Мамлакатимиз ўз мустаќиллиги йўлидан борар экан, демократик хуќуќий давлат ва ижтимоий йўналтирилган бозор иќтисоди асосидаги

 
3.3. Гуруҳ бошқарув имконияти сифатида 
Бошқарув фаолияти асосан гуруҳлар орасида амалга оширилади. Бу 
баъзан катта ёки кичик гуруҳлар таркибидан иборат бўлиши мумкин. 
Гурухдаги мавжуд муҳит ва иқлим бошқараётган раҳбар салоҳияти ва 
маданияти, бошқарув талабларига кўра ўзгариб шаклланиб боради. Баъзан 
гуруҳдаги носоғлом муҳит мутлоқо барҳам берилган ҳолда ўзгарса, баъзи 
ҳолларда эса гуруҳдаги соғлом муҳит бузилиши ҳоллари кузатилади. Гуруҳ 
раҳбар таъсирига кўра шахслараро муносабатлар мазмунини ўзгартириши 
билан биргаликда раҳбар шахсига ҳам таъсир этиш кучига эга. Раҳбар ўз 
фаолиятида ходимларни ташкилот мақсади сари йўллар экан, у турли услуб ва 
имкониятлардан фойдаланади. Шундай имкониятлардан бири, меҳнат 
жамоасидир. Хўш, раҳбар гуруҳ имкониятларидан қандай фойдаланиши 

---

92 
мумкин? Бу борада тадқиқотчилар учта асосий йўналишни тавсия этадилар: 
1) жамоа таъсирида ходимни бўйсунишга ундаш; 2) жамоани жалб этиш 
орқали гуруҳий қарор қабул қилиш; 3) жамоада рақобат ва ҳамкорликни 
ташкил этиш. Мана шу уч йўналиш раҳбарликни янада самарали олиб бориш 
омилларидандир. Юқорида санаб ўтилган йўналишлардан қарор қабул қилишга 
оид фикрлар алоҳида бўлимда баён этилади. 
Қуйида таъкидланган икки услуб ҳақида тўхталиб ўтамиз. Бўйсундириш. 
Кўпчилик раҳбарлар ходимни ташкилот мақсад ва манфаатларига 
бўйсундиришга, жамоадаги муносабатларни такомиллаштириш орқали 
эришадилар. Бунда раҳбар одатда илтимос, тушунтириш, маслаҳат, буйруқ каби 
услублардан фойдаланади. Лекин, ходимни бўйсундиришнинг энг самарали 
услубларидан бири, гуруҳ ёрдамидан фойдаланишдир. Хўш, бундай натижага 
жамоа ёрдамида қандай эришилади? Ҳар қандай жамоада гуруҳий нормалар 
мавжуд бўлиб, улар гуруҳ аъзосининг хулқини умумий манфаатлар билан 
уйғунлаштириб туради ва мақсадга эришиш борасида ишонч уйғотади. Гуруҳ 
ҳар бир ходимни бошқалар сингари фикрлашга, ҳис этишга ва ҳаракат қилишга 
ундовчи кучга эга (ҳатто, шундай дейиш ҳам мумкинки, ходим ўз шахсий 
манфаатларидан воз кечиб жамоа мақсадига бўйсунади). Ходимнинг бўйсуниш 
даражаси мавжуд вазиятга ва унинг шахсий хислатига боғлиқ. 
Ходимнинг жамоа ихтиёрига бўйсуниш тажрибасини америкалик 
психолог Соломон Аш тадқиқотлари асосида эслаш мумкин. Тажрибада 
иштирок этган колледж талабаларидан бир нечта чизиқлар орасидан 
тенгларини топиш сўралади. Лекин тажрибанинг бошланишида гуруҳни 
чалғитиш мақсадида аввалдан тайёрланган талабалар доскага чиқиб, нотўғри 
жавоб беришган. Кейинчалик, талабаларнинг 37% и «ёлғон» жавоблар 
тақдимотига берилиб, нотўғри жавобни «тўғри» деб танлаганлар. Бундай 
тажриба гуруҳ фаолиятига унинг аъзолари нақадар кучли таъсир этишини 
кўрсатади. Сиёсий баҳолаш, маъмурият фикри, компания нуфузи каби 
мураккаб вазиятни тарғиб этишда бу кўрсаткич янада ошиши мумкин. Бу 
жараёнда корхона ходими гуруҳда нима бўлаётганини кўриб туради ва гуруҳий 
хулқ нормаларига бўйсунишга мажбур. Шахсдаги ўзгаришлар нафақат у ёки бу 
хатти-ҳаракат, балки фикрлаш, ҳис этиш ва ҳатто, эътиқод соҳасида ҳам юз 
бериши мумкин. 
Гуруҳнинг ўз аъзосига таъсирчанлиги қатор омилларга боғлиқ. Хусусан, 
агар киши муҳокама этилаётган масала ҳақида қанчалик кам маълумотга эга 
бўлса, у гуруҳ таъсирига шунчалик берилади. Гуруҳ қанчалик катта бўлса ёки 
аҳил бўлса, шунингдек, ушбу жамоа қанчалик нуфузли бўлса, унинг аъзоси 
унга шунчалик бўйсунади.