Korxonada xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish: tamoyillar, vazifalar, yo'nalishlar, samaradorlik

2.2 Inson resurslarini boshqarishkorxonalar
Korxona xodimlari xavfsiz mehnat sharoitlari bilan ta'minlangan, Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida va jamoa shartnomasida belgilangan kafolatlarga muvofiq ish haqi tizimi mavjud. Ish haqi - bu xodimlarning korxona faoliyatiga qo'shgan mehnat hissasi uchun kompensatsiya. Shu munosabat bilan ish haqining asosiy vazifasi xodimlarni samarali mehnat qilishga undash sifatida belgilanadi. "Favorit" MChJda mehnatga haq to'lash tizimining vazifalari ish haqini farqlash bo'lib, bu, bir tomondan, xodimlarni samarali ishlashga undaydi, boshqa tomondan, ularning mehnati natijalarining qiymatiga muvofiq iqtisodiy jihatdan asoslanishi kerak.
Asosiy ish haqini belgilashning eng muhim sharti uni baholashdir. Mehnatni baholash individual ish o'rinlari o'rtasidagi ob'ektiv farqlarni aniqlash uchun ularning malaka xususiyatlarini shakllantirish va har bir muayyan ish turi uchun haq to'lashning adolatli shaklini aniqlash uchun zarurdir. Ish haqining mutlaq darajasi emas, balki har xil turdagi ishlarga haq to'lash nisbati mehnat ma'naviyati va unumdorligiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi, deb ishoniladi.
Korxona rahbariyati xodimning mehnat funktsiyalarini aniq tavsiflashni samarali rag'batlantirish mexanizmini yaratishda birinchi qadam deb hisoblaydi. Ularning tahlili ish joyi va mehnat jarayoni talablarini, xodimning o'z qobiliyatlari va imkoniyatlarini inventarizatsiya qilish, ishga kirishda suhbatlar, shu jumladan o'z baholashlari va kutishlariga asoslanadi. Ish tavsifi bevosita rahbar tomonidan ijrochi ishtirokida tuziladi. Qabul qilingan hujjat sertifikatlashtirish komissiyasi tomonidan kadrlar xizmati vakillari bilan tasdiqlanadi va keyingi attestatsiyalar, ish haqini belgilash, lavozim funktsiyalarini rag'batlantirish yoki qayta ko'rib chiqish bo'yicha qarorlar qabul qilish uchun asos bo'ladi.
Korxona xodimlarining mehnatga haq to'lash, ularning mehnat hissasini qoplaydigan tarkibi quyidagi tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi:
1. tarif stavkalari va ish haqi bo'yicha asosiy to'lov, ular jiddiyligi, mazmuni, javobgarligi, mehnat sharoitlari, bozor sharoitlari va boshqa omillarni hisobga olgan holda tarif kelishuvlari asosida belgilanadi;
2. mehnat unumdorligi uchun nafaqa va mukofotlar;
3. ijtimoiy to'lovlar, shu jumladan korxonaning bir qator ixtiyoriy xizmatlari (transport, malaka oshirish, tibbiy xizmatlar, bolalar bog'chalari, hayot sug'urtasi va boshqalar uchun to'lov);
4. ish sharoitlari va og'irligi uchun qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiyalar.
Korxonada ish haqining ikkita asosiy shakli qo'llaniladi - ish haqi va vaqt. Birinchi holda, ish haqi miqdori bajarilgan ish hajmiga mutanosib ravishda belgilanadi (ta'mirlash guruhlari uchun). Ikkinchidan, to'lov darajasi ish uchun sarflangan vaqt uzunligi bilan bog'liq. Ushbu shakllar asosida ish haqining turli xil variantlari va kombinatsiyalari tuziladi.
Mehnatga haq to‘lash tizimi ish haqining muayyan shakllarini tanlashga va mehnatga haq to‘lash elementlari o‘rtasidagi munosabatlarni o‘rnatishga asoslanadi, xususan: vaqt-bonus, to‘liq bonus, vaqtga asoslangan va boshqalar. Favorit MChJ rag‘batlantirish shakllaridan foydalanadi:
1. moddiy mukofot;
2. ish haqi stavkasi;
3. qo'shimcha to'lovlar (ta'lim, tibbiy ko'rik, sug'urta xarajatlarini to'lashda yordam).
Ish haqi fondiga barcha hisoblangan ish haqi va kompensatsiya to'lovlari, shuningdek qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ish haqi saqlanib qoladigan ishlamagan vaqt uchun hisoblangan pul mablag'lari kiradi.
Xodimlar holatining turli jihatlarini, kadrlar tarkibi va dinamikasini tavsiflovchi adekvat ma'lumotlarni tahlil qilmasdan samarali xodimlarni boshqarish mumkin emas. "Favorit" MChJ o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi o'z ko'rsatkichlaridan foydalanadi - mehnat unumdorligi, xodimlarning xarajatlari, ish haqi fondi, malaka va boshqalar.
Korxonani boshqarish tizimida xodimlarni boshqarish yetakchi o'rinni egallaydi. Uslubiy jihatdan, menejmentning ushbu sohasi o'ziga xos xususiyatlarga va samaradorlik ko'rsatkichlariga, maxsus usullar va texnologiyalarga ega - xodimlarni yollash, moslashtirish, sertifikatlash va boshqalar.
Ilmiy-texnik jarayon, yangi texnologiyalar jismoniy chidamlilik va kuch zarur bo'lgan bir qator ishlarni qisqartirish imkonini berdi. Biror kishi ishga kirganda, uning jismoniy ma'lumotlari katta ahamiyatga ega emas. Shaxsning aqliy qobiliyatlari deganda o‘z aql-zakovatidan unumli foydalana olish qobiliyati – tushunish, fikrlash, o‘rganish, kuzatish, muammolarni hal qilish, o‘zaro munosabatlarga kirishish kabi umumiy psixik funksiyalarning yig‘indisi sifatida ta’riflash mumkin.
“Favorit” MChJda xodimlar bir-birini taniydilar, chunki ular bir yildan ortiq birga ishlaganlar va bundan tashqari ishga qabul qilishda qat’iy tanlov tizimi mavjud, shu sababli korxonaga ishga kirgan odamlar yo darhol ishdan ketadi yoki qoladi. Bu odatda sinov davrida sodir bo'ladi. Sinovdan o'tganlar bilan tuziladigan shartnoma shartlari qattiq. Agar boshliq yoki unga bo'ysunuvchilarning noto'g'ri xatti-harakatlari tufayli bo'linmada qiyin vaziyat yuzaga kelgan bo'lsa, vaziyatni mustaqil ravishda yoki boshqa mutaxassislar yordamida to'g'irlash uchun biroz vaqt beriladi yoki rahbar lavozimi pasaytiriladi va kimdir boshi berk ko'chaga olib chiqishga qodir.
Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish texnologiyalari orasida quyidagilar mavjud: biznesni baholash va xodimlarni sertifikatlash; biznes karerasini boshqarish; kadrlar zaxirasini boshqarish; xodimlarni tayyorlash va boshqalar.
Xodimlarni ishbilarmonlik baholash - bu xodimlarning sifat xususiyatlarining (qobiliyatlari, motivatsiyasi va xususiyatlari) lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlashning maqsadli jarayoni. Belgilangan muvofiqlik darajasidan kelib chiqqan holda, Favorit MChJ quyidagi asosiy vazifalarni hal qiladi:
1. tashkiliy tuzilmada joy tanlash va baholanayotgan xodimning funktsional rolini belgilash;
2. yangi yoki ishlayotgan mutaxassis uchun rivojlanish dasturini ishlab chiqish;
3. xodimning tashqi va ichki motivatsiyasi usullarini aniqlash.