Konfliktning ijtimoiy hodisa sifatida tavsifi Mundarija: Kirish i-bob. 1 «Konflikt»

II-BOB.
2.1. Tashkiliy ziddiyatning o'ziga xosligi
So'nggi paytlarda eng ko'p uchraydigan konflikt turlaridan biri tashkiliydir. U bizning kunlarimizga xos bo'lgan o'ziga xoslikni o'z ichiga oladi. Korxona - bu shaxslar va jamoalarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun alohida shaxslar yoki kengroq jamoalar (super tashkilotlar) tomonidan yaratilgan funktsional maqsadli jamoa. Shu nuqtai nazardan qaraganda, korxona ichki ziddiyatli tizimdir. Bir tomondan, bu boshqa tashkilot yoki shaxsning maqsadlariga erishish uchun vositadir. Bozor munosabatlari sharoitida korxona mulkdori, asosiy aksiyalar paketi egalari guruhi, davlat tashkiloti, vazirlik, idora va boshqalar maqsad qo‘yish subyekti bo‘lishi mumkin.Lekin boshqa tomondan, Muvaffaqiyatli faoliyat ko'rsatishi uchun u qisman bo'lsa ham o'z faoliyatining sub'ekti bo'lishi kerak, ya'ni u maqsadni belgilash, erkinlik, avtonomiya va sub'ektning boshqa xususiyatlariga ega bo'lishi kerak.

Maqsadlari va funktsiyalari asosan tashqaridan belgilanadigan tashkilotlar instrumental deb ataladi. Instrumental ravishda tashkilot nizolarning butun sinfini belgilaydi. Eng muhimi ulardan maqsadni belgilash konflikti. Ushbu ziddiyat tashkilot qarama-qarshi va hatto bir-biriga mos kelmaydigan maqsadlarga duch kelganda paydo bo'ladi. Masalan, korxona oldiga fan-texnika taraqqiyotida yetakchi boʻlgan yuqori aniqlikdagi mashina va asboblarni ishlab chiqarish maqsadi qoʻyilgan boʻlsa-da, shu bilan birga u yuqori rentabellik, sezilarli tejamkorlikni taʼminlash vazifasini ham shakllantirdi. moddiy va moliyaviy resurslarda, yangi texnologiyalarni o'zlashtirishga investitsiyalarni qisqartirishda va hokazolarda ma'lum vaqt zaxiralari mavjud bo'lsa, bir vaqtning o'zida bu maqsadlar sari harakat qilish mumkin. Ammo bu zaxiralar tugashi bilanoq, har bir yo'nalishda muvaffaqiyatga erishish faqat boshqa yo'nalishlarda yo'qotishlar bilan mumkin bo'ladi, chunki menejment shunday tashkil etilganki, bu sohalarning har biri uchun turli odamlar va bo'limlar javobgar bo'ladi, keyin maqsadlarning nomuvofiqligi. ishchilarning ixtisoslashgan guruhlari o'rtasidagi ziddiyat munosabatlariga olib keladi. Ushbu ziddiyat tashqi uyushgan xarakterga ega, chunki uning sub'ektlari yuqori tashkilot - ushbu korxona va ushbu korxonaning asoschisi hisoblanadi.

Maqsadga erishish tabiatan disfunktsional bo'lgan instrumental tashkilotlarga xos bo'lgan ichki tashkiliy nizolar bilan uzviy bog'liqdir. Har qanday tashkilotning asosiy elementi odamlardir - shaxslar, guruhlar va boshqa jamoalar. Instrumental tashkilot ko'pincha byurokratik tashkilot bo'lib, o'z faoliyatini qoidalar, ko'rsatmalar va me'yorlarga qat'iy rioya qilish asosida quradi. Uning asosiy talabi intizom va tartibdir. Ammo allaqachon R. Merton intizom agentlarga maqsadga erishishdan qat'i nazar, standartlashtirilgan xatti-harakatlarga erishish uchun zarur ekanligini ko'rsatdi. Ular xulq-atvor qoidalarini vosita sifatida emas, balki maqsad sifatida qabul qiladilar. Natijada, asosiy maqsad o'zgaradi. Korxonadagi odamlar faoliyatining maqsadi sub'ekt - tashkilot ta'sischisi (ma'lum moddiy boyliklarni ishlab chiqarish, xizmatlar, foyda) qo'ygan maqsadlarga erishish emas, balki qoidalar va ko'rsatmalarni bajarish, intizom va tartibni saqlashdir. .

Instrumental tashkilotlar bilan bir qatorda zamonaviy sharoitlar sub'ektiv tashkilotlar keng tarqaldi, ya'ni faoliyat maqsadini o'zi qo'yadigan bunday tashkilotlar maqsadni belgilash sub'ekti hisoblanadi. Tashkilot tadqiqotchilari ta'kidlaganidek, o'zlarining sub'ektivligi va bo'linmalarining sub'ektivligiga tayanadigan, universal tartibga solish zarurligini inkor etadigan va o'z ishlarini qanday bajarishlarini, berilgan cheklovlar ostida tashqi belgilangan maqsadlarga qanday erishishni aniqlay oladigan korxonalar nisbatan hisoblanadi. yosh. Ular "inson omili" deb ataladigan narsadan foydalanish orqali korxona samaradorligini oshirish maqsadida tashkilotlarda insoniy munosabatlar to'g'risidagi doktrinaning qabul qilinishi munosabati bilan paydo bo'lgan. Ammo bunday tashkilotlar, F. M. Borodkin, N. M. Koryakning fikricha, tabiatan ko'proq ziddiyatli.

Ushbu turdagi tashkilotlarning ichki ziddiyatlarining kuchayishining asosiy sababi shundaki, ular asosan odamlarning o'z-o'zini faol qilish qobiliyatiga, ham shaxslar, ham guruhlarning sub'ektiv printsipiga asoslanadi. Aynan shu turdagi korxonalarda markazdan qochma jarayonlar nizolar manbai bo'lgan norasmiy tashkilot hukmronlik qiladi. Bunday korxonadagi norasmiy guruhlar o'zlarining maqsadlarini shakllantirishlari mumkin, ular tashkilot maqsadlaridan sezilarli darajada farq qiladi. Va bu allaqachon tashkiliy mojaroning sababi. Va tashkilotning rasmiy rahbarlari bunday guruhga a'zo bo'lgan sharoitda, ular o'z guruhining maqsadlarini o'z korxonasi maqsadlariga qarama-qarshi qo'yishga qodir. Demak, agar korxonaning maqsadi u yoki bu turdagi mashinalarni ishlab chiqarish bo'lsa va ushbu mahsulotni sotish asosida ushbu korxonalarning xodimlari moddiy ne'matlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondiradilar, o'zlarini tirikchilik vositalari bilan ta'minlaydilar. , keyin menejerlarning ma'lum bir guruhi bu bosqich ushbu korxonani to'liq tanazzulga uchragan holatga keltirish, uni bankrotlik yoqasiga olib kelish va umumiy vahima va jamoaning ichki tartibsizligi fonida nazorat paketini sotib olish foydaliroq bo'lishi mumkin. Natijada, korxona rahbarlarining tor guruhi va korxonaning asosiy xodimlari, ishchilari va xodimlarining maqsadlari o'rtasida ichki ziddiyat yuzaga keladi.