Klassik yoki ma’muriy menejment” maktabi

Motivlashtirish-bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbaasi, sababi, dalili va harxil turli ehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir.
Boshqacha qilib aytganda motivlashtirish-bu kishilar faoliyatini ruhiy yo‘llar bilan maqsadga muvofiq yo‘naltirishdir. U mua’yan ehtiyojni qondirish bilan bog‘liq. Ehtiyoj esa sabablarda namoyon bo‘ladi.
Inson tirik jon sifatida ovqat eyish, uxlash, dam olib o‘z kuchini tiklash, o‘zini issiq-sovuqdan asrash ehtiyojlariga ega. Mazkur ehtiyojlar moddiy shaklda-kiyim-kechak, oziq-ovqat, turar joy va boshqalar shaklida ifoda etiladi.
Insonning moddiy ehtiyojlari bilan birga sotsial-ijtimoiy ehtiyojlari ham borki, bularga bilim olish, madaniy saviyani oshirish, malaka, mahoratga ega bo‘lish va sog‘lom hayot kechirib, uzoq umr ko‘rish kiradi. Aytilgan ehtiyojlar moddiy shaklga ega bo‘lmagan har xil xizmatlar ko‘rsatish orqali qondiriladi. Umuman:
Ehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo‘zg‘atuvchi motivdir.
Ehtiyoj qat’iyan tabaqalashgan bo‘ladi. Ya’ni u kishilarning odati, didi va ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash sharoitlariga ham bog‘liq
Ehtiyojlar qanday tavsiflanadi?

Motivlashtirish uslubida boshqarishning o‘ziga xos xususiyati nimada?

Motivlashtirish strategiyalari va usullari to‘g‘risida nimalar deya olasiz?\

A.Maslouning motivlashtirish nazariyasi nimaga asoslanadi? Uning mohiyati nimada?

F. Gertsbergning motivatsiya nazariyasida qanday omillarga e’tibor

qaratiladi?

Ishlab chiqarish axborotlari ko`rinishi qanday farqlanadi?

Iqtisodiy axborotni qanday tushunasiz?

Ilmiy texnik axborotlar roli qanday?

Ichki va tashki axborotlar moxiyati nimada?

Raxbar ishida axborot qanday rol’ uynaydi?

Menejmentda kommunikatsiya roli qanday?

Axborot nima va uning qanday turlari mavjud.

Axborotlar bilan ishlashda qanday muammolarni hal etish lozim?

Axborot tizimini loyihalashtirish jarayoni qanday vazifalarni amalga

oshiradi?

Menejment texnikasi nima?

Menejment texnikasining qanday turlari mavjud?

Бошқарув қарорлари кандай куринишларга булинади?

Тезкор ва стратегик қарорлар нима билан фаркланади?

Бошқарув қарорлари самарадорлигига кандай омиллар таъсир этади?

Бошқарув қарорларига кандай талаб куйилади?

Бозор муносабатлари мезонида бошқарув қарори менежментнинг бош омили ҳисобланади, унда корхона, тармоқ тараққиётининг бутун иқтисодий ва ижтимий муаммолари тўқнашади ва бир жойда тўпланади. Бошқарув қарорларининг самарадорлигига бир қатор омиллар таъсир кўрсатади:
- раҳбариятнинг ёки гуруҳнинг шахсий сифатлари;
- қарорниишлабчиқишдагишароитнингахбороттаъминоти;
- ташкилий тавсиф омиллари (қарор ишлаб чиқишга мутахассисларни таклиф қилиш, усуллар тизими ва қабул қилинган қарорни бажарувчиларга етказиш шакли, назорат тизими ва ҳ.к.);
- техникавий омиллар (электроника воситаларидан фойдаланиш ва ҳ.к.);
- қарорни ишлаб чиқиш, қабул қилиш ва амалга оширишдаги вақтинчалик омиллар.
Бундан келиб чиққан ҳолда бошқарув қарорларга қуйидаги асосий талаблар қўйилади:
- Қабул қилинадиган қарор демократик бўлиши.
- Илмий асосланганлик.
- Аниқйўналганлик.
- Аниқйўналтирилганлик.
- Вақт бўйича қисқа ва аниқ бўлиш.
- Қарор тез бажариладиган бўлишлиги.

Бошқарув қарорларининг илмий асосланганлиги деганда нимани тушунасиз?

Қарорни бажаришнинг якунловчи босқичи деганда нимани тушунасиз?

Қарорнинг бажарилишини назорат қилишдан кандай фойдаланилади?

Tashkilot deganda nimani tushunasiz?

Tashkilotning hayotiylik tsikl kombinatsiyasini izoxlab bering?

Tashkilotlarning asosiy elementlarini sanab o’ting?

Tashkilotning ichki va tashqi muhit omillari o’rtasidagi tafovutni aniqlab bering?

Texnologiya deganda nimani tushunasiz?

Rasmiy va norasmiy tashkilotlarning asl mazmunini tushuntirib bering?

Nima uchun odamlar tashkilotga qo’shilish sabablarini izoxlab bering?

Tashkilotning asosiy tuzilmalarini tuzishda qanday chora-tadbirlar qo’llaniladi?

Bozor munosabatlariga o’tish sharoitida yangi tapdagi qanday korxonalar vujudga kela boshladi?

Konsalting va trast firmalar o’rtasidagi farq qanday jihatlar orqali farqlanadi?

Strategik rejalashtirishning mohiyati nimada?

«Strategiya» so`zi «strategos» grek so`zidan kelib chikkan bo`lib «generalning san’ati» ma’nosini bildiradi. U hozir ham uz ma’nosini harbiy terminlashtirilishda oliy harbiy boshlik tarkibining harbiy operatsiyalarini rejalashtirish san’atini bildiradi.
Menejmentga strategik rejalashtirish uxshash vazifaga ega - firmani tashkil kiluvchi a’zolarini boshkarish asosini ta’min etishdan iborat. U oliy rahbariyatning harakat va karorlarni majmuasi bo`lib,shunday korxona strategiyasini ishlab chikishga yo’naltirilganki, uning hozirgi davrda va asosan kelajakda samarali tarakkiyot topishiga imkon yaratadi. Izlanishlar shuni ko`rsatadiki, bu kabi rejalashtirishlar kuyidagi sababalarga ko`ra uta muhimdir:
U tashkilotning maksadini aniklashga va shakllanishga kumaklashadi. Bunga korporativ topshirik, tashkilotning anik maksadlarini baholash va ularga erishish masalalarini kuyish kiradi.
Strategik rejalashtirish firmani tashki sharoitiga kunikishini ta’minlaydi, chunki u o`ziga muhim element sifatida tashki muhit tahlilini va uning noxush ta’siriga moslashish usullarini kiritadi.
Strategik rejalashtirish firma tarakkiyoti tushunchasi va samarali tarkibli boshkaruvni bunyod etish bilan yakin boғlik. Bu ikkita tushuncha asosan strategik rejalashtirishning ko`rsatmalaridan biri hisoblanadi.
Strategik rejalashtirish hisobiga samarali muvofiklashtirish mumkin va katta sondagi korxonalarning ichki operatsiyalarini yaxlitlash imkoni mavjud, chunki ular zamonaviy va uta yirik korporatsiya tarkibiga kiradi
Strategik reja kimlar tomonidan ishlab chiqiladi?
Strategik reja firmaning oliy rahbariyati tomonidan ishlab chikiladi. SHu bilan birga uni amalga oshirishda boshkaruvning barcha saviyasi katnashadi.
Hozirgi zamon menejmentining xususiyati nafakat strategik rejalar ishlab chikish, uning samradorligi va daromad keltiruvchanligi ko`zda tutiladi, balki xizmatchilar mehnati uchun zaruriy shart-sharoitlarni yaratib berish ham hisobga olinadi. Strategik reja uz ichiga korporativ madaniyat elementlarini ham olmogi kerak. U firmaning o`ziga xos tashkiliy tarkib xususiyatlarni, uning obrusini, boshka tahkilotlar orsidagi o`rnini ham aks ettiradi. Firma rahbarlari tomonidan ishlab chikilgan strategik rejaning yana bir e’tiborli tomoni shundaki, ular uz xizmatchilarining ixtisoslik ustaligi va chikarilaetgan mahsulot iste’mollik sifatini oshishi hakida har doim ғamxo`rlik kilib beradi.
Strategik rejalashtirishning oddiy muxlati - 5 yil. Ammo ba’zi bir firmalar uchun bu muddat 2-3 yil bo`lishi mumkin. SHu bilan bir katorda katta va turgun korporatsiyalar faoliyatini strategik rejalashtirish 10 yilga va undan ortik muxlatga hisoblangan bo`lishi mumkin.
Strategik rejalashtirishning ahamiyati tarakkiyot topgan davlatlardagi firmalar faoliyatida katta sondagi izlanishlar bilan tasdiklanadi

Korxona miqyosida strategiya qanday bo`lishi mumkin?

Strategik boshqaruv deganda nimani tushunasiz?

Korxona maqsadi va vazifalari strategik reja bilan qanday bog`langan?

Menejer mexnati qanday baholanadi? U samaralimi?

Menejer mehnati nimadan boshlanib, nima bilan tugaydi?

Bozor menejer mexnatiga qanday talablar qo`yadi?

Korxonani muvaffaqiyatli boshqarishda menejer uchun qanday bilimlar kerak?

Hamma narsaga ulguruvchi menejer qanday sifatlarga ega bo`lishi kerak?

Yaxshi korxonada menejer mehnati qanday tashkil etiladi?

Menejerning yaxshi ishlashi uchun nima halakit beradi?

Raxbarlik uslublari va turlari.

Madaniyatning kanday turlari bor?

Mulokot olib borishda madaniyat.

Boshqaruv qarorlarini qabul qilish madaniyati.

Boshqaruv usullaridan foydalanishda raxbarning uslubi.

Nizo dеb nimaga aytiladi?

Nizo - aniq shaxs yoki guruhlardan iborat bo‘lgan ikki yoki undan ortiq tomon o‘rtasida murosa mavjud bo‘lmasligidir. Har bir tomon o‘z nuqtai nazari qabul qilinishiga intilib, boshqa tomonning shunday harakat qilishi uchun to‘sqinlik qiladi (masalan ikki muhandis dastgoh yaratib, har biri o‘z loyihasini qabul qilinishini talab qiladi). Nizo ko‘pincha tajovuz, tahdid, munozara, dushmanlik, urush va h.k.lar bilan tenglashtirilib, doimo nomaqbul hodisa sifatida qabul qilinadi, unga imkoni boricha yo‘l qo‘ymaslik, yoki tezlik bilan vujudga kelgan paytda hamla etish zarur deb hisoblaydilar. Nizoga nisbatan bunday munosabat “ilmiy boshqaruv” va “ma’muriy maktabga” mansub mualliflar asarlarida aks ettirilgan.
“Insoniy munosabatlar” maktabiga mansub mualliflar, shuningdek, nizolarga yo‘l qo‘ymaslik mumkin deb hisoblaganlar. Ular nizolarga korxona faoliyati samarador emasligi va yomon boshqaruv belgisi sifatida qaraganlar. Ularning fikriga ko‘ra, korxonadagi yaxshi o‘zaro munosabat nizolar vujudga kelishining oldini olishi mumkin deb hisoblaganlar.
Qoniqarsiz kommunikatsiyalar, yani axborot almashinuvi qiyinlashuvi nizo uchun ham sabab, ham uning oqibati mumkin. Masalan, har bir bo‘lim yoki xodim bajarishi lozim bo‘lgan vazifalar aniq belgilab qo‘yilmagantaqdirda ham bo‘limlar, ham ayrim xodimlar o‘rtasida nizo kelib chiqishga olib keladi. Bir necha nizo manbaining mavjud bo‘lishi nizoli vaziyat ehtimolini ko‘paytiradi.
Bir tomon ikkinchi tomonga o‘z nuqtai nazari to‘g‘ri ekanligini uqtirish natijasida bunday nizolar vujudga keladi

Korxonada nizolarning tutgan o‘rni qanday?

Nizoning qanday turlari mavjud?

Nizoning turlari va ularning o’rni
Jamoa a’zolari orasida nizolarning ko’pchiligi quyidagi sabablar tufayli sodir bo’ladi:
Resurslarni taqsimlashdagi adolatsizlik.
Vazifalarning o’zaro bog’liqligi.
Maqsadlardagi har xillik.
Erkinlik mustaqillik va o’zaro qadrni bilishdagi har xillik.
Manmanlik, qaysarlik.
Kommunikatsiya – o’zaro aloqani qoniqarsizligi
qoniqarsiz kommunikatsiyalarning ta’siri nimada?


Nizoli vaziyatni menejmentning qanday usullari mavjud?
Nizoli vaziyatni menejmentning bir qancha samarali usullari mavjud bo‘lib, ularni quyidagi ikki kategoriyaga ajratish mumkin: tarkibiy va shaxslar o‘rtasidagi.
Rahbar nizoning asosiy sababi kishilar fe’lidan iborat deb hisoblamasligi kerak. Albatta, bunday farqlar nizoga sabab bo‘lishi mumkin, lekin ular ko‘pincha nizoga olib kelvchi omillar qatoriga kiradi xolos. Rahbar nizoni bartaraf qilishdan avval uning kelib chiqish sabablarini turli usullar vositasida tahlil qilish kerak.
Nizolarni hal etishning to‘rtta tarkibiy usullari mavjud: ishga bo‘lgan talabni tushuntirish, koordinatsiya va integratsiya mexanizmlaridan foydalanish, umumiy tashkiliy maqsadlar majmuini belgilash, rag‘batlantirish tizimini qo‘llash.
Ishga qo‘yiladigan talablarni tushuntirish nizoli vaziyatni menejmentning eng yaxshi usullaridan hisoblanadi. Har bir xodim, bo‘linma ishidan qanday natija kutilishi, ularning asosiy huquq va burchlari tizimini tushuntirish kerak.
Nizoli vaziyatni menejmentning yana bir usuli koordinatsiya mexanizmi - buyruqlar zanjiri, vakolatlarini taqsimlashni qo‘llashdir. Agar bir-ikki xodim o‘rtasida ba’zi masalalar bo‘yicha norozilik bo‘lsa, ular umumiy boshliqlarga qaror qabul qilish uchun murojaat qilishlari nizoning oldini oladi. Yagona boshchilik usuli nizoli vaziyat oldini olish imkonini beradi, chunki rahbar qo‘l ostida ishlovchi xodim kimga bo‘ysunishini yaxshi biladi.
Nizoli vaziyatni menejmentda boshqaruv ierarxiyasi, vazifalarni bog‘lovchi xizmatlar, maqsadli guruhlar kabi integratsiya vositalarini qo‘llash zarur. Masalan, savdo bo‘limi bilan ishlab chiqarish bo‘limi o‘rtasida nizo vujudga kelgan korxonada buyurtma va sotuv obyektlarini koordinatsiya qiluvchi bo‘linmalar xizmatlarini tashkil etish yo‘li bilan muammoni hal etish mumkin. Umumiy tashkiliy maqsadlar majmuini belgilash nizoli vaziyatni menejmentning yana bir tarkibiy usulidir. Masalan, ishlab chiqarish bo‘limining uch smenasi bir-biri bilan nizo qilgan bo‘lsa, har bir smena uchun emas, balki butun korxona bo‘lim uchun vazifa belgilanishi lozim. Xuddi shunday tarzda butun korxona uchun maqsad belgilash bo‘limlar boshliqlari faqat bo‘lim uchun emas, balki butun korxona uchun muhim qarorlar qabul qilishga olib keladi
Kelishuv boshqa tomon nuqtai nazarini ma’lum darajada qabul qilishni ifodalaydi. Kelishuv qobiliyati yuqori baqolanadi, chunki u ziddiyatlarni bartaraf qilish, tomon rozi bo‘lishiga olib keladi.


nizolarni bartaraf etishning qanday shaxslararo uslublari mavjud?
Nizolarni bartaraf etishning quyidagi besh shaxslararo uslublari mavjud.
Cheklanish (uklonenie) kishi nizodan qochishi, qarama-qarshiliklar vujudga kelishi mumkin bo‘lgan vaziyatga tushmaslikka, ziddiyatlarga olib keluvchi masalalarni muhokama qilmaslikka harakat qilishini ifodalaydi. Silliqlash bekorga jahl qilmaslik, bitta jamoada a’zosi bo‘lganligi uchun xodimlar bir-biridan achchiqlanmasligi kerakligini ko‘zda tutadi. Nizolar bo‘yicha amerikalik olimlar R.Bleyk va D.Muton bir kishida nizoga bo‘lgan intilishini bu muammo uncha katta ahamiyatga ega emasligini, hozirgi paytda yaxshi narsalar haqida o‘ylash kerakligini takidlash bilan bosish mumkinligini ko‘rsatganlar. Natijada tinchlik-totuvlik o‘rnatiladi, lekin muammo bartaraf qilinmaydi.
Zo‘rlab taklif etilayotgan nuqtai nazarni zo‘rlik bilan qabul qildirishdir. Bunday yo‘l tutgan kishini boshqalar fikri qiziqtirmaydi, nizo kuch bilan, boshliq irodasiga bo‘ysundirish yo‘li bilan bostiriladi. Bu uslub rahbar qo‘l ostidagilarga nisbatan katta e’tiborga ega bo‘lgan vaziyatlarda qo‘l keladi. Bu uslubning kamchiligi - xodimlar tashabbusini bo‘g‘adi. Zo‘rlash, yoshroq va bilimi kuchliroq xodimlar o‘rtasida norozilik vujudga kelishiga olib keladi.
Kelishuv boshqa tomon nuqtai nazarini ma’lum darajada qabul qilishni ifodalaydi. Kelishuv qobiliyati yuqori baqolanadi, chunki u ziddiyatlarni bartaraf qilish, tomon rozi bo‘lishiga olib keladi.
Muammoni hal etish turli nuqtai nazarlar mavjud ekanligini tan olish va nizolar kelib chiqish sabablarini tushunish uchun ular bilan tanishishi hamda barcha tomon uchun maqbul ish ko‘rishni ko‘zda tutadi. Nizolarni chuqur tahlil etish va nizolarni hal etish mumkin, lekin buning uchun tajriba, sabr-qanoat va kishilar bilan ishlay olish qobiliyatiga ega bo‘lishi lozim.
Shunday qilib nizoli qarashlar vujudga kelgan murakkab vaziyatda muammoni hal etishning o‘ziga xos uslubini qo‘llab uni boshqara olish zarurdir. Barcha nizo qiluvchi tomonlar uchun to‘g‘ri keladigan muammoningyechimini topish katta ahamiyatga ega
Strеss holatining menejment usullari qanday
Ko‘pchilik rahbarlarni qo‘l ostida ishlovchilar sog‘lig‘iga zarar keltirish, oilalarda ruhiy tushkunlik holati vujudga kelgan sharoitda ularga rahm-shafqat qilishda ayblaydilar. Lekin tadqiqotlar natijasi bunday qarashlar noto‘g‘ri ekanligini namoyon qilmoqda: rahbar, ba’zi tadqiqotchilar oilani qo‘llab-quvvatlash vaziyatni mushkullashtiradi. Chunki oilaviy nizoda biror tomon taraf bo‘lish, yoki uni oqlash ziddiyat kuchayishiga olib keladi deb hisoblaydilar,deb takidlasalarda xodimlarni ruhiy tushkunlik davrida qo‘llab quvvatlash lozim. Hatto eng namunali oila ham ishda olingan ruhiy zarbani bartaraf qilolmaydi, rahbarning esa bunga imkoniyati bor bo‘ladi.
Yaxshi rahbar doimo o‘z xodimlari haqida g‘amxo‘rlik qiladi, ruhiy zarbalarsiz unumli mehnat uchun sharoit yaratadi, qo‘l ostida ishlovchilar ahvolidan doimo xabardor bo‘ladi. U xodimlari vazifasini o‘zi bajarishga harakat qilmaydi shu bilan birga ularga o‘z vazifalarini ishonib topshiradi, mustaqil ishlashlarini bildirish uchun harakat qiladi. Bunday rahbar qorni och kishiga tayyor tutilgan baliq berishdan ko‘ra, uni tutishni o‘rgatish muhimligidan kelib chiqadi. Ishonchli rahbar o‘z qo‘l ostidagilarni ortiqcha muammolardan xolos etadi. Tajribali rahbar xodimlarini ruhiy zarba natijasida kelib chiquvchi jismoniy va ruhiy tushkunlikdan himoya qila oladi.
Tadqiqotchilar ko‘pincha ruhiy zarba ostida bo‘luvchi, lekin rahbar qo‘llab-quvvatlovchi xodimlar bunday qo‘llab-quvvatlamaydigan xodimlarga nisbatan ikki marta kam kasalga chalinishlarini ko‘rsatdi.
Shunisi qiziqarliki, o‘z oilasi tomonidan nisbatan ko‘proq qo‘llab-quvvatlash yomon deb hisoblovchi xodimlar ruhiy-zarba bilan bog‘liq kasalliklarga ko‘proq chalinar ekanlar. Bunday holat hatto yuqori ish haqi yoki katta lavozimga ega bo‘lish kabi ijtimoiy omil ta’sirida bo‘lganlar orasida kuzatilar ekan.
Ruhiy tushkunlik, zarba ehtimolini kamaytiruvchi omillar qatoriga ovqatlanish tartibiga rioya qilish, jismoniy tarbiya bilan shug‘ullanish kabi omillar ham kiradi. Quyidagi jadvalda ruhiy zarbaga beriluvchan va unga berilmaydigan hayot tarzi o‘rtasidagi farq ko‘rsatilgan.


Mehnat faoliyati deganda nimani tushunasiz?


Mehnat faoliyatini tashkiliy ta’minlash tamoyillarini izohlab bering.


Ishlab chiqarish munosabatlaridagi mehnat faoliyatini tashkil qilishga xizmat qiladigan huquqiy mezonlar nimalardan iborat?


Xodimlarni boshqarish deganda nimani tushunasi?


inson resurslarini boshqarishning o’ziga xos xususiyatlarni aytib bering


Funksional boshqarishga izoh bering.
Mehnat resurslari faoliyatiga va ularni boshqarishga ta’sir etuvchi omillarni aytib bering.


Mehnat taqsimoti va kooperatsiyalashuvi deganda nimani tushunasiz?


Mehnat unumdorligini qanday hisoblash mumkin?


guruh ishtirokchilari uchun qanday reurslar zarur bo’ladi?


Xodimlarni rejalashtirish deganda nimani tushunasiz?


Mehnat ergonomikasining mazmunini izohlab bering.