Korxonada xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish: tamoyillar, vazifalar, yo'nalishlar, samaradorlik

1.3 Mehnat hayoti sifatini yaxshilash
Mehnat hayotining yuqori sifati korxonaning samarali iqtisodiy rivojlanishining muhim shartidir.
Ishlab chiqarishni tashkil etishning to'g'ri tamoyillari, optimal tizimlar va tartiblar, albatta, muhim rol o'ynaydi, lekin mehnat hayotining sifati yordamida barcha imkoniyatlarni amalga oshirish allaqachon aniq odamlarga, ularning bilimi, malakasi, malakasi, intizomiga bog'liq. , motivatsiya, muammolarni hal qilish qobiliyati, o'rganishga moyillik.
Iqtisodiy rivojlanishning hozirgi bosqichi ishchi kuchiga iqtisodiyotning asosiy resurslaridan biri sifatida yangicha qarash bilan bog'liq. Ushbu yangi nuqtai nazar, ishlab chiqarish natijalarining mehnat hayoti sifatiga bevosita bog'liqligi mavjud bo'lgan ilmiy-texnikaviy rivojlanishning texnologik bosqichida inson omili rolining haqiqiy oshishiga yordam beradigan mehnat hayoti sifati bilan bog'liq. . Yuqori darajada rivojlangan bozor tsivilizatsiyasi davrida iqtisodiyot evolyutsiyasida mehnat hayoti sifatining roli doimiy ravishda oshib bormoqda.
Mehnat hayotining sifatini yaxshilash masalasi munozarali. Ba'zi olimlarning fikriga ko'ra, ish hayotining sifatini yaxshilash korxona tashqi va ichki muhit buzilishlariga chidamli bo'lgandan keyingina mumkin bo'ladi. Boshqalar esa, aksincha, korxonaning iqtisodiy holatidan qat'i nazar, ijtimoiy adolat nazariyasiga amal qiladilar. Ushbu yo'nalishlar ilmiy e'tirof topa olmadi va ularning nomuvofiqligi va aniq dalillar bazasi yo'qligi sababli tanqid qilindi. Shu sababli, hozirgi vaqtda bozor sharoitida mehnat hayoti sifatini yaxshilash muammosini iloji boricha hal qiladigan, mehnat hayotining sifati tizimini tashkil etuvchi jarayonlarning butun majmuasini batafsil o'rganadigan ishlarni yaratish zarurati mavjud. .
Mehnat hayoti sifatini yaxshilashning asosiy tarkibiy qismlari:
1. Xodimning o'z ishidan qoniqishi.
J. R. Xekman va J. Lloyd Sattl mehnat hayotining sifatini "ishlab chiqarish tashkiloti a'zolarining ushbu tashkilotdagi faoliyati orqali o'zlarining muhim shaxsiy ehtiyojlarini qondirish darajasi" deb ta'riflaydilar.
Ish hayotining yuqori sifati quyidagilar bilan tavsiflanishi kerak:
1) Ish qiziqarli bo'lishi kerak;
2) Ishchilar adolatli haq olishlari va mehnatlari e'tirof etilishi kerak;
3) Ish muhiti toza, past shovqin va yaxshi yorug'lik bo'lishi kerak;
4) rahbariyat tomonidan nazorat minimal bo'lishi kerak, lekin kerak bo'lganda amalga oshirilishi kerak;
5) ishchilar o'zlariga va ularning ishiga ta'sir qiluvchi qarorlarni qabul qilishda ishtirok etishlari kerak;
6) ish kafolati va hamkasblar bilan do'stona munosabatlarni rivojlantirish ta'minlanishi kerak;
7) maishiy va tibbiy yordam vositalari bilan ta'minlanishi kerak.
Odamlarga ta'sir qiladigan har qanday tashkiliy parametrlarni o'zgartirish orqali mehnat hayotining sifati yaxshilanishi mumkin. Bunga hokimiyatni markazsizlashtirish, etakchilik masalalarida ishtirok etish, ta'lim, etakchilarni tayyorlash, lavozimni ko'tarishni boshqarish dasturlari, xodimlarni jamoada samaraliroq muloqot qilish va o'zini tutish usullarini o'rgatish kiradi. Ushbu chora-tadbirlarning barchasi odamlarga faol shaxsiy ehtiyojlarini qondirish va tashkilot samaradorligini oshirish uchun qo'shimcha imkoniyatlar berishga qaratilgan.
2. Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish.
Menejment fanining ko‘pgina dastlabki g‘oyalari vazifani mehnat taqsimoti, zamonaviy texnologiyalar va avtomatlashtirishning afzalliklarini maksimal darajada oshiradigan tarzda loyihalash atrofida edi. Amerika ishchilari iqtisodiy jihatdan xavfsizroq bo'lishi, ta'lim, madaniy va ijtimoiy qadriyatlar o'zgarganligi sababli, sanoat mehnat tabiati bilan kurasha boshladi. Ko'p odamlar yuqori ixtisoslashgan, takroriy operatsiyalar charchoq va qiziqishni yo'qotishiga olib kelishini aniqladilar. Ishdan bo'shash va kadrlar almashinuvi ko'paydi, hatto sabotaj holatlari ham kuzatildi. Shunga ko'ra, odatda subixtisoslashuvdan kutilishi mumkin bo'lgan hosildorlik sezilarli darajada kamaydi. Muammoni hal qilish uchun bir qator eng ilg'or firmalar mehnatga ko'proq ichki qoniqish va insonning eng yuqori ehtiyojlarini - qiziqish, o'zini o'zi tasdiqlash va shaxsiy rivojlanishni qondirish uchun ko'proq imkoniyatlar berish uchun mehnatni tashkil etish bo'yicha tajriba o'tkaza boshladilar. Rahbariyat, albatta, ushbu o'zgarishlar natijasida ishdan qoniqishning ortishi mehnat unumdorligini oshirishga va ishdan bo'shash, yuqori aylanma va sifatni pasaytirish natijasidagi yo'qotishlarni kamaytirishiga umid qildi.
Mehnatni qayta tashkil etishning eng ko'p qo'llaniladigan ikkita usuli - bu ish ko'lamini kengaytirish va uning mazmunini boyitish.
Ish hajmi - ishchi tomonidan bajariladigan turli operatsiyalar soni va ularni takrorlash chastotasi. Agar ishchi bir nechta operatsiyalarni bajarsa va ularni tez-tez takrorlasa, ovoz balandligi tor deb ataladi. Oddiy misol, yig'ish liniyasida ishlash. Agar odam juda ko'p turli xil operatsiyalarni bajarsa va ularni kamdan-kam takrorlasa, ish doirasi keng deb ataladi. Bank kassirining ish doirasi odatda faqat klaviatura orqali moliyaviy buxgalteriya tizimiga ma'lumotlarni kiritish bilan shug'ullanadigan shaxsning ishiga qaraganda kengroqdir.
Ish mazmuni - bu ishchining ishning o'ziga va ish muhitiga nisbatan ta'sir qilish darajasi. Bunga ishni rejalashtirish va bajarishda avtonomiya, ish ritmini belgilash va qarorlar qabul qilishda ishtirok etish kabi omillar kiradi. Laborantning ishi faqat asbob-uskunalarni o'rnatish, kimyoviy moddalarni yuklash va laboratoriyani tozalash bilan cheklansa, mazmunli hisoblanmaydi. Laborant kimyoviy moddalar va asbob-uskunalarga buyurtma bera olsa, ba'zi tajribalar o'tkazsa va ish natijalari bo'yicha hisobotlar tayyorlasa, tarkib yuqori bo'ladi.
Ish hajmi yoki mazmunini o'zgartirish orqali qayta tashkil etilishi mumkin. Ish hajmini oshirish tashkilotning ko'lamini kengaytirish orqali takomillashtirishni anglatadi. Uning mazmunini boyitish mazmunini oshirish orqali o'zgarishlarni o'z ichiga oladi.
Mehnatning ahamiyatini his qilish xodimga mehnat malakalari sonini kengaytirish, ishlab chiqarish vazifalarining aniqligi va ularning ahamiyatini oshirish imkoniyatini berish orqali amalga oshirilishi mumkin. Xodimga ko'proq mustaqillik berish orqali ish natijalari uchun javobgarlikni kuchaytirish mumkin. O'z ishining haqiqiy natijalaridan xabardorlik, agar ishchi fikr-mulohazalarni qabul qilsa, rivojlanadi. Ammo shuni yodda tutish kerakki, barcha xodimlar bunday o'zgarishlarga ijobiy javob bermaydilar. Motivatsiya muammosini ko'rib chiqayotganda, odamlar ehtiyojlari, mehnatga munosabati, ish bilan bog'liq umidlari bilan farqlanadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, o'sish, muvaffaqiyatga erishish, o'zini o'zi qadrlash istagi kuchli bo'lgan odamlar odatda ish mazmunini boyitishga ijobiy munosabatda bo'lishadi. Odamlarni yuqori darajadagi ehtiyojlar unchalik kuchli rag'batlantirmasa, ish mazmunini boyitish ko'pincha sezilarli muvaffaqiyatni bermaydi.
Texnologiyaning o'ziga xos xususiyatlari mehnat sharoitlarini o'zgartirish imkoniyatiga ham ta'sir qilishi mumkin. Ommaviy oqim texnologiyasidan foydalanadigan tashkilotlar bu borada yagona mahsulot ishlab chiqaradigan korxonalarga qaraganda ancha kam qobiliyatga ega. Ommaviy oqim texnologiyasiga ega bo'lgan firmalar uchun ish sharoitlarini qayta tashkil etish xarajatlari ko'pincha undan kutilgan foydadan oshib ketadi. Texnologiya juda moslashuvchan bo'lmagan va katta investitsiyalarni talab qiladigan joylarda qayta tashkil etish narxi juda yuqori bo'lishi mumkin. Mehnatni progressiv tashkil etishni joriy etishning eng yaxshi imkoniyatlaridan biri yangi ishlab chiqarishlar (zavodlar, korxonalar, muassasalar) yaratilganda ochiladi. Darhaqiqat, ushbu sohadagi eng mashhur tajribalarning bir qismi yangi quvvatlarni yaratishda amalga oshirildi. Biroq, hozirgi texnologiya ommaviy ishlab chiqarilgan firmalarda mehnat sharoitlarini qayta tashkil etish imkoniyatlarini cheklasa-da, bunday imkoniyatlar mavjud.