Korxonada xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish: tamoyillar, vazifalar, yo'nalishlar, samaradorlik kirish xodimlarni boshqarish

1-Bo'lim. KORXONADA HR BOSHQARMASINING NAZARIY ASKOKTLARI.
1 Korxonada xodimlarni boshqarishning mohiyati, maqsad va vazifalari
Zamonaviy adabiyotda xodimlarni boshqarishning aniq ta'rifi yo'q. Ba'zi mualliflarning fikricha, xodimlarni boshqarish zamonaviy tashkilotda inson resurslarining qiymati nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarishning yangi paradigmasi bo'lib, "xodimlarni boshqarish" tushunchasini "kadrlar salohiyatini boshqarish" tushunchasi bilan almashtiradi.
Boshqa mualliflarning fikricha, xodimlarni boshqarish korxonaning kadrlar salohiyatini shakllantirish nuqtai nazaridan tashkilot xodimlarini boshqarishning kompleks faoliyatining elementlaridan biridir. Ikkala pozitsiya ham o'xshashdir, chunki ular xodimlarni korxonaning asosiy aktivi, uning asosiy qiymati sifatida baholaydilar va tegishli boshqaruv usullaridan foydalanishni o'z ichiga oladi.
Ikkinchi yondashuv to'g'riroq ko'rinadi, chunki xodimlarni boshqarish "xodimlar" kabi toifaning mavjudligini taxmin qiladi va shunga mos ravishda xodimlarni boshqarish faoliyatining butun mazmunini aks ettirmaydi.
Shunday qilib, tashkilot xodimlarini boshqarishning mohiyatini tashkil etuvchi asosiy narsa - bu o'zaro bog'liq tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar yordamida korxona darajasida mehnatni shakllantirish, taqsimlash, qayta taqsimlash jarayoniga tizimli, muntazam ravishda tashkil etilgan ta'sir. korxonaning samarali ishlashini va uning xodimlarining har tomonlama rivojlanishini ta'minlash uchun xodimning mehnat fazilatlaridan foydalanish uchun sharoit yaratish.
Korxonaning rivojlanish strategiyasini, mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar hajmini hisobga olgan holda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
Xodimlarning son va sifat tarkibini shakllantirish (sotib olish tizimi, joylashtirish);
kadrlar siyosati;
Kadrlarning umumiy va kasbiy tayyorgarligi tizimi;
Korxonada xodimlarni moslashtirish;
Mehnatga haq to'lash va rag'batlantirish, moddiy va ma'naviy manfaatdorlik tizimi;
Faoliyatni baholash va xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish, uni ish natijalari va xodimning korxona uchun qiymati asosida xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishga yo'naltirish;
Xodimlarni rivojlantirish tizimi;
Xodimlar, xodimlar, ma'muriyat va jamoat tashkilotlari o'rtasidagi shaxslararo munosabatlar;
Korxonani ishchi kuchi bilan ta'minlash va xodimni ishonchli ijtimoiy himoya qilish uchun mas'ul bo'lgan organ sifatida ko'p funktsiyali kadrlar xizmati faoliyati.
Korxonada xodimlarni boshqarishning maqsadlari quyidagilardan iborat:
Bozor sharoitida korxonaning raqobatbardoshligini oshirish;
Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, xususan, maksimal foyda olishga erishish;
Jamoa faoliyatining yuqori ijtimoiy samaradorligini ta'minlash.
Belgilangan maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish quyidagi vazifalarni hal qilishni talab qiladi:
Korxonaning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini talab qilinadigan hajmlarda va talab qilinadigan malakada ta'minlash;
Ishlab chiqarish potentsialining tashkiliy-texnik tuzilishi va mehnat salohiyati tarkibi o'rtasidagi asosli bog'lanishga erishish;
Xodimning va umuman ishlab chiqarish jamoasining salohiyatidan to'liq va samarali foydalanish;
Yuqori mahsuldor mehnat uchun shart-sharoitlarni ta'minlash, uni yuqori darajada tashkil etish, motivatsiya, o'z-o'zini tarbiyalash, xodimning o'zaro munosabat va hamkorlik odatlarini rivojlantirish;
Xodimni korxonada birlashtirish, mehnatga sarflangan mablag'larni qaytarish sharti sifatida barqaror jamoani shakllantirish (kadrlarni jalb qilish, rivojlantirish);
Xodimlarning mehnat mazmuni, mehnat sharoitlari, bandlik turi, kasbiy malaka va ko'tarilish imkoniyati va boshqalarga nisbatan istaklari, ehtiyojlari va manfaatlarini amalga oshirishni ta'minlash;
Ishlab chiqarish va ijtimoiy vazifalarni muvofiqlashtirish (korxona manfaatlari va xodimlarning manfaatlarini muvozanatlash, iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlik);
Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish, mehnat xarajatlarini kamaytirish bilan birga boshqaruv maqsadlariga erishish.
Xodimlarni boshqarish samaradorligi, qo'yilgan maqsadlarni to'liq amalga oshirish ko'p jihatdan korxona xodimlarini boshqarish tizimini o'zi qurish variantlarini tanlashga, uning ishlash mexanizmini tushunishga, odamlar bilan ishlashning eng maqbul texnologiyalari va usullarini tanlashga bog'liq.
1.2 Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullari
Xodimlarni boshqarish - bu tashkilot rahbariyatining, shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimi bo'limlari rahbarlari va mutaxassislarining maqsadli faoliyati bo'lib, u kadrlar siyosati kontseptsiyasi va strategiyasini, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.
Xodimlarni boshqarish tizimi bo'limlari rahbarlari va xodimlari xodimlarning ish samaradorligini, boshqaruv tizimi bo'limlari faoliyatini, xodimlarni boshqarishning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini baholaydilar. Shuningdek, ular xodimlarni boshqarish tamoyillariga rioya qilishlari shart.
Xodimlarni boshqarish tamoyillari - bu menejerlar va mutaxassislar xodimlarni boshqarish jarayonida rioya qilishlari kerak bo'lgan qoidalar, asosiy qoidalar va normalar. Xodimlarni boshqarish tamoyillari ob'ektiv amal qiladigan iqtisodiy qonunlar va qonunlarning talablarini aks ettiradi va shuning uchun o'zlari ob'ektivdir.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha maxsus adabiyotlarda printsiplarning ikkita guruhi ajratiladi: xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga qo'yiladigan talablarni tavsiflovchi tamoyillar va xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish yo'nalishlarini belgilovchi tamoyillar.
Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga qo'yiladigan talablarni belgilaydigan tamoyillar:
) samaradorlik - xodimlarni boshqarish tizimini eng tejamkor tashkil etishni nazarda tutadi;
) istiqbollar - tashkilotning rivojlanish istiqbollarini hisobga olish kerak;
) murakkablik - barcha omillarning boshqaruv tizimiga ta'sirini hisobga olish kerak;
) soddalik - boshqaruv tizimi qanchalik sodda bo'lsa, u shunchalik yaxshi ishlaydi;
) ilmiy xususiyat - menejment sohasidagi fanning zamonaviy yutuqlariga yo'naltirilganlik;
) shaffoflik - tizim yagona kontseptsiyaga asoslanishi kerak;
) avtonomiya - tuzilmalarning optimal mustaqilligini ta'minlash;
) izchillik - vertikal ierarxik bo'g'inlar orasidagi o'zaro ta'sir izchil bo'lishi kerak;
) barqarorlik - "mahalliy tartibga soluvchilar" ning mavjudligi, ular tashkilotning belgilangan maqsadidan chetga chiqqanda, u yoki bu xodim yoki bo'linmani noqulay ahvolga solib qo'yadi;
) konfor - shaxs tomonidan qarorlarni ishlab chiqish, qabul qilish va amalga oshirishning ijodiy jarayonlari uchun maksimal qulaylik;
) ko'p o'lchovlilik - xodimlarni boshqarish turli kanallar orqali amalga oshirilishi mumkin;
) progressivlik - ilg'or xorijiy va mahalliy analoglarga muvofiqligi.
Xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirishga qo'yiladigan talablarni belgilaydigan tamoyillar:
) konsentratsiya - bir yoki bir nechta vazifalarni bajarish uchun alohida xodimlarni boshqarish tuzilmasi xodimlarining to'planishi;
) ixtisoslashuv - bir hil funktsiyalarni bajarishga ixtisoslashgan alohida tuzilmalarni shakllantirish;
) uzluksizlik - tizimning ishlashida uzilishlarning yo'qligi;
) ritm - bir xil hajmdagi ishlarni teng vaqt oralig'ida bajarish;
) parallelizm - individual boshqaruv qarorlarini bir vaqtda bajarish
Xodimlarni boshqarish usullari - bu tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarga ta'sir qilish usullari va usullari.
Boshqaruv jarayonining bosqichlariga ko'ra quyidagilarni ajratish mumkin: rejalashtirish, tashkil etish, hisob, tahlil, motivatsiya, nazorat.
Xodimga boshqaruv ta'sirining tabiati bo'yicha quyidagilar ajralib turadi: ma'lumot berish usullari, majburlash usullari (tahdidga asoslangan) ishontirish usullari.
Shaxsga ta'sir qilish usullariga ko'ra quyidagilarni ajratish mumkin: ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik.
Demak, menejmentning eng muhim tamoyillaridan birini quyidagicha shakllantirish mumkin - har bir harakat aniq va aniq maqsadga ega bo'lishi kerak. Bu tamoyil menejmentning barcha turlariga, kundalik va shaxslararo munosabatlardagi individual xatti-harakatlar taktikasiga taalluqlidir.
Bir qator Amerika va Yaponiya korporatsiyalari xodimlarni boshqarishning boshqa tamoyillarini keng qo'llaydilar: umrbod ish bilan ta'minlash, ishonchga asoslangan vazifalarning bajarilishini nazorat qilish; bunday nazoratni korporativ madaniyat bilan uyg'unlashtirish; konsensual qaror qabul qilish, ya'ni. xodimlarning ko'pchiligi tomonidan qabul qilingan qarorlarni majburiy tasdiqlash.
3 Xodimlarni boshqarish vositalari va texnologiyalari
Inson resurslarini boshqarish tashkilot va uni boshqarishning iqtisodiy faoliyatining shu qadar keng doirasini qamrab oladiki, ushbu tadqiqot doirasida zamonaviy tashkilotlarda mavjud va qo'llaniladigan barcha xodimlarni boshqarish texnologiyalarini ko'rib chiqish qiyin. Shuning uchun biz zamonaviy tashkilotlar uchun (nafaqat ruscha) haqiqatan ham yangi va noan'anaviy bo'lgan texnologiyalarga e'tibor qaratamiz.
Boshqaruv texnologiyasi iqtisodiy kategoriya sifatida ishchilarga u yoki bu parametrni shakllantirish imkonini beradigan yagona usul va vositalar tizimini yaratishni o'z ichiga oladi. Nisbatan aytganda, texnologiya yordamida va uni qo'llash orqali tashkilot tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarning o'zaro bog'liq xususiyatlaridan iborat bo'lgan ma'lum bir mahsulotni ishlab chiqaradi.
Shu munosabat bilan, zamonaviy tashkilot xodimlarining parametrlarida asosiy bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlarni ajratib ko'rsatish kerak:
Doimiy o'z-o'zini rivojlantirish imkoniyatlari;
Tashkilot bilan rivojlanish imkoniyatlari.
Bular xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalarini ishlab chiqishda alohida ta'kidlash kerak bo'lgan asosiy parametrlardir. Ushbu parametrlarni shakllantirish uchun boshqaruv texnologiyasining ba'zi yo'nalishlarini ta'minlash kerak:
1) xodimlarni rivojlantirish uchun foydalaniladigan vositalar;
2) tashkilotni belgilangan parametrlarga ega bo'lgan xodimlar bilan ta'minlash uchun foydalaniladigan vositalar
) hajmi va miqdori bo'yicha optimal etakchilik salohiyatini shakllantirish vositalari. tashkilot rahbariyatining maqsadlariga erishish uchun zarur;
) nafaqat xodimlarning, balki iloji boricha samarali ishlaydigan yagona yaxlit jamoaning mavjudligi;
) korporativ madaniyatni shakllantirish texnologiyasi qo'llaniladigan xodimlarni boshqarishda sinergik ta'sirning mavjudligi;
) xodimlarga xos xususiyatlardan foydalanishning oqilonaligi.
Zamonaviy tashkilotning xodimlarini samarali boshqarishga imkon beradigan asosiy xususiyatlarni ko'rib chiqing.
Kadrlarni rivojlantirish texnologiyalari: moslashish, martaba, o'qitish, kadrlar zaxirasi.
Ko'nikmalar tez eskirib borayotgan bugungi sharoitda tashkilotning o'z xodimlarining malakasini doimiy ravishda oshirish qobiliyati muvaffaqiyatning eng muhim omillaridan biridir. Iqtisodchilarning fikri va ma'lumotlariga ko'ra, ishchilarning malakasi har 10 yilda ma'naviy eskiradi va shuning uchun har bir tashkilot zamonaviy biznes talablari va xodimlarning malakasi o'rtasidagi muvofiqlikni saqlashi kerak. Bu mamlakat va pul bozoridagi o'zgarishlarga tezroq va samaraliroq munosabatda bo'lish, bozor faoliyatida barqarorlik, mustahkamlik, reprezentativlik va hushyor hisob-kitob elementlarini kuchaytirish imkonini beradi.
Boshqaruv xodimlarining kasbiy o'sishining turli shakllari, usullari va yondashuvlari mavjud. Bularga ishbilarmonlik o'yinlari, aniq amaliy muammolarni hal qilish, muayyan boshqaruv vaziyatlarini tahlil qilish, muhokamalardan foydalanish, ijtimoiy-psixologik treninglar, dasturli treninglar kiradi. Malaka oshirish xarakteridan qat’i nazar, qayta tayyorlash usullarini ishlab chiqish bir qator majburiy tamoyillarga rioya qilishga asoslanadi.
Xizmat ko'rsatish va malaka oshirish va uni boshqarish tizimining eng muhim elementlaridan biri bu tashkilotda rahbar kadrlar uchun kadrlar zaxirasini shakllantirishdir.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish korxonaning ishonchli faoliyati uchun muhim vazifadir, chunki o'lim, kasallik, ta'til, xizmat safari va xodimlar ishdan bo'shatilgan taqdirda bo'sh ish o'rinlarini almashtirishni ta'minlash imkonini beradi. Kadrlar zaxirasi - yuqori malakali tegishli ishlarni bajarish uchun tizimli tayyorgarlikdan o'tadigan xodimlarning bir qismi. Zaxirani shakllantirish uchun dastlabki ma'lumotlar: kadrlarni professional tanlash; ish modellari: xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalari; korxona falsafasi; xodimlarning shaxsiy (shaxsiy) fayllari; Korxonani kadrlar bilan ta'minlash: martaba rejalari.
Zamonaviy tashkilotlar ierarxiyaning barcha darajalarida o'z xodimlarining kasbiy o'sishidan manfaatdor va hissa qo'shadi. Biroq, tashkilot alohida e'tibor qaratadigan bir qator pozitsiyalar mavjud. Bu tashkilotning rivojlanishiga alohida ta'sir ko'rsatadigan yuqori boshqaruv lavozimlari. Kelajakdagi rahbarlarni yuqori lavozimlarga aniqlash va muvaffaqiyatli tayyorlash qobiliyati raqobatdagi muvaffaqiyatning eng muhim omilidir.
Shuning uchun zamonaviy tashkilotlar bo'lajak liderlarni tanlash, rivojlantirish va harakatlanishi uchun maxsus tizimlar (liderlar puli) yaratadi va bu tizimni boshqarishni strategik muhim vazifa deb biladi. Bu jarayonda top-menejerlarning bevosita ishtirok etishi bejiz emas.
Xodimlarni shakllantirish texnologiyalari: kadrlar salohiyatini tahlil qilish, ishga olish
Kadrlar siyosati deganda boshqaruv organlarining xodimlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish, ularni tanlash, o'qitish va ulardan oqilona foydalanish bo'yicha umumiy ko'rsatmalari va maqsadli faoliyati tushuniladi.
Korxonada kadrlar siyosatining mohiyati yuqori malakali xodimlarni jalb qilish, saqlab qolish va ulardan to'g'ri foydalanish, korxonaning samarali faoliyat yuritishi uchun ularning kasbiy salohiyatini ro'yobga chiqarish uchun sharoit yaratishdan iborat.
Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi - kasbiy ma'noda korxona maqsadlarini amalga oshirishni ta'minlashga imkon beradigan bunday kadrlar salohiyatini shakllantirish.
Kadrlar siyosatini zamonaviy tushunish quyidagi chora-tadbirlarning birligi sifatida qaraladi: ishlab chiqarishning barcha sohalarini zarur ishchi kuchi bilan ta'minlash; yuqori samarali, samarali mehnat uchun xodimlarning motivatsiyasini yaratish.
Kadrlar siyosati bilan korxona boshqaruvining barcha darajalari shug'ullanadi: yuqori boshqaruv, bo'lim boshliqlari, kadrlar bo'limi.
Mahalliy boshqaruv nazariyasida xodimlar bilan ishlashning quyidagi tamoyillari ajralib turadi:
Ishbilarmonlik fazilatlari uchun kadrlarni tanlash;
Kadrlar vorisligi va almashinuvi kombinatsiyasi;
Xodimlarni nazorat qilish va javobgarlik.
qonuniylik;
Kadrlar siyosatida rejalashtirish;
Fan.
Xodimlarning etakchilik salohiyatini aniqlash va ulardan foydalanish texnologiyalari
Mulk sifatida etakchilik majburiy bo'lmagan ta'sir ko'rsatadigan shaxslarga tegishli bo'lgan xususiyatlar to'plami yoki fazilatlar tizimidir. Etakchilik tashkilotdagi yoki rasmiy hokimiyatdagi mavqei tufayli kuch ishlatish, majburlash, bosim o'tkazish imkoniyati bilan bog'liq emas. Bu odamlarning o'zaro ta'siri va rahbarni u kiritilgan guruh a'zolari tomonidan qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi. Yuqorida aytilganlarning barchasi norasmiy rahbarlik uchun amal qiladi. Menejerlar bir vaqtning o'zida norasmiy rahbar bo'lishi yoki bo'lmasligi mumkin bo'lgan rasmiy rahbarlar sifatida ko'riladi.
Rasmiy tashkilotdagi asosiy shaxs rahbar yoki ma'murdir. Uning zamonaviy jamiyatdagi roli va ahamiyatini ortiqcha baholab bo'lmaydi: rivojlangan mamlakatlarda professional menejer-ma'murlarni tayyorlash uchun katta mablag'lar sarflanadi. Bu vazifa, ayniqsa, bozor iqtisodiyoti sharoitida yetakchilik qobiliyatiga ega bo‘lgan menejerlarni tayyorlash bo‘yicha juda cheklangan tajribaga ega Ukraina uchun dolzarbdir. Uning yechimi ko'p jihatdan zamonaviy sharoitda ishlaydigan menejer qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligi haqida to'g'ri, adekvat g'oyalarni ishlab chiqishga bog'liq.
Xodimlarning etakchilik salohiyatidan foydalanish nafaqat rahbardan menejer sifatida foydalanish mumkinligi, balki, birinchi navbatda, jamoadagi etakchilarni aniqlash va bunday etakchilikning tabiati va xarakterini aniqlashda, shuningdek undan foydalanish imkoniyatlari. Ko'rib chiqilayotgan texnologiyaning asosiy vazifasi - barcha xodimlarning u yoki bu darajada ega bo'lgan etakchilik fazilatlarini eng samarali aniqlash va ulardan foydalanishga imkon beradigan xodimlar uchun shunday ish sharoitlarini shakllantirish. Bundan tashqari, ushbu texnologiyadan foydalangan holda, menejment nafaqat mehnatga individual motivatsiyani, balki har bir xodimda etakchilik fazilatlarining shakllanishi yoki etishmasligining psixologik xususiyatini hisobga olgan holda xodimlar o'rtasida funktsiyalar va majburiyatlarni yanada samarali taqsimlashi mumkin.
Jamoa bilan ishlash
Jamoani "ortiqcha" yoki "minus" belgisi bilan idrok etish ko'plab omillarga, birinchi navbatda kompaniyada qabul qilingan boshqaruv uslubiga bog'liq.
Jamoaning asosiy ajralib turadigan xususiyati umumiy maqsadning mavjudligi bo'lib, u jarayonning barcha ishtirokchilari tomonidan taqsimlanadi va har bir kishi unga erishish uchun javobgardir. Muayyan bosqichda "haqiqat lahzasi" keladi va ishtirokchilar uchun shaxsiy manfaatlardan ko'ra butun jamoaning muvaffaqiyati muhimroq bo'ladi. Ammo bu jamoa odamlarni shaxsiyatsizlantiradi, degani emas - bu shunchaki ustuvorliklar boshqacha belgilanadi (xususiydan umumiyga o'tkaziladi).
Korporativ madaniyatni shakllantirish
Vaqt o'tishi bilan, shuningdek, sharoitlar ta'siri ostida, madaniyat o'zgarishlarga duch kelishi mumkin. Shuning uchun siz bunday o'zgarishlarni qanday qilishni bilishingiz kerak. Madaniyatning o'zgarishi faktini aniqlash muhim ahamiyatga ega. Madaniyatni o'zgartirish samaradorligining yaxshi sinovi shundaki, rahbar tashkilotni - yangi madaniyat dirijyorini tark etgandan so'ng, odamlar o'zlarini yangicha tutishda davom etadilar. Agar tashkilot rahbariyati madaniyatda o'zgarishlar yuz berdimi yoki yo'qligini aniqlashga harakat qilsa, bu bilvosita unga haqiqatan ham erishilganmi yoki yo'qligini ko'rsatadi.
Madaniyat mazmunini o'zgartirish, agar tashkilotdagi mavjud madaniyat tashkilot samaradorligining istalgan darajasiga erishish uchun xulq-atvorni o'zgartirishga yordam bermasa, talab qilinadi.
Nafaqat qisqa muddatli, balki uzoq muddatli strategik maqsadlarni amalga oshirishda muvaffaqiyatga erishish uchun tashkiliy madaniyatning roli va ahamiyatini tushunish va kerakli tashkiliy madaniyatni "qurish", o'sish, shakllantirish qobiliyati muvaffaqiyatli tashkiliy rivojlanishning eng muhim shartidir. o'zgartirish. Ukraina kompaniyalari G‘arb kompaniyalari bilan nafaqat texnik jihozlanishi, balki tashkilotning o‘zagini tashkil etuvchi ijtimoiy tuzilmani boshqarish san’ati bo‘yicha ham ularga yetib olishi mumkin bo‘lgandagina ular bilan chinakam raqobatlasha oladi.
Xodimlardan oqilona foydalanish texnologiyasi
Ushbu texnologiyaning boshlang'ich nuqtalari quyidagilardan iborat: ishchilarning oqilona bandligini ta'minlash; ish davrida (kun, hafta, oy, yil) xodimlarning barqaror va bir xil ish yukini ta'minlash; xodimning mehnat salohiyati va uning psixofiziologik ma'lumotlari ish o'rinlari va umuman ishlab chiqarish talablariga javob berishini ta'minlash; xodimning bir ish joyidan ikkinchisiga davriy o'tishi (bir hafta, oy va boshqalar), turli xil ishlarni bajarish va ishlab chiqarish jarayonida moslashuvchan manevr qilish imkoniyatini ta'minlash; ish joyida turli xil operatsiyalarni bajarishning maksimal imkoniyatini ta'minlash, ularni amalga oshirish tananing turli qismlariga va inson sezgilariga yuklarni almashtirish imkonini beradi.
Xodimlardan oqilona foydalanish quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish o'rinlari va xodimlarning miqdor va sifat balansiga erishish; bandlikning moslashuvchan shakllarini taqsimlash; tashkilotning joriy va kelajakdagi ehtiyojlarini hisobga olgan holda xodimlardan foydalanish chegaralarini aniqlashtirish va aniqlashtirish; xodimning mehnat salohiyatini to'liq ro'yobga chiqarishga yordam beradigan sharoitlarni ta'minlash va ishni tashkil etish; ishchilarni hayot tsiklining turli bosqichlarida: o'qitish, ishlash, pensiya oldidan va pensiya yoshida ishga joylashtirishga tabaqalashtirilgan yondashuv.
Xodimlarni boshqarish texnologiyalari korxonada xodimlarning ishini boshqarish jarayonini tashkil etish uchun muayyan harakatlar ketma-ketligi va bosqichlarini yaratishni o'z ichiga oladi.
O'z navbatida, xodimlarni boshqarish har qanday sohada har qanday xodimlar bilan majburiy ravishda amalga oshiriladigan asosiy funktsiyalardan biridir. Bu har doim ham maxsus xizmatni yaratishni yoki bepul moliyaviy resurslarni jalb qilishni talab qilmaydi. Ammo xodimlar bilan samarali ishlash uchun kompaniya rahbariyatining aniq boshqaruv texnologiyalari va harakatlarining mavjudligi majburiydir.
Shunday qilib, keyingi yillarda xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda kadrlar muhim rol o'ynashini anglab yetgan rahbarlar soni ortib bormoqda va faqat kadrlar bilan maqsadli va doimiy ishlash muvaffaqiyat keltirishi mumkin degan xulosaga kelishmoqda. Menejmentning asosiy vazifasi - tashkilot va uning xodimlari o'rtasida o'zaro manfaatli strategik hamkorlikka yo'naltirilgan samarali xodimlarni boshqarish tizimini yaratishga imkon beradigan shunday tamoyillar va mexanizmlarni topishdir. Xodimlarni boshqarishning samarali tizimini yaratish uchun xodimlarni boshqarish jarayonida ta'minlanadigan xodimlarga maqsadli boshqaruv ta'sirini ko'rsatish kerak.