda xavfsizlikka intiladi”. Ikkiyuzlamachilik bilan e'lon qilingan Amerika siyosiy va ijtimoiy qadriyatlari, MakGregor ta'kidlaganidek, ba'zi "o'rtacha odam ega bo'lgan ideal fazilatlar" haqida gapirsa-da, aksariyat menejerlar aslida "ommaning o'rtamiyonaligi" ga ishonch hosil qilishadi. U yozganidek, "paternalizm juda jirkanch so'zga aylandi, lekin bu hech qanday holatda uning boshqaruv falsafasi sifatida yo'qolganligini anglatmaydi". X nazariyasining uchta asosiy qoidasini aniqlab, MakGregor bu mavhum intellektual konstruksiya emas, balki zamonaviy boshqaruv amaliyotida keng tarqalgan tizim ekanligini isbotlashga harakat qilmoqda. U shunday yozadi: «X nazariyasi halokatga qaratilgan somon qo'rqinchli emas; aslida, bu zamonaviy Amerika sanoatining keng sektorida boshqaruv strategiyasiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan haqiqiy nazariyadir. Bundan tashqari, boshqaruv adabiyotlarida taklif qilingan tashkiliy tamoyillar odatda X nazariyasiga o'xshash taxminlardan kelib chiqadi. Inson tabiatiga boshqacha munosabat natijasida butunlay boshqacha tashkiliy tamoyillar paydo bo'lar edi
Albatta, Makgregor X nazariyasi ishlab chiqarishdagi ishchilarning kamida bir qismining xatti-harakatlarini tushuntira olishini xohlardi. Biroq, umumiy ma'noda, u hali ham, ayniqsa, inson motivatsiyasi muammosini o'rganishdagi so'nggi yutuqlarni hisobga olgan holda, uni etarli emas deb hisoblaydi.
MakGregorning so‘zlariga ko‘ra, menejerlar ehtiyojlar ierarxiyasining ahamiyatini yaxshi bilishadi, lekin ular buni inson xulq-atvori asoslarini tushunishning mazmunli vositasi sifatida emas, balki to‘siq sifatida ko‘rishga moyildirlar. Misol uchun, ko'plab tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, "ma'lum sharoitlarda birlashgan, yaxshi muvofiqlashtirilgan ishchi guruhning ishi bir xil tashkiliy maqsadlarni ko'zlagan bir xil miqdordagi shaxslarning ishiga qaraganda ancha samarali bo'lishi mumkin. Biroq, guruh maqsadlari tashkilot maqsadlari bilan mos kelmasligidan qo'rqib, ko'pincha shaxsning "guruhda bo'lish" istagiga zid bo'lgan boshqaruv va nazorat usullaridan foydalanadi, bu tabiiydir. MacGregor, albatta, "birlashgan, yaxshi muvofiqlashtirilgan guruh" ba'zan nafaqat hissa qo'shmasligi, balki mehnat unumdorligining o'sishiga to'sqinlik qilishini eslamaslikni afzal ko'radi. Biroq, qarama-qarshi fikrlarni unchalik qiziqtirmaydi, u guruhda ishlashning "tabiiy" istagini amalga oshirishning iloji yo'qligi sababli yuzaga kelgan muammolarga e'tibor qaratishni afzal ko'radi. U yozganidek, “insonning ijtimoiy ehtiyojlari (ehtimol, xavfsizlik ehtiyojlari) shu tarzda bostirilsa, uning xatti-harakati tashkilot maqsadlariga zid kelishi mumkin. U antagonistik bo'lmagan konstruktiv pozitsiyani egallashi mumkin. Ammo bu holatda uning xatti-harakati sabab emas, balki oqibat bo'ladi.
MakGregorning so'zlariga ko'ra, "odatiy sanoat tashkiloti" o'z ishchilarining yuqori ehtiyojlarini qondirish uchun juda kam imkoniyat beradi. Uning fikricha, “mehnatni tashkil etishning odatiy usullari, ayniqsa, ommaviy ishlab chiqarish sharoitida, amalda inson motivatsiyasining bu jihatlarini hisobga olmaydi... Agar bu passivlik yoki dushmanlik yoki javobgarlikni o'z zimmasiga olishdan bosh tortishni uning o'ziga xos xususiyatlariga bog'lasak. inson tabiati, biz jiddiy xatoga yo'l qo'yamiz. Bunday xatti-harakatlar uning ijtimoiy va xudbin ehtiyojlarini yo'qotish deb ataladigan kasallikning alomatidir. Bunday sharoitda, MakGregorning so'zlariga ko'ra, menejer ish haqining oshishi mehnat unumdorligiga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatmasligi mumkinligiga hayron bo'lmasligi kerak. Agar ish xodimlarga qiziq bo'lmasa va ularga o'zini amalga oshirishga imkon bermasa, ular qo'shimcha moddiy to'lovdan faqat ishdan tashqari, ya'ni shaxsiy hayotida o'zlarining yuqori ehtiyojlarini qondirish uchun foydalanishlari mumkin. Shu bilan birga, ishchilarda o'z ishiga nisbatan norozilik paydo bo'ladi va shunga ko'ra, MakGregorning so'zlariga ko'ra, "ko'pchilik ish bilan band bo'lgan odamlar o'z ishiga ularni ma'lum yoki ma'lum darajada qondirish imkoniyatini beradigan jazo turi sifatida qarashlarida ajablanarli joyi yo'q. ishdan tashqari boshqa ehtiyojlar. Tabiiyki, ularning ishiga nisbatan bunday munosabat bilan biz ular o'zlarini zarur bo'lganidan ko'ra ko'proq "jazolashni" xohlamasligini kutishga haqlimiz.
Makgregorning fikricha, “Y nazariyasi” farazlari boshqaruv uchun “X nazariyasi”ga qaraganda “juda boshqacha” oqibatlarga olib keladi. Masalan, uning tamoyillari statik emas, dinamikdir; ularning qo'llanilishi ishlab chiqarish vaziyati kontekstida shaxsning o'sishi va rivojlanishini katta ehtimolga aylantiradi. Y nazariyasiga ko'ra, ishchi kuchi "muhim salohiyatga ega resurs"ga aylanadi.
Makgregor «Y nazariyasi» haqidagi tushunchasiga asoslanib, insonning tashkiliy faoliyatdagi cheklangan ishtiroki inson tabiatining xususiyatlari bilan emas, balki rahbarlik xatolari bilan bog‘liq deb hisoblagan. "X nazariyasi" rahbariyatga o'zlari boshqarishi kerak bo'lgan ishchi kuchining nomukammalligiga ishora qilib, o'z xatolarini oqlash imkonini beradi. O'z navbatida Y nazariyasi barcha mas'uliyatni etakchilik zimmasiga yuklaydi. Agar xodimlar dangasa, befarq, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni istamasa, murosasiz, ijodkor bo'lmasa va boshqalar bilan hamkorlik qilishni istamasa, u holda (Y nazariyasiga ko'ra) rahbariyat noto'g'ri tashkil etish va nazorat qilish usullarini tanlagan. “X nazariyasi” tamoyillari asosida qurilgan tashkilotning asosiy tamoyillari boshqaruv va nazorat bo‘lsa, “Y nazariyasiga” amal qilgan tashkilot uchun integratsiya asosiy tamoyilga aylanadi. Integratsiya printsipi rahbariyatdan tashkilot a'zolari o'z maqsadlariga eng muvaffaqiyatli erisha oladigan, o'z sa'y-harakatlarini korxona muvaffaqiyatiga erishishga yo'naltiradigan ijodiy muhit yaratishni talab qiladi. Shu bilan birga, tashqi nazorat o'z-o'zini nazorat qilish bilan almashtiriladi, tashkilotning maqsadlari ichkilashtiriladi, xodimlar tomonidan o'zlarinikidek o'zlashtiriladi va ularga erishish xodimlarning o'zini o'zi hurmat qilish va o'zini o'zi anglash ehtiyojlarini qondiradi. MakGregor yozganidek, “Integratsiya korxona manfaati uchun birgalikda ishlashni anglatadi, natijada barchamizga natijada bo'lishimizga imkon beradi”. Yuqorida aytilganlarning barchasiga qaramay, MakGregor tabiiy ravishda Y nazariyasining taxminlarini "nihoyat tasdiqlangan" deb hisoblamadi. U buni o'ziga xos "yangilanishga taklif" deb hisoblab, hukmron va hali ham an'anaviy "X nazariyasiga" munosib raqib sifatida qaradi.
Afsuski, bu nazariyalarning to'g'riligi uchun ham, Y nazariyasi qoidalariga rioya qilish va harakatlarni mos ravishda o'zgartirish orqali ko'proq motivatsiyaga erishish mumkinligi uchun amaliy dalillar yo'q. Bundan tashqari, ba'zi juda muvaffaqiyatli menejerlar o'z ishlarini X nazariyasiga asoslaydilar. Masalan, 15,8 milliard dollarlik Germaniya metallga ishlov berish va qurilish konglomeratining bosh menejeri Karl-Yozef Noykirxen bu nazariyaga asosan amal qiladi. Uning boshqaruv usuli qat'iylik, qat'iylik va mo'ljallangan natijalarga erishishga qaratilgan. U shunday deydi: “Menejer hammaga yoqishga intila olmaydi. Motivatsiya - bu o'pish emas va hammaga va hamma narsaga do'stona munosabatning namoyon bo'lishi emas. Maqsadlarni belgilash va ularga erishishdir”. Qayd etish joizki, Noykirxenning mashhur “ilgari bankrotlik yoqasida turgan korporatsiyalar va kompaniyalarning qutqaruvchisi” sifatidagi obro‘si uning qattiq boshqaruv uslubining to‘g‘riligi va hayotiyligini tasdiqlaydi.