Kichik biznes va oilaviy tadbirkorlikni kreditlash bo’yicha xorij amaliyoti

3.1-jadval Bozor iqtisodiyoti rivojlanishi sharoitida samarali mehnatni shakllanishining asosiy omillari

Omillar			Ijtimoiy mehnat munosabatlarini amalga oshirish
Makro- iqtisodiy omillar	Davlat siyosati	Ishlab chiqarish doirasidagi siyosat, mehnat resurslarini tayyorlash, taqsimlash, mehnat kooperatsiyasi, mehnat integratsiyasi, ishchi kuchini ichki va tashqi mehnat bozorida manfaatlarini himoya qilish
	Iqtisodiy munosabatlar	Mulkning turli shakllari va unga xos iqtisodiy munosabatlarni shakllanishi, mehnat bozorini shakllanishi, iqtisodiy munosabatlarni davlat tomonidan tartibga solish
	Iqtimoiy munosabatlar	Ijtimoiy munosabatlarning yangi shakllarini joriy etish, ijtimoiy dasturlarni ishlab chiqish va joriy etish, ijtimoiy kafolat, yashash darajasi, uning sifatini va mehnat faoliyatining darajasini ko‘tarish maqsadida ijtimoiy ta’minot
	Huquqiy munosabatlar	Qonunlar va farmonlar hamda boshqa huquqiy-me’yoriy hujjatlar (ijtimoiy mehnat munosabatlarini amalga oshirishni ta’minlovchi)
Mikro- iqtisodiy omillar	Ishlab chiqarish munosabatlari	Standartlar, mehnat jarayonidagi munosabatlar reglamenti, huquq va ma’suliyat normalari, texnologik jarayonlarning samarali shakllari
	Moliyaviy munosabatlar	Ish haqi, soliqqa tortish, imtiyozlar, firma foydasida ishtirok etish
	Tashkiliy munosabatlar	Mehnat jamoalari va ularni boshqarish tizimining tashkiliytarkibiy shakllari (mehnat jamoalari va xodimlarni ijtimoiylashtirish sharoitlarini ta’minlovchi)
	Psixologik munosabatlar	Mehnatga ijtimoiy munosabatlarni tabaqalashtirish sharoitida va “hamkorlik”ning turli shakllarini amalga oshirishda psixologik muvofiqlik andozalari

O‘zbekistonda iqtisodiy islohotlarni chuqurlashtirish jarayonida yangicha mehnat munosabatlarining amal qilishi samarali mehnatning ahamiyatli sabablarini shakllanishining tashqi (makroiqtisodiy) va ichki (mikroiqtisodiy) omillarini aniqlashni zarurat etadi (3.1-jadval).
Yollanma xodimlarni oilaviy biznes sub’ektlarini boshqarishdagi hamkorligi turli tashkiliy shakllarda ta’minlanishi mumkin. Konkret shakllaridan qat’iy nazar, ularning maqsadi bitta – manfaatdorlik tuyg‘usini amalga oshirish orqali hamkor tomonlarning bir-biriga ishonchini amalga oshirish va mazkur omil orqali mehnat unimdorligini oshirish hisoblanadi.
Moddiy rag‘batlantirish bo‘yicha to‘lovlar hajmi jonli mehnat samaradorligi bilan belgilab beriladi, qaysiki yollanma xodimni sidqidildan mehnat qilishga, ish beruvchini esa bajaruvchi xodim imkoniyatlarini to‘liq namoyon etish uchun zarur imkoniyat yaratishga undaydi. Bundagi qo‘shimcha harajatlar esa tezda o‘zini qoplaydi va mulk egasi daromadining oshishi ijtimoiy hamkorlikni mustahkamlashning asosi hisoblanadi.
Respublikamizda iqtisodiyotni isloh qilish jarayonida yangicha ijtimoiy mehnat munosabatlarining shakllanishi mehnat sharoitlari sifatiga talabni oshiradi va moddiy talablar birinchi o‘ringa chiqadi. Bir vaqtning o‘zida yollanma xodim uchun, ayniqsa, yoshi katta guruhlarda avvalgi mehnat faoliyatlari uchun rag‘batlantirishga talab oshadi.
Hozirgi sharoitda mehnat faoliyatining asosiy motivatsion jarayonlarini hisobga olgan holda, mehnatni rag‘batlantirishning samarali tizimini ishlab chiqish uchun turli toifalarning talablarini tahlil etish asosida yollanma xodimning mehnatga munosabat modelini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir. Tadqiqotlar shuni ko‘rsatmoqdaki, olimlar tomonidan amalda tadbiq etilgan mehnatga munosabat motivatsion nazariyasi turli grafik modellardan iborat bo‘lib, unda kuzatilayotgan omillar o‘rtasidagi o‘zaro bog‘liqlik va yo‘nalishni aniqlash imkonini ta’minlagan.
Bizning fikrimizcha, oilaviy biznes sub’ektlarida mehnat jamoasi motivatsiyasi bo‘yicha kompleks yondashuv va teran asoslangan tavsiyalar ishlab chiqish uchun bozor munosabatlari rivojlanishi sharoitida mehnat faoliyati motivatsiyasi sohasida davlatning ijtimoiy siyosat postulatlarini kiritish zarur. Tegishli normativ-huquqiy manbalarga murojaat etish quyidagi o‘zaro muvofiqlashgan xulosaga kelish imkonini beradi:

1. 
   Hozirgi paytda real uzoq muddatli moliyalashtirilgan eng muhim ehtiyojlar bilan aniqlanadigan yashash darajasi va sifatining o‘sishini belgilovchi davlat dasturi mavjud emas;
   
2. 
   Motivatsiya yashash darajasi va sifatining natijasi sifatida xo‘jalik sub’ektlari funksiyasi hisoblanadi (bizning tadqiqotimizda oilaviy biznes sub’ektlari misolida);
   
3. 
   Davlat tomonidan samarali mehnatni shakllantirish bo‘yicha choratadbirlar va ko‘rsatmalarning amalga oshirilmasligi korxonalarda ijtimoiy-mehnat munosabatlari jarayonida nafaqat yollanma ishchilarning motivatsiya darajasining va mehnat natijalaridan manfaatdorligini pasayishiga, balki mehnatni rag‘batlantirish vositalari, usullaridan foydalanishda primitiv (murakkab jarayonni oddiy deb qarash) salbiy oqibatlarni vujudga keltiradi.
   

Mehnat faoliyati jarayonida mehnatni rag‘batlantirishning samarali tizimini yaratish uchun turli darajadagi ehtiyojlarni tahlil qilish asosida yollanma ishchining mehnat sohasidagi xulq-atvorining maqsadga muvofiq modelini ishlab chiqish zarur.
Ilmiy tadqiqotlarda, mehnat xulq-atvori motivatsiyasi nazariyasining shakllanishida turlicha chizma shakldagi modellardan foydalanilgan bo‘lib, bu modellar tadqiq etilayotgan omillar o‘rtasidagi o‘zaro aloqadorlikni va ularning yo‘naltirilganligini aniqlash imkonini bergan. Turli nazariyalarning umumiy xususiyatlari shundan iboratki, ularda biror bir iqtisodiy matematik model ishlab chiqilmagan.
U quyidagilar bilan izohlanadi:

• 
  boshqarish jihatidan tadqiqot ob’ektini uning elementlari o‘rtasidagi aloqalarni tarkib va tavsif no‘qtai nazaridan yetarlicha tasavvur etish zarurdir;
  
• 
  biz tadqiq etayotgan ob’ektning iqtisodiy matematik modelini, amaliy jihatdan uning parametrlari o‘rtasidagi o‘zaro aloqadorlikning yo‘qligi va o‘zgaruvchanligi hamda ob’ekt sifat tarkibi shakllanishining murakkabligidir.
  

Shuning uchun, biz tadqiqotimizda boshqaruv qarorlarini asoslash va muammoning mohiyatini tushunish uchun boshqaruv jihatidan grafik model qurish bilan chegaralanamiz.
Motivatsiya nazariyasi sohasida g‘arb ilmiy fikrlari va Rossiya (L.S.Vigotskiy, A.N.Leontev, B.F.Lomov) hamda vatanimiz olimlari (Q.H.Abdurahmonov, Sh.N.Zaynuddinov) yetakchilikka erishishdi. L.S.Vigotskiy¹³ maktabining motivatsiya bo‘yicha tadqiqotlari shunga asoslanadiki, inson psixikasida yuqori va past ehtiyojlarning parallel rivojlanishi bilan belgilangan ikkita rivojlanish darajasi amal qiladi. L.S.Vigotskiyning “Emotsiya haqida ta’limot” asarida motivatsiya holati nazariyasi uchun past va yuqori ehtiyojlar ikki yo‘nalish bo‘yicha parallel va mustaqil rivojlanishi insonning xulq-atvori va uning faoliyatini boshqaradi. Muvofiq ravishda mazkur ehtiyojlarning qondirilishi ham parallel, shuning uchun bitta darajadagi ehtiyojlarning boshqa mablag‘ hisobiga qondirilishi mumkin emas. Inson mehnat faoliyati uchun bu ijodiy faoliyat va moddiy rag‘batlantirish orqali ehtiyojlarning bir vaqtda qondirilishi ikki yoqlama harakter kasb etadi. Bir vaqtning o‘zida bizga ma’lumki, muhim va samarali g‘oyalar L.Porter va E.Louler tomonidan ishlab chiqilgan motivatsiyaning kompleks protsessual nazariyasida keltirilgan. PorterLouler modeliga muvofiq mehnat natijalari ishchi kuchini ishlatishi, uning qobiliyati hamda o‘zining rolini anglashiga bog‘liqdir. Xodim mehnatidan foydalanish darajasi, ishchi uchun rag‘batlantirish va uning ishonchlilik darajasini ahamiyatliligini aniqlaydi, shu bilan birga mazkur daraja haqiqatdan ham to‘liq ravishda konkret rag‘batlantirish darajasini yuzaga keltiradi. Mehnat natijadorligini talab etilgan darajasiga erishish ishni bajarshdan qoniqish hissi, omilkorlik va o‘zo‘zini hurmat qilish bilan bog‘liq ichki rag‘batlantirishni, shuningdek rahbarning maqtoviga sazovor bo‘lish, moddiy rag‘batlantirish, xizmatga sodiqlik bilan bog‘liq tashqi rag‘batlantirishni namoyon etadi.
Xususan, Porter va Louyerning muhim xulosalaridan biri shundaki, natijador mehnat qoniqishga olib keladi. Shu paytgacha ko‘pchilik menejerlar buni to‘g‘ridan-to‘g‘ri qarama-qarshi holat deb o‘ylaydilar. Ular ilgarigi inson munosabatlari nazariyasi ta’siri ostida bo‘ladilar, qaysiki qoniqish mehnat jarayonida yuqori natijalarga erishishga olib keladi yoki boshqacha aytganda, ko‘proq manfaatdor ishchilar ancha yaxshi mehnat qiladilar. Porter va Louyerlar o‘z qarashlarida bunga qarshi, yaxshi bajarilgan ish hissi qoniqishga olib keladi, natijadorlikni oshirish imkoniyatini yuzaga keltiradi. Bu L.S.Vigotskiyning bir vaqtning o‘zida ijodiy faoliyat va mehnatni rag‘batlantirish orqali ehtiyojlarni qondirishning ikki yoqlama harakteri haqida xulosalariga mos keladi.
Porter va Louyer nazariyasining ikkinchi muhim jihati ishchini qoniqish darajasida rag‘batlantirishning haqqoniylik hissi, shuningdek uning rag‘batlantirilishi hisoblanadi. Bundan shuki, samarali mehnatni rag‘batlantirishda nafaqat rag‘batlantirish tizimi, balki undan foydalanishni tashkil etish hamda korxonalarning tashkiliy muhiti muhim rol o‘ynaydi.
Biz tomonimizdan taklif etilayotgan modelga muvofiq, respublikamizda bozor munosabatlarining rivojlanishi sharoitida ehtiyojlar asosida mehnatni xulqatvorini rag‘batlantirish modeli quyidagi asosiy jihatlarga asoslanadi:

1. 
   Ishchining mehnat faoliyati motivatsiyasi uning turli vosita va mehanizmlardan foydalanish bilan parallel rivojlanayotgan va qondirilayotgan yuqori va boshlang‘ich ehtiyojlari orqali aniqlanadi;
   
2. 
   Yuqori ehtiyoj ta’lim va tarbiya ta’siri ostida shahsni ijtimoiylashtirish jarayonida shakllanadi, ular boshlang‘ich ehtiyojlarning davom etishi va rivojlanishi bo‘lib hisoblanmaydi, ammo inson rivojlanishining sifat o‘zgarishlarini aniqlaydi. Yuqori ehtiyojlar faoliyat shakliga qarab, yechim qabul qilishda shaxsiy javobgarlik va murakkab ishlab chiqarish vazifalari bilan bog‘liq ijodiy mehnat faoliyatida yuqori psixologik funksiyalar orqali qondiriladi;
   
3. 
   Mehnatning natijadorligi ishchi kuchi sarfiga bog‘liq ravishda haqqoniy rag‘batlantirishni baholash, “teng mehnatga teng haq” tamoyili orqali aniqlanadi;
   
4. 
   Mehnatning natijadorligi ishchini o‘z-o‘zini hurmat qilish va o‘zini anglash(ichki mukofatlash)da yuqori ehtiyojlarning qondirilishiga olib keladi. Tashqi mukofatlash (moddiy va nomoddiy) boshlang‘ich sifatida qisman yuqori ehtiyojlarni (masalan, o‘zini anglashga ehtiyojlar);
   
5. 
   Mamlakatimizda hozirgi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda bir vaqtning o‘zida asosiy yollanma ishchilar massasi hayot darajasi va sifatining pasayishi tashqi, asosan moddiy rag‘batlantirishning o‘sishiga, buning aksi ularoq ichki rag‘batlantirish rolining pasayishiga, ya’ni yuqori darajadagi motivatsiyaga asoslangan natijador mehnatni rag‘batlantirish ahamiyati pasayishiga olib keladi.
   

Hozirgi kunda respublikamizda oilaviy biznes sub’ektlarining ishchixodimlarlarini moddiy rag‘batlantirish amaliyotlarining tahlili mehnatga haq to‘lash va rag‘batlantirish tizmini belgilab olishga imkon beradi:
1. Korxonalarda mehnatga haq to‘lash va rag‘batlantirish tizimi qo‘yidagi maqsadlarga erishishga qaratilishi lozim:

• 
  ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun moddiy sharoitlarni yaratish
  

(mehnatga haq to‘lashning takror ishlab chiqarish funksiyasi);

• 
  samarali mehnatni rag‘batlantirish (rag‘batlantiruvchi funksiya);
  
• 
  korxonada samarali ish olib boruvchi ishchi-xodimlarni saqlash (barqarorlashtirish funksiyasi).
  

Bugungi kunda ishchi va xizmatchilarning real ish haqi darajasi yashash minimumi darajasiga muvofiq o‘rnatilishi zarur. Ishchi kuchi bahosining ish haqi miqdoriga nisbatan kamayishi real ish haqi darajasining pasayishiga olib keladi. Buning natijasi ularoq korxonada mehnat natijalariga bo‘lgan qiziqishni pasayishiga olib keladi. Eng kam ish haqi miqdori fiziologik yashash minimumi darajasidan kam bo‘lmasligi kerak. Shu sababli mehnatni rag‘batlantirish tizimini shakllantirishda minimal ish haqini yashash minimumidan yuqori qilib belgilash lozim. Aks holda hech qaysi rag‘batlantirish usullar mehnatga haq to‘lashning rag‘batlantiruvchi va barqarorlashtiruvchi funksiyalarini tiklamaydi.

3. 
   Mehnatga haq to‘lash tizimini shakllantirishning asosi bo‘lib, korxona tarif tizimi bo‘lishi kerak. Tarif setkasi diapazonini belgilashda korxonaning iqtisodiy holati, mehnatning og‘irligi, korxonadagi va uning atrofidagi ijtimoiypsixologik va ijtimoiy-iqtisodiy omillari hisobga olinishi lozim. Korxonada mehnat haqi darajalari o‘rtasidagi farqni kamaytirishni boshqaruv personalining ish haqini kamaytirish, ishchilarni oyligini saqlab turish lozim.
   
4. 
   Yollanma ishchining moddiy rag‘batlantirish tuzilmasi ishchi kuchini takror hosil bo‘lishini ta’minlovchi o‘zgarmas qismga, korxona faoliyatining, uning bo‘limlari, aniq bir ishchi, faoliyati natijalariga bog‘liq bo‘ladigan o‘zgaruvchan qismdan iborat bo‘lishi lozim. Har xil bo‘limlarda, bir xil faoliyat olib boruvchi, bir xil og‘irlikdagi mehnat qiluvchi ishchilarning mehnat haqi ularning malakalaridan kelib chiqqan holda teng bo‘lishi lozim. Bir kategoriyadagi ishchilarning mehnat haqi keskin farq qilishi mumkin, shu o‘rinda ta’kidlash lozimki, korxonada ishchilarning bilimi, malakasi farqlanishi uchun bir necha asosiy stavkalar belgilanishi lozim.
   

Ish haqining o‘zgaruvchan qismi korxona faoliyatining umumiy natijalari va har bir ishchining samaradorligini oshirish omilari va ishchining qo‘shgan hissasidan kelib chiqib aniqlanadi. AQShda qo‘llanuluvchi Linkoln rag‘batlantirish tizimi barcha ishchilarni qamrab olib, rag‘batlantirish miqdori korxona umumiy daromadidan ishlab chiqarishni rivojlantirishga yo‘naltirilgan qismi va aniq belgilangan dividentlar normasi (6% sof foydadan) ayirib tashlanib aniqlanadi, ya’ni ish faoliyatining umumiy natijasiga bog‘liq bo‘lib, individual qo‘shgan hissa ballarda belgilanib hisobga olinadi. Skeleton tizimi bo‘yicha mukofotlar o‘tgan oyda erishilgan yutuqlardan kelib chiqib belgilanadi. Boshqaruvchilar ishchi kuchiga harajatlar normasini oldindan belgilab olishadi. Samarali faoliyat va ish haqi fondidan zahiralar ortib qolishi natijasida mukofotlar fondi tashkil topadi, bu fondning 1:4 qismi kelajakdagi ish haqi fondida mavjud bo‘lishi mumkin bo‘lgan taqchilliklarni qoplash uchun rezerv qilinadi, qolgan qismi esa boshqaruv bo‘limi va ishchilar o‘rtasida 1:3 qismi qo‘shgan hissasi va asosiy ish haqiga binoan hisoblanadi.
Ko‘rsatilgan misollar oilaviy biznes sub’ektlarining umumiy faoliyatiga ko‘ra, moddiy rag‘batlantirishning turli usullari mavjudligini ko‘rsatadi, ammo bularning barchasi daromadlarni taqsimlashda ishtirok etishni nazarda tutadi va mehnatga haq to‘lash tizimining barqarorlashtirish va rag‘batlantirish funksiyalarini ta’minlaydi. Bunga misol qilib, ishchilar tomonidan korxona aksiyalariga egalik qilishni kiritish mumkin, ammo bunda aksiyalarning daromadliligi, barqarorligi, qimmatli qog‘ozlar bozorining rivojlanganligi muhim ahamiyatga ega.
Ijtimoiy dasturlarga ko‘ra o‘z ishchi-xodimlariga taqdim etiladigan ijtimoiy imtiyozlar ham barqarorlashtiruvchi funksiyani bajaradi. Shuni ta’kidlash lozimki, ushbu imtiyozlar faqatgina bajariladigan mehnatning hajmiga bog‘liqdir va ular takror ishlab chiqaruvchi funksiyani bajaradi. Asosiy ish haqiga qo‘shimcha sifatida imtiyozlar katta ahamiyatga ega. Ijimoiy imtiyozlar bir darajadagi barcha ishchilarga bir xil belgilanadi. G‘arb davlatlarida egiluvchan imtiyozlar tizimi amal qiladi, ishchilar o‘zlari belgilangan miqdorda imtiyozlarni tanlashi mumkin. Umuman olganda egiluvchan ijtimoiy to‘lovlar dasturi ishchilarning korxona faoliyatiga ko‘proq jalb etadi.