Konfliktning ijtimoiy hodisa sifatida tavsifi Mundarija: Kirish i-bob. 1 «Konflikt»

2.2. Konfliktning ijtimoiy hodisa sifatida tavsifining hozirgi vaziyatdagi tahlili
Konfliktologlarning ta'kidlashicha, har qanday korxonada o'zaro ta'sir qilish mumkin bo'lgan ziddiyatli bo'linmalar mavjud. Bunday holda, gorizontal va vertikal to'qnashuvlar mumkin. Gorizontal nizolar ko'pincha korxonaning turli bo'linmalari o'z mablag'larini bitta cheklangan manbadan jalb qilganda yuzaga keladi, agar mablag'larning bo'sh zaxiralari allaqachon tugagan bo'lsa.

Ammo korxonaning tarkibiy bo'linmalari o'rtasidagi ziddiyat nafaqat mablag' etishmasligi, balki sotib olish pozitsion xususiyat.Joylashuv - bu maqsadlarga erishishning umumiy yo'nalishini hal qilishda odamlarning bir-biri bilan o'zaro munosabati, manfaatlari, maqsadlari farqida namoyon bo'ladigan munosabat. Boshqacha qilib aytganda, pozitsionlik - bu jamoaning bo'linishi, uning manbai uning a'zolarining qarama-qarshiliklari, manfaatlari va maqsadlarini bilishdir. Shaxslar, guruhlar, bo'linishlarning qarama-qarshi pozitsiyalari asosida pozitsion konflikt yuzaga keladi. "Pozitsion konflikt, A. I. Prigojin ta'rifiga ko'ra, bitta gorizontal chiziq bo'ylab parallel maqsadlarning qarama-qarshiligi bilan bog'liq bo'lgan boshqariladigan maqsadlararo taranglikning bir turi".

Biroq, ko'pincha tashkiliy nizolar korxonalarning ijtimoiy tuzilishining ichki nomuvofiqligi, ularni vertikal ierarxik printsipga muvofiq qurish natijasida yuzaga keladi. Va bu erda, Darendorf va uning izdoshlari to'g'ri ta'kidlaganidek, asosiy ziddiyat omili turli shaxslar, guruhlar, tuzilmalarning hokimiyat muammolari ustidagi kurashidir. Bu kurash eng xilma-xil xarakterga ega.

Har qanday tashkilotda, har qanday korxonada, tashkilot faoliyatining mohiyatiga ko'ra, hokimiyatning ikki turi mavjud: ierarxiyadagi mavqega asoslangan hokimiyat va kasbiy bilimga asoslangan hokimiyat. Bu ikki turdagi kuch ma'lum darajada bir-biriga zid keladi. Ma'murning, mansabdor shaxsning hokimiyati uning etakchi ishchi sifatidagi ijtimoiy mavqeidan kelib chiqadi, buyurtma berish huquqiga asoslanadi va shuning uchun unga bo'ysunish ixtiyoriy emas. Ma'mur, qoida tariqasida, o'z buyrug'ining to'g'riligiga o'z bo'ysunuvchilarini ishontirishga majbur emas, garchi ma'murning ma'lum bir turi buni qilishi mumkin. Texnik mutaxassis - professionalning kuchi uning ijtimoiy mavqeini ushbu lavozimlardan tan olish bilan bog'liq va shuning uchun vakolatli mutaxassisga bo'ysunish ixtiyoriydir. Asosiy amaliy muammo zamonaviy tashkilotlar faoliyat maqsadlarini tezkor shakllantirish sohasidagi mutaxassislarning mustaqillik darajasini, hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar turini, bilimlardan foydalanish usulini va bajarilishini nazorat qilishni aniqlashdan iborat. Har xil turdagi hokimiyat egalari o'rtasidagi kurash - ma'muriy va kasbiy bilim - guruhlararo nizolarning eng keng tarqalgan turlaridan biridir. Guruhlararo vertikal konfliktlar turli shakllarda tashkiliy ziddiyatning eng keng tarqalgan shakli hisoblanadi. FM Borodkin va NM Koryak ta'kidlaganidek, rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlar mavjud bo'lgan, rahbar boshqaruv va nazorat funktsiyalariga ega va majburlash vositalariga ega bo'lgan tashkilotlarning ierarxik tuzilishining asosini potentsial o'z ichiga oladi. ziddiyatli vaziyat yuzaga kelishi ehtimoli. Potentsial majburlashning mavjudligining o'zi menejerlar va bo'ysunuvchilar faoliyati maqsadlarining mumkin bo'lgan nomuvofiqligini ko'rsatadi va bu ziddiyatli vaziyatlarni keltirib chiqaradi.

Tashkilotlardagi mojarolarning juda keng tarqalgan manbai ishchilarning nomutanosibligijoylar. Ish joyining balansi ish joyiga ularni bajarish uchun zarur bo'lgan vositalar bilan ta'minlanmagan funktsiyalar berilmasligi, hech qanday funktsiya bilan bog'liq bo'lmagan mablag'lar bo'lmasligi kerakligini anglatadi. Shu bilan birga, burch va huquqlar o'zaro mutanosib bo'lishi kerak, ya'ni har bir burch ma'lum bir huquq bilan ta'minlanishi kerak va hech qanday huquqni ma'lum bir burchsiz amalga oshirish mumkin emas; mas'uliyat miqdori va kuch miqdori bog'langan bo'lishi kerak, ya'ni biror narsa uchun javobgarlik tegishli kuch bilan ta'minlanishi kerak va aksincha. Muvozanat, shuningdek, vazifalar faqat ma'lum funktsiyalar to'plami bilan bog'liq bo'lishi kerakligini anglatadi va javobgarlik faqat ushbu funktsiyalar to'plami bajarilmasa, ya'ni funktsiyalar bilan bog'liq bo'lgan vazifalar bajarilmasa paydo bo'lishi mumkin. Ish joyining muvozanati, nihoyat, huquq va hokimiyatning umumiyligi faqat shu vositalar bilan kafolatlanganligini anglatadi.

Barcha ishlar muvozanatli bo'lgan bunday ideal holatga erishish juda qiyin. Ko'p turdagi ishlarning funktsiyalari va jihozlari ko'pincha faqat taxminiydir. Funktsiyalar aniqlanganda ham, ba'zida ularni amalga oshirish vositalari ma'lum emas. Bu, birinchi navbatda, texnologik faoliyat noaniq bo'lgan ish joylariga tegishli. Bu, masalan, iqtisodiy xizmatdagi ko'plab ish joylari, chiziqli va funktsional boshqaruv xizmatlari, inspeksiya xizmatlari va ko'plab tadqiqot ishlari.

Bunday hollarda o'z-o'zidan, hech qanday qoidalar va ko'rsatmalarda ko'zda tutilmagan, funktsiyalar va vositalarni bir hil va hatto heterojen ishlar o'rtasida qayta taqsimlash boshlanadi.

Agar a'zolari o'zaro do'stona bo'lgan guruhda qayta taqsimlash sodir bo'lsa, ziddiyatli vaziyatlar va nizolar paydo bo'lmaydi. Guruh kimning qaysi ishni yaxshiroq bajarishini biladi, yukni tenglashtirish istagi, belgilangan funktsiyalar to'plamini amalga oshirish uchun o'zaro javobgarlik hissi mavjud. Bunday guruh o'zining har bir a'zosiga ta'sir qilishning kuchli norasmiy vositalariga ega, ular quyida muhokama qilinadi. Asta-sekin, barqaror tarkibdagi guruhning uzoq vaqt mavjudligi bilan ish o'rinlari, funktsiyalar va mablag'larni taqsimlashning an'anaviy muvozanati rivojlanadi.

Kimdir muvozanatga erishilgan guruhni tark etganda ham asoratlar paydo bo'ladi. Agar uzoq vaqt davomida hech kim paydo bo'lgan bo'sh o'rinni almashtirmasa, guruh yana muvozanatni boshlashi kerak. Bu guruh ichidagi nizolar bilan to'la. Ular ko'pincha qiziquvchan ko'zga ko'rinmaydi va tashqi tomondan faqat unumdorlik yoki ish sifatining biroz pasayishi bilan ifodalanadi. Hozircha ularga hech kim aralashmasligi kerak. Guruh o'zini o'zi hal qiladi. Guruh a’zolari o‘zaro kelisha olmay, konflikt o‘z chegarasidan chiqib ketgan yoki guruh buning uchun notanish shaxslarga hakam sifatida murojaat qilgandagina nizoga aralashish mumkin va zarur.

Tashkilotlarda shaxslararo nizolar juda keng tarqalgan. Konflikt odamlarning to'qnashuvi, ularning fikrlari, pozitsiyalari, qarashlari, xarakterlari, manfaatlari, urushayotgan tomonlarning ruhiy holati nuqtai nazaridan asoslanadi, ziddiyat bir vaqtning o'zida mudofaa reaktsiyasi sifatida ham, hissiy javob sifatida ham ishlaydi. rangli reaktsiya.

Zamonaviy konfliktologiya konfliktlarning dinamikasini etarlicha batafsil tavsiflab berdi. Aksariyat konfliktlar asta-sekin pishib, dastlab inkubator, latent (latent) deb ataladigan holatda bo'ladi, bu holatda ziddiyatga kelgan tomonlar o'z da'volarini, ular aytganidek, "orqada" yashirincha ifodalaydi. Shu bilan birga, qoida tariqasida, bu da'volarni "tinch" yo'l bilan qondirishga harakat qilinadi. Agar bunday usul ijobiy reaktsiyaga olib kelmasa, e'tiborga olinmasa yoki rad etishga duch kelsa, ziddiyat ochiq shaklga o'tadi. Konflikt rivojlanishining bu bosqichi konfliktli xulq-atvor deb ataladi. Konfliktli xatti-harakatlar- bu qarama-qarshi tomonning o'z maqsadlari, niyatlari, manfaatlariga erishishiga bevosita yoki bilvosita to'sqinlik qilishga qaratilgan harakatlar. Ushbu bosqichdagi ziddiyat keskin kelishmovchiliklar shaklida bo'lib, odamlar ularni nafaqat hal qilishga intiladilar, balki har qanday yo'l bilan yanada kuchaytiradilar va avvalgi normal tuzilmalarni yo'q qilishda davom etadilar.

Shunday qilib, konflikt modeli quyidagilarni o'z ichiga oladi: vaziyat, nizo manbalari, nizoning kuchayishi ehtimoli, vaziyatga munosabat, nizoni amalga oshirish, nizolarni boshqarish, konfliktning funktsional va disfunksional oqibatlari. ziddiyat.

Mojaroning oqibatlarifunktsional (konstruktiv) yoki disfunksional (buzg'unchi) bo'lishi mumkin. Funktsional oqibatlar orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin: o'zaro maqbul echimni izlash va ishlab chiqish, adovatni bartaraf etish, ziddiyatli odamlarning adolatsizligi, vaziyatni yumshatish, hamkorlik uchun shart-sharoitlarning paydo bo'lishi, ijodkorlik, o'zaro tushunish, muammolarni tahlil qilish va rivojlantirish. ularning yechimlari uchun turli xil variantlar.

Mojarolarning disfunktsional oqibatlari: odamlarning noroziligi, ularning sog'lig'ining yomonlashishi, xodimlar almashinuvining kuchayishi, hamkorlikning qisqarishi, o'z guruhiga haddan tashqari sodiqlik va boshqa guruhlar bilan samarasiz raqobatning namoyon bo'lishi, boshqa tomonni "dushman" sifatida qabul qilish, aloqaning pasayishi. ularning to'liq yo'q bo'lib ketishigacha, joy o'zgartirishga urg'u berish - muammoni hal qilishdan ko'ra, konfliktda "yutishga" ko'proq ahamiyat berish.

Shunday qilib, yuqoridagi muammoni ochib berish uchun quyidagi savollar zarur deb topildi.

Mojaro -Bu tashkilot sub'ektlari (opponentlar) o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning o'ziga xos turi bo'lib, unda bir tomonning boshqa tomondan qarshilikka duch kelgan harakatlari uning maqsad va manfaatlarini amalga oshirishni imkonsiz qiladi. Konflikt turli nuqtai nazarlarni ochishga yordam beradi, qo'shimcha ma'lumot beradi, ko'p sonli alternativalarni tahlil qilish imkonini beradi va hokazo. Bu guruh yoki alohida rahbar tomonidan qaror ishlab chiqish jarayonini samaraliroq qiladi, odamlarga o'z fikrlari va his-tuyg'ularini ifoda etish, ehtiyojlarni qondirish imkoniyatini beradi.

Umuman olganda, ikkitasi bor ziddiyatli guruhlar- funktsional ziddiyatlar va disfunktsiya. birinchi guruh konfliktlari tashkilot samaradorligining oshishiga, ikkinchi guruh konfliktlari esa shaxsiy qoniqishning pasayishiga, guruh hamkorligining buzilishiga olib keladi. Konfliktning to'rtta asosiy turi mavjud: shaxslararo, shaxslararo, shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyat va guruhlararo ziddiyat.

Mojaro sabablari- ziddiyatga olib keladigan tushunchalar va qadriyatlardagi farqlar, chunki odamlar muammoni ob'ektiv tahlil qilish o'rniga, ko'pincha vaziyatning faqat o'zlarining guruh va shaxsiy ehtiyojlari uchun qulay bo'lgan qarashlari, muqobillari va tomonlarini ko'rib chiqadilar.

XULOSA
Odamlarning hayotiy amaliyoti shuni ko'rsatadiki, shaxslararo munosabatlar ko'pincha odamlar munosabatlarining ajralmas qismi bo'lgan nizolar sharoitida sodir bo'ladi. Bir qator inqirozli vaziyatlarda tashkilotlardagi nizolar alohida o'rin tutadi. Tashkilotdagi konflikt - bu ishlab chiqarish va shaxsiy tartib masalalarini hal qilishda odamlarning o'zaro munosabati jarayonida yuzaga keladigan qarama-qarshiliklar, manfaatlar mavjudligining ochiq shakli.

Har qanday mojaro, qoida tariqasida, kuchli halokatli zaryadga ega. Mojaroning o'z-o'zidan rivojlanishi ko'pincha tashkilotning normal faoliyatining buzilishiga olib keladi. Odatda tomonlar bir-biriga nisbatan kuchli salbiy his-tuyg'ular bilan birga keladi. Mojaro o'zining ekstremal bosqichiga etganida, u bilan kurashish allaqachon qiyin.

Biroq, nizolarni hal qilish kerak va har qanday tashkilot hayotining ajralmas qismidir. Bundan tashqari, ko'p hollarda nizolarning mavjudligi tashkilot rivojlanayotganining ko'rsatkichidir.

Mojarolarning sabablari, borishi va natijalarini tahlil qilish bizni ishontiradiki, ularning ko'pchiligi nafaqat maqbul, balki maqbuldir, chunki ular tashkilotning muammolari haqida ma'lumot beradi, ko'zdan yashirin jarayonlarni, xilma-xillikni aniqlashga imkon beradi. lavozimlar va boshqalar.

Xorijiy (K.Tomas) ham, mahalliy (N.V.Grishina) ham psixologlar konfliktlarni o‘rganishning konfliktli vaziyatlardagi xatti-harakatlar shakllari, shuningdek, xatti-harakatlarning muayyan shaklini tanlashga ta’sir etuvchi omillar kabi jihatlariga e’tiborni qaratish zarur deb hisoblaydilar. Beshta asosiy strategiya aniqlandi: raqobat, hamkorlik, murosaga kelish, qochish va yashash. Mojaroni bartaraf etishning u yoki bu strategiyasini tanlash turli omillarga bog'liq: shaxsiy xususiyatlar, etkazilgan zarar darajasi, mumkin bo'lgan oqibatlar, hal qilinayotgan muammoning ahamiyati, jamoadagi ish muhitining xususiyatlari, jamoaning o'ziga xos xususiyatlari. boshqaruv.