Iqtisodiyot” kafedrasi “menejment” fanidan Oʻquv-uslubiy majmua

Aqliy rivojlanish darajasi. Ilmiy izlanishlar aqliy rivojlanishni 3 bosqichdan va ular har biri oʻz navbatida 2 bosqichdan iboratligini koʻrsatadi.Har bir rivojlanish bosqichida individual axloqiy qaror tashqi ta’sirlarga kamroq bogʻliq boʻlib,shaxsiy mustaqil boʻla boshlaydi.
Birinchi etapda,insonning tashqi ta’sirlar,ya’ni jismoniy jazo, mukofotlash yoki qiziqishlarining oʻzgarishidan kelib chiqadigan shaxsiy qarorlarga asoslangan toʻgʻri va notoʻgʻri narsalar oʻrtasidagi tanlovi.Ikkinchi etapda, ya’ni kelishilgan bosqich,kutilgan standartlarni qoʻllab-quvvatlash hamda boshqalarning kutganlarini ta’minlashga bogʻliq axloqiy qarorlardir.Uchinchi,ya’ni qoidalashtirilgan bosqichda,shaxslar umuman oʻzlari tegishli boʻlgan jamiyatning vakolatlaridan tashqari aqliy madaniyatning qadr-qimmatini aniqlab oladilar.Uchta bosqich va oltita etaplari -4 rasmda tasvirlangan.
Umuman olganda aqliy rivojlanish haqida qanday xulosaga kelishimiz mumkin? Birinchidan,odamlar aynan yuqoridagi 6bosqichda takomillashib boradi.Ikkinchidan,aqliy rivojlanishning davomiyligini hech kim kafolatlay olmaydi. Uchinchidan,koʻpchilik oʻsmirlar asosan 4 bosqichda:Ularga qoidalarga boʻysunish cheklangan va garchi turli sabablar boʻlsa ham,axloqiy tarbiya olishga majburdirlar.Masalan,3-bosqichdagiish bajaruvchi shaxs oʻzining tengdoshining qoʻllab-quvvatlashiga asoslanib qarorlar qabul qilishni xoʻsh koʻradi ;4-bosqichdagi shaxs esa tashkilot qonun qoidalari hamda tartibini hurmat qilgan holda qarorlar chiqarish yoʻlibilan “ajoyib,oʻrnak boʻluvchi xodim”boʻlishga urinadi , va -bosqichdagi boshqaruvchi shaxs oʻzi notoʻgʻri deb hisoblaydigan tashkilotning tajribalarini koʻrsatishga harakat qiladi.
Tashkilotning madaniyati. Shuningdek, Qachonki tashkilotda axloqiy xatti-harakatlar boʻslsa,madaniyatni yuqori axloqiy standartlar asosida ruhlantirish va shuningdek yuqori xavfdagi bagʻrikenglik,nazorat va mojaro bagʻrikenglikni boʻlishi.Xodimlar madaniyati shuningdek, tajovuzkor va yangi,axloqiy boʻlmagan dasturlar kashf boʻladi va xabardor,va bepul ochiq ishlar ular koʻrib haqiqiy emas yoki shaxsan istalmagan.
Kuchli ta’sir ahamiyatga ega boʻlgani sababli, koʻp tashkilotlar, boshqaruvga asoslangan qadr-qimmatdan qaysiki, tashkilotning yoʻl boshlovchi xodimlari shu yoʻldan foydalanadi. Misol uchun Timberland kompaniyasi boshqaruvga asoslangan qadr-qimmatga ega. “Yaxshiroq qil” degan birgina oddiy gap bilan Timberlanddagi ishchilar kutilgan va qadrlangan nimaligini bilashadi: ya’niki, “yaxshiroq qil”ishga yoʻllar topish-xaridorlar uchun mahsulot sifatini oshirish, oʻzaro munosabatlar xizmati mashgʻulotlarini namoyish qilish,ishchi tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish yoki tashkilotning yigʻish vazifalarini yanada doʻstona munosabatlar asosida tashkil qilish yoʻllarini hisoblab chiqish kabi harakatlardir.shuningdek,bosh ijrochi direktor Jeffrey Swartz deydi kompaniyaning veb-saytida “Biz Timberland hamma narsani yaxshiroq qilish uchun bir yoʻl topish uchun ta’qibdan chiqqan holda oʻsdi”.Gorningda xodimi xatti harakati asosiy qadriyatlardan biri boʻlib hisoblanadi.Xodimlari halol,munosib va adolatli yoʻl bilan ishlashlari kutiladi.Timberland va Gorning yolgʻiz emas qadriyatlar asosida boshqarishni foydalanishdi.Tadqiqotlardagi global kompaniyalar koʻp sonli deb topildi,ular yozma korporativ qadriyarlar bayonoti edi.Bu tadqiqotlarga shuningdek,koʻp kompaniyalar ishinadi,bu qadriyatlarga ta’sir qiladi,munosabat va obroʻ,kompaniyani ongli xodimlari qadriyatlar bilan bogʻliq ish qilishadi va tashkilot rahbarlari qadriyatlar ahamiyatini kuchaytirishga uchun muhim shaxsdir.
Shunday qilib ,bir tashkilot rahbarlari usha yerda muhim rol oʻynaydi.Ular ish oʻrinlari kabi madaniyat va qiymatlar qabul qilish va xodimlar bajargan ishiga mas’uldirlar.Aslida,tadqiqot menejerlar axloqiy va noaxloqiy harakat uchun shaxsning qarori ustidan eng muhim ta’sir koʻrsatadi.Odamlar ishboshchilarni nima bajarayotganini kuzatadi va ma’qul amaliyotlari namuna sifatida foydalaniladilar.
Agar madaniyatni kuchli va yuqori axloqiy standart deb qoʻllab-quvvatlansa,unda qudratli va axloqiy jihatdan ijobiy ta’siri boʻladi yoki teskarisi boʻlsa noaxloqsizlik boʻladi. Masalan, IBM mijozlar,ishchilar,sheriklar va jamoalar bilan axloqiy kelishuvni ta’kidlab kuchli madaniyatga ega.Axloqiy xatti-harakatni batafsil mazmuni ishlab chiqilishi kerak va koʻrsatmalarni buzganlik uchun jarima : ishdan jumladan intizomiy xatti-harakatlar amalga oshirilmogʻi kerak. IBM ning rahbarlari doimo axloqiy xatti ahamiyatni mustahkamlaydi.