Лекции по предмету «Экономика и социология труда» тема I. Предмет, содержание и задачи курса «экономика и социология труда»

5. 
Управление трудовой адаптацией 
Управление трудовой адаптацией включает в себя измерение (учет), 
регулирование и контроль (рис. 2). 
Рис.2. Процесс управления трудовой адаптацией 
Измерение (учет) предполагает предварительное выяснение контин-
гентов адаптантов. Всех вновь поступающих на работу можно разделить на 
следующие группы: 
- выпускники лицеев, колледжей; 
- выпускники средних школ; 
Управление трудовой
адаптацией 
Измерение (учет) – 
выяснение контин-
гентов адаптантов 
Регулирование – про-
ведение мероприятий 
по ускорению адап-
тации новых работ-
ников 
Контроль – проверка 
меры адаптирован-
ности работника, ре-
гулярное получение 
параметров адаптации 

---

139
- выпускники вузов; 
- мобилизованные из рядов вооруженных сил и вернувшиеся из мест 
заключения; 
- работники, меняющие место работы. 
О скорости и уровне адаптированности работников судят по объектив-
ным и субъективным показателям. 
Объективными показателями общей адаптированности работника явля-
ются показатели эффективности его трудовой деятельности (выполнение 
норм труда, получаемых заданий, качество труда, темпы повышения 
квалификации), а также его активность в различных сферах жизни.
Субъективные показатели общей адаптированности – это желание или 
нежелание продолжать работу в данной организации (потенциальная 
текучесть), общая удовлетворенность всеми элементами трудовой ситуации. 
О различных аспектах адаптации также можно судить по объективным 
и субъективным показателям. Для каждого аспекта они различны. 
Объективным 
показателем 
профессиональной 
адаптации 
является 
соответствие квалификации требованиям рабочего места. Для социально-
психологической адаптации это участие в жизни коллектива, социально-
психологическая позиция в нем, а для психофизиологической – это степень 
утомляемости. 
Субъективные показатели профессиональной адаптации – отношение к 
профессии, оценка перспектив по данной профессии; социально-психоло-
гической – оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизио-
логической – оценка самочувствия, условий, тяжести труда. Источником 
информации о показателях адаптированности служат документация и 
результаты опроса как самих адаптантов, так и их непосредственных 
руководителей. 
Объективные показатели адаптации специалистов отличаются от 
таковых у рабочих. Успешность деятельности специалистов предопределя-
ется тщательностью их работы, своевременностью выполнения поручаемых 
заданий и круга должностных обязанностей, ответственным отношением к 
ним. Эти характеристики выразить через количественные показатели крайне 
сложно, и они также отсутствуют в документации. Здесь опрос экспертов тем 
более оправдан.
Таким образом, объективные показатели адаптации характеризуют 

---

140
реальное положение работников в сфере труда, а субъективные свидетель-
ствуют о его самочувствии в этой сфере. Отношение работника к различным 
элементам производственной среды влияет на его реальное поведение. В 
свою очередь, и успешность усвоения им его профессиональной, 
общественно-политической и других ролей, нормальная, а не чрезмерная 
усталость влияют на восприятие работником производственной ситуации в 
целом и ее различных элементов. Особенно велико влияние профессио-
нальной роли, так как ее успешное усвоение делает работника более 
самостоятельным в оценках, более независимым.
В 
целом 
объективные 
и 
субъективные 
стороны 
адаптации 
взаимосвязаны, хотя характеризуют ее отличающиеся аспекты.
В ходе опроса ответам работников и их руководителей присваиваются 
определенные баллы, на основании чего определяется уровень адаптации – 
высокий, средний или низкий. В процессе адаптации возможны различные 
сочетания уровней всех аспектов адаптации. Например, высокая профессио-
нальная, средняя социально-психологическая и психофизиологическая. 
Высокой следует считать такой уровень адаптации, когда показатели всех 
трех компонентов адаптации получают высшие оценки. Работники с низким 
уровнем адаптации – наиболее неустойчивый контингент на предприятии. 
Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприя-
тий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует 
целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие 
личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на 
будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. В 
отношении этих факторов управление адаптацией в основном выходит за 
рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как семья и 
образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника, 
планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности. Но из 
этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих 
факторов на адаптацию не нужна. Эта информация, будучи усвоенной
руководителями, позволяет корректировать их поведение в сфере непосред-
ственного руководства работниками, так как знание законов социальной 
жизни, механизмов поведения людей уже само по себе изменяет поведение 
того человека, который это знание получил. 
Действие производственных факторов во многом управляемо. Но 

---

141
нередко на предприятии молодым работникам не сразу предоставляется 
соответствующее рабочее место, работа по специальности, мало внимания 
уделяется повышению их квалификации, руководители беседуют с ними 
лишь в случаях нарушения ими дисциплины труда, досуг зачастую не 
организован, наставничество формально. 
В связи с возрастающей ролью вторичной адаптации повышается 
значение такого производственного фактора, как организация систематиче-
ского повышении квалификации и переподготовки кадров. Особенно значим 
этот фактор в новых условиях из-за больших масштабов высвобождения 
работников и перехода их в другие сферы деятельности.
Таким образом, карта помогает наблюдать за адаптацией работников и 
в определенной степени управлять этим процессом.
Все вышеперечисленное свидетельствуют о том, что для управления 
адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется конкрет-
ный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при 
этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. 
Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, 
позволяет успешно управлять процессом адаптации.