Kutish nazariyasi va tenglik nazariyasi o'rtasidagi farq Muallif: Charles Brown Yaratilish Sanasi: 4 Fevral 2021 Yangilanish Sanasi

Jamoa bilan ishlash orqali o'zini o'zi boshqarish

Xodimlarni muvaffaqiyatli boshqarish va rag'batlantirish uchun tabiiy tizim guruhning bir qismi bo'lish zarurligini ta'kidlaydi.^[28] Ijtimoiy buyurtmada tarkibiy o'zgarishlar yuz berganligi sababli, ish joyi ko'ra suyuq va moslashuvchan bo'ladi Mayo. Natijada, ayrim xodimlar barqarorlik va xavfsizlik tuyg'usini yo'qotdilar, bu guruhga a'zolik bilan ta'minlanishi mumkin. Ammo, agar jamoalar doimiy ravishda ish joylarida o'zgarib tursa, u holda xodimlar bezovtalanadi, bo'sh va mantiqsiz bo'lib, ular bilan ishlash qiyinlashadi.^[28] Odamlarning doimiy assotsiatsiyasi va boshqaruviga bo'lgan tug'ma istak "yolg'iz ishchilar bilan emas, balki har doim ishchi guruhlar bilan bog'liq".^[28] Guruhlarda xodimlar o'zlarini boshqaradilar va tegishli urf-odatlar, bojlar va an'analarni shakllantiradilar.

Ish haqini rag'batlantirish

Odamlarni ish haqini rag'batlantirishdan tashqari qo'shimcha omillar ham rag'batlantiradi.^[29] Rag'batlantirishning ratsional nazariyasidan farqli o'laroq, odamlar tabiiy tizim bo'yicha iqtisodiy manfaatlarga intilmaydi. Masalan, to'g'ri parcha-parcha tizimi xodimlarga ishlab chiqarishning har bir birligiga qarab ish haqi to'laydi. Bankning elektr o'tkazgichlarini kuzatish xonasi kabi tadqiqotlar asosida stavkani rag'batlantirish tizimidan foydalanish ishlab chiqarishni ko'payishiga olib kelmaydi.^[29] Xodimlar aslida har bir kishining kunlik mahsuloti uchun yuqori chegaralarni belgilaydilar. Ushbu harakatlar "jismoniy imkoniyatlardan tashqari ishlashning yuqori chegarasini hisobga olmagan holda, ularni moddiy rag'batlantirish tizimining asosidagi g'oyalarga to'g'ridan-to'g'ri qarshi turadi".^[29] Shu sababli, iqtisodiy mukofotlar va jazolarga bog'liq bo'lgan oqilona tizimdan farqli o'laroq, tabiiy boshqaruv tizimi odamlarni ham iqtisodiy bo'lmagan omillar turtki beradi deb taxmin qiladi.

Muxtoriyat: avtonom vazifalar uchun motivatsiyani oshirish

Xodimlar o'zlarining ishlarida boshqaruvning oqilona nazariyasining taxminlaridan farqli o'laroq avtonomiya va mas'uliyatni izlaydilar. Nazoratchilar xodimlar ustidan to'g'ridan-to'g'ri vakolatga ega bo'lganligi sababli, ular xodimning harakatlari samarali xulq-atvor standartlariga muvofiqligini ta'minlashi kerak.^[29] Bu ishchini cheklash tuyg'usini vujudga keltiradi va bu cheklovlar "bezovta qiluvchi va ko'rinishda faqat bo'ysunuvchi yoki farqlovchi mexanizmlar sifatida ishlaydi" deb qaraladi.^[29] Shunga ko'ra, tabiiy boshqaruv tizimi xodimlar ishda avtonomlik va javobgarlikni afzal ko'rishlarini va o'zboshimchalik qoidalari va katta nazoratni yoqtirmasliklarini taxmin qilishadi. Vazifa avtonom bo'lganda, shaxsning topshiriqni bajarishga bo'lgan turtki kuchayadi. Vazifani bajarish uchun turtki "tashqi bosim" dan kelib chiqsa, u holda bosim odamning motivatsiyasini "susaytiradi" va natijada odamning vazifani bajarish istagi pasayadi.^[30]