Korxonada xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish: tamoyillar, vazifalar, yo'nalishlar, samaradorlik kirish xodimlarni boshqarish

2 Menejer kadrlar malakasini oshirish
Korxona rahbari birlashma, korxonaning kadrlar ishiga samarali rahbarlik qilish, faoliyati ustidan tizimli nazoratni amalga oshirish uchun o'ziga bo'ysunuvchi kadrlar organlarining vazifalari va funktsional majburiyatlarini bilishi kerak.
Menejerlar va mutaxassislar lavozimlarini egallash uchun ishga qabul qilish odatda korxonangiz xodimlarini (ba'zan tegishli o'rganishlardan so'ng) lavozimga ko'tarilish uchun zaxiraga olingan xodimlar orasidan lavozimga ko'tarish yoki ushbu lavozimlarga tashqaridan nomzodlarni jalb qilish yo'li bilan amalga oshiriladi. korxonalar, tashkilotlar.
Rahbar kadrlarni zaxiraga ko'tarish xodimning ijodiy faolligini oshirishni rag'batlantiradi va uni tayyorlash va o'qitish bo'yicha zaxira bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etishda buni hisobga olish kerak. Ko'tarilish uchun zaxiraga kiritish uchun nomzodlarni tanlashda, shuningdek, zaxiraga tayyorlashni tashkil qilishda turli darajadagi menejerlar uchun ishlab chiqilgan malaka modellaridan, kasbiy yorliqlardan va hozirgi bosqichda menejerlarga qo'yiladigan talablar ro'yxatidan foydalanish tavsiya etiladi. mamlakat iqtisodiyotining rivojlanishi. Kadrlar zaxirasini tanlashda nomzodlarda qo'llab-quvvatlovchi qobiliyatlar mavjudligini hisobga olish kerak, ular asosida boshqa professional muhim fazilatlarni rivojlantirish mumkin. Bu qobiliyatlarga quyidagilar kiradi: o'rganish qobiliyati, odamlarga e'tibor, tashkilotchilik qobiliyati va maxsus bilim. "Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi" OAJning kadrlar organlari hozirda xodimning mehnatga ijodiy qiziqishini oshirish ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning asosiy vositalaridan biriga aylanib borayotganini yodda tutishlari kerak.
Amalda eng maqbul bo'lgan - bu o'z korxonasi xodimlarini rag'batlantirish orqali menejerlar va mutaxassislar tarkibini almashtirish usuli. Bu nomzodning yangi lavozimga muvofiqligini har tomonlama tekshirish, uni yangi lavozimdagi funksional vazifalarni bajarishga tayyorlash imkoniyatini beradi. Bunday holda, nomzodning jamoa hayoti va u hal qiladigan vazifalarga kirishi osonroq bo'ladi. Odatda nomzodning afzalliklari ham, ma'lum kamchiliklari ham ma'lum bo'lib, bu ularni hisobga olish imkoniyatlarini kengaytiradi, ayniqsa rahbarlik lavozimiga nomzodlarni tanlashda. Tashqaridan kelgan nomzodlarga xos bo'lgan bir xil sifat har doim ham ushbu korxona rahbari va xodimlariga to'liq ma'lum emas.
Shuni ham yodda tutish kerakki, ularning xodimlarini yuqori lavozimlarga ko'tarish xodimlarning barqarorligiga hissa qo'shadi, jamoa a'zolarida o'z korxonasida ko'tarilish imkoniyatiga ishonch hosil qiladi. Shu bilan birga, lavozimlarga chetdan, boshqa korxona yoki tashkilotdan nomzodlarning tanlab olinishi yangi odamlarning, agar bu ilg‘or korxonalar bo‘lsa, ilg‘or tajriba, yangi g‘oyalarning kirib kelishiga xizmat qiladi. Ammo tashqaridan nomzodning tayinlanishi, Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi xodimlari tomonidan to'g'ri tushuniladi, agar u o'z ishbilarmonlik fazilatlarini nomzodlar - ushbu korxona xodimlaridan ijobiy taqqoslasa. Binobarin, boshqa korxona va tashkilotlardan rahbar lavozimlariga nomzodlarni tanlash va tayinlash, qoida tariqasida, tanlov asosida saylov yo‘li bilan amalga oshirilishi lozim.
Shuningdek, nomzodning almashtirilayotgan lavozimga muvofiqligini o'rganish bilan bog'liq masalalarga ham e'tibor qaratish lozim. Nomzodning lavozimga yaroqliligi, birinchi navbatda, uning ushbu lavozimga munosabati, tegishli bilim, ko'nikma va boshqa hollarda tegishli psixofiziologik fazilatlarning mavjudligi bilan belgilanadi.
Kadrlar bo'limi boshlig'i lavozimiga nomzodni tanlashda, agar kerak bo'lsa, unga nafaqat ta'lim malakasi, rahbarlik lavozimlarida ish tajribasi, balki bunday sifatning mavjudligi bo'yicha malaka talablari qo'yilishi kerak. odamlar bilan ishlash qobiliyati.
Amalga oshirilayotgan iqtisodiy munosabatlarni tubdan isloh qilish jarayonida iqtisodiyot tarmoqlari ishchilari va mutaxassislarining malakasini oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etishni zamon talablari darajasiga keltirish zarurati paydo bo‘ldi, bu esa o‘ziga xos xususiyatlarga ega. Nazariyani o'rganishning o'zi o'z maqsadiga erisha olmaydi, chunki faqat muammolarni hal qilishning umumiy usullarini ko'rsatib, har bir aniq ishlab chiqarish muhitida muammolarni hal qilish retseptlarini taqdim etmaydi. Shu bois ta’lim jarayonida rahbar va mutaxassislarning malakasini oshirishda fan erishgan zamonaviy darajadagi minimal nazariy bilimlarni, ilg‘or tajribalar bo‘yicha maksimal ma’lumotlarni taqdim etish zarur. Malaka oshirish tizimidagi o‘quv jarayoni muammoli ma’ruzalarni iqtisodiy islohot ko‘targan muammolarga yo‘naltirish, bozor iqtisodiyoti boshqaruvchisi va mutaxassisi uchun amaliy harakat usullarini o‘rgatish, yangi uslublarni ishlab chiqarish, amaliy faoliyatga yangicha yondashuvlar bilan uyg‘unlashishi kerak. tadbirlar. Shu maqsadda faol o'qitish usullari keng qo'llaniladi:
biznes o'yinlari;
muayyan vaziyatlarni tahlil qilish;
sanoatning yetakchi korxonalariga tashrif buyurish;
loyihalarni muhokama qilish;
munozaralar va boshqalar.
Malaka oshirish tizimida o‘qitishning o‘ziga xos mazmuni va uslublarini tanlash ushbu mashqning maqsad va vazifalari bilan belgilanadi. Bunda shuni yodda tutish kerakki, malaka oshirish tizimida o‘qitish mazmuni dinamik, o‘quv dasturlari doimiy ravishda yangilanib, takomillashtiriladi.
Shuni unutmasligimiz kerakki, rahbarlik lavozimida ishlashning optimal davri 5-7 yil, xuddi shu davr martaba ko'tarilishi uchun vaqt mezoniga teng. Uzoq vaqt davomida lavozimni egallagan rahbar o'z harakatlarini va qo'l ostidagilarning harakatlarini kamroq va kamroq ob'ektiv baholaydi, chunki unga norasmiy munosabatlarning ta'siri kuchayadi. Bunday rahbarda asta-sekin fikrlashning konservatizmi rivojlanadi, ruxsat berish tuyg'usi, odatiy qarorlar qabul qilishga moyillik paydo bo'ladi, u o'z muhitiga o'rganadi va o'z qo'l ostidagilar faoliyatidagi kamchiliklarni baholashning o'tkirligini yo'qotadi, yangilikni his qiladi. zerikarli, tashabbus kamayadi, biznesga qiziqish yo'qoladi. Korxonalar amaliyoti shuni ko'rsatadiki, bir qator hollarda o'nlab yillar davomida bir joyda ishlab kelayotgan rahbar kadrlarning turg'unligi katta salbiy hodisalarni yashirishning sabablaridan biridir. Shu munosabat bilan boshqaruvchilarning davriy ravishda “gorizontal” harakat qilish tizimini amaliyotga tatbiq etish maqsadga muvofiq bo‘ladi.
Menejerlar va mutaxassislarni tayyorlash ularning butun faoliyati davomida uzluksiz jarayon sifatida amalga oshirilishi kerak. Mamlakatimizda yangi asosda kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishning yagona davlat tizimi yaratilmoqda. Rahbarlar va mutaxassislarning bilimlarini doimiy, tezkor to‘ldirish va yangilash tizimiga o‘tilmoqda. Har bir mehnatkash kun, hafta, oy va yil davomida ma’lum bir vaqtini malaka oshirishga, fan, texnika, madaniyat va ilg‘or tajribaning zamonaviy yutuqlarini o‘zlashtirishga bag‘ishlashi kerak.
Shuningdek, xodimlarning malakasini oshirishga shaxsiy mas’uliyati va qiziqishini oshirish muhim ahamiyatga ega. Uning sertifikatlash natijalariga, mutaxassislarning biznesining o'sishiga va ularning ish haqini belgilashga bevosita bog'liqligini qo'ying. Muhim takomillashtirish, xususan, uning majburiy va muntazamligini ta’minlash maqsadida malaka oshirishning me’yoriy-huquqiy bazasini taqozo etadi.
Boshqaruv kadrlari va mutaxassislarining malakasini oshirish tizimining samaradorligini oshirishning zarur sharti SSSR mavjud bo'lgan davrda ishlab chiqilgan tashkil etish va o'qitish usullarining o'rnatilgan stereotiplaridan voz kechishdir.
Boshqaruv kadrlarini tayyorlash va ularning malakasini oshirish tizimi quyidagi bo'g'inlarni o'z ichiga oladi:
yetakchilarni tayyorlash davlat tarmoqlararo markazlari; rahbar va mutaxassislarning malakasini oshirish tarmoq institutlari;
universitetlarda maxsus fakultet va kurslar;
kurslar - korxonalarda.
Xalq xo‘jaligi rahbarlari va mutaxassislarining malakasini oshirish asosan quyidagi yo‘nalishlarda tashkil etiladi:
korxonalarning yangi sharoitlarida yuqori tashkiliy-texnik darajada o'z vazifalarini bajarishga tayyorlash uchun menejerlarni rasmiy o'qitish;
rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasini tayyorlash;
xodimni yangi ish sharoitida o'z mutaxassisligi bo'yicha murakkabroq ishlarni bajarishga tayyorlash uchun asosiy ta'lim sohasidagi mutaxassislarning malakasini oshirish;
rahbar va mutaxassislarning maqsadli malakasini oshirish.

3.3 Kadrlarning ishlab chiqarish va iqtisodiy tayyorgarligi

Hozirgi vaqtda har bir xodimdan nafaqat o'z ish joyida ishlab chiqarish vazifalarini bajarishda, balki ustaxona, uchastka va butun korxona darajasida samarali boshqaruv masalalarida ham malakali bo'lishi talab etiladi. Bu muammoni hal qilish uchun asosan kadrlarning ishlab chiqarish va iqtisodiy tayyorgarligi talab qilinadi.
Kadrlarni ishlab chiqarish va iqtisodiy o'qitish kadrlar bilan ishlashning ajralmas qismi bo'lib, u har bir korxonada rejali va maqsadli amalga oshirilishi kerak. Uning hayot bilan, jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini jadallashtirishning asosiy vazifalarini hal etish bilan aloqasi mustahkamlanmoqda.
Iqtisodiy ta'lim tizimini qayta qurish malaka darajalarining o'zgarishi, ish joyini o'zgartirish va ishchilarning kasbiy tayyorgarligi darajasi bilan mehnatga haq to'lash va iqtisodiy bilimlarni amaliy qo'llash samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlikni mustahkamlashga qaratilgan.
Har bir toifadagi xodimlarning iqtisodiy bilim darajasiga qo'yiladigan talablar rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasida hamda ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasida aks ettirilgan.
Xodimlarni uzluksiz ishlab chiqarish va iqtisodiy ta'limning turli doimiy shakllariga o'qitish ishchilar va muhandis-texnik xodimlarning malakasini oshirish va davriy qayta tayyorlashni organik ravishda to'ldiradi.
Iqtisodiyot nazariyasining dolzarb muammolari, menejment fanining zamonaviy yutuqlari, bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruvning yangi uslublari bo‘yicha kadrlarning rivojlanishini ta’minlashga, ishlab chiqarish va iqtisodiy o‘qitish olib boriladigan kompleks o‘quv dasturlari. iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanish rejalarini amalga oshirish, aniq iqtisodiy vazifalarni hal etish, ilg'or mahalliy va xorijiy tajribadan foydalanish.
O'qitish mehnat unumdorligini oshirishga, ishlab chiqarishda tartib va ​​intizomga qat'iy rioya qilishga, ichkilikbozlik, parazitlik va jinoyatchilikka qarshi qat'iy kurash olib borishga qaratilishi kerak.
Iqtisodiy o‘quv mashg‘ulotlarini o‘tkazish uchun tavsiya etilgan tabaqalashtirilgan namunaviy o‘quv dasturlari barcha hollarda korxonalarning o‘ziga xosligi va tinglovchilar tarkibining xususiyatlarini hisobga olgan holda mahalliy darajada aniqlanishi kerak. "Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi" AJning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish rejasi mashg'ulotlar uchun zarur shart-sharoitlarni, kadrlar tayyorlash uchun zarur moddiy-texnika bazasini yaratishni nazarda tutishi kerak. Har bir mehnat jamoasida o‘quv xonalari, yaxshi loyihalashtirilgan o‘quv xonalari va o‘quv xonalari bo‘lishi kerak.
O'qitishning eng oqilona tuzilmasi va vaqti, talabalarning tarkibi va soni, o'qitishning umumiy davomiyligi, uning natijalarini sarhisob qilish va talabalarning kasbiy va iqtisodiy bilimlarini baholash tartibi har bir alohida holatda, o'qituvchilarning vazifalaridan kelib chiqqan holda belgilanadi. rivojlanayotgan tarmoqlar va mehnat jamoalari faoliyatining xususiyatlari.
Sinflarning o'ziga xos xususiyati faol o'qitish usullari bo'lishi kerak:
muayyan vaziyatlarni tahlil qilish;
amaliy vazifalar;
biznes o'yinlari;
ustaxonalar;
dala sayohatlari;
konferentsiyalar;
zaxiralarni jamoaviy qidirish.
“Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi” ochiq aksiyadorlik jamiyati mehnat jamoasi tinglovchilar takliflarini hisobga olish, umumlashtirish va amalga oshirishning samarali tizimiga ega bo‘lishi kerak. Bugungi kunda ishlab chiqarish va iqtisodiy tayyorgarlik darajasi eng yuqori talablarga javob berishi kerak. Bu zamonaviy tashabbuskor, ijodiy fikrlaydigan ishchining shakllanishini ta'minlashi kerak.
XULOSALAR
So'nggi paytlarda ko'payib borayotgan rahbarlar xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda kadrlarning muhim rolini bilishadi va faqat kadrlar bilan maqsadli va doimiy ishlash muvaffaqiyatga olib kelishi mumkin degan xulosaga kelishadi. Menejmentning asosiy vazifasi - tashkilot va uning xodimlari o'rtasida o'zaro manfaatli strategik hamkorlikka yo'naltirilgan samarali xodimlarni boshqarish tizimini yaratishga imkon beradigan shunday tamoyillar va mexanizmlarni topishdir. Xodimlarni boshqarishning samarali tizimini yaratish uchun xodimlarni boshqarish jarayonida ta'minlanadigan xodimlarga maqsadli boshqaruv ta'sirini ko'rsatish kerak.
Tashkilotning xodimlarni boshqarish - bu o'zaro bog'liq tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar yordamida korxona darajasida mehnatni shakllantirish, taqsimlash, qayta taqsimlash jarayoniga, xodimning mehnat sifatlaridan foydalanish uchun shart-sharoitlarni yaratishga tizimli, tizimli ravishda tashkil etilgan ta'sir. korxonaning samarali faoliyat yuritishini va har tomonlama rivojlanishini ta'minlash maqsadida unda band bo'lgan xodimlar.
Xodimlarni boshqarish tizimining tuzilishi tashkilotning hajmiga, uning hududiy joylashishiga, faoliyatning xususiyatiga va boshqa omillarga bog'liq. Kichik va o'rta firmalarda bitta quyi tizim bir nechta funktsional quyi tizimlarning funktsiyalarini bajarishi mumkin, har xil sharoitlarda bitta quyi tizimni yo'q qilish, o'zgartirish yoki o'zgartirish mumkin.
Demak, zamonaviy kadrlar menejmentining asosiy maqsadi har bir ish joyi va har bir lavozimning buguni va kelajagini tegishli kasb va mutaxassislikdagi tegishli malakaga ega kadrlar bilan ta’minlashdan iborat.
Xodimlarni tanlash xodimlarning yaroqliligini aniqlash va ma'lum bir lavozimdagi vazifalarni bajarish uchun ulardan eng malakalilarini tanlashdan iborat.
Bu xodimlarning imkoniyatlarini tashkilotning rivojlanish maqsadlariga muvofiqlashtirishga qaratilgan tashkilotning insoniy tarkibiy qismiga maqsadli ta'sir. Xodimlarni boshqarish menejment kontseptsiyasiga asoslanadi - tashkilotdagi shaxsning o'rni haqidagi umumlashtirilgan g'oya. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodimning shaxsiyati rolining ortib borishi, uning motivatsion munosabatlarining ahamiyati, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va tuzatish qobiliyatidir.
Xodimlarni boshqarish shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarining butun majmuasini umumlashtirish va amalga oshirish imkonini beradi.