Mavzu-1: Zamonaviy menejmentga kirish

Ilmiy menejment maktabi (1885-1920) 
Sanoat korxonalarida past samaradorlik sabablarini o‘rgangan yosh 
amerikalik olim Frederik Uinslou Teylor ishchilar mehnat unumdorligining 
o‘sishiga asosiy to‘siq bo‘lib turgan omil - menejment darajasining pastligidir, 
degan xulosaga keladi (D.N.Raximova va boshq, 2009). Tadqiqotchi boshqarish 
tamoyillarini o‘zgartirishni, eng muhimi, bu ishni ilmiy tavsiyalarga qat’iy rioya 
etgan holda amalga oshirishni taklif etadi. Va bu sohada asosiy e’tiborni 
boshqarish jarayoniga ilmiy asoslangan o‘zgarishlar kiritish yo‘li bilan mehnat 
unumdorligini o‘stirishni taklif etadi. F.Teylor voqea-vaziyatni aniqo‘rganish 
xulosalariga asoslangan qarorlar qabul qilish lozimligini ko‘rsatdi.
Mumtoz yoki ma’muriy menejmentmaktabi (1920-1950) 
Mumtoz yo‘nalishning eng so‘nggi sohasi ma’muriy tamoyillar sifatida keng 
yoyildi. Uning tarafdorlari asosiy e’tiborni alohida birishchiga emas, balki 
umuman tashkilotga va menejmentning rejalashtirish, tashkil etish, komanda 
zanjiri, ayrim ishchilarning mehnat unumdorligini muvofiqlashtirish va nazorat 
qilish kabi vazifalariga qaratadilar. Ma’muriytamoyillarkonsepsiyasirivojiga Anri 
Fayol, Meri Parker Folletva CHester Bernaru kattahissaqo‘shgan. 
A.Fayol (1841-1925) asosan o‘zining boshqarish tajribalari asosida ma’muriy 
tamoyillar konsepsiyasi doirasida o‘z qarashlarini umumlashtirdi. 
U o‘zining eng mashhur «Umumiy va salbiy boshqaruv» asarida 
menejmentning 14 ta asosiy tamoyillarini ko‘rsatib berdi. Ularning ayrimlari 
hozirgi kunda ham muhim ahamiyatga ega, xususan: 
A.Fayolning boshqaruvchilik tamoyillari. 
Mehnat taqsimoti. Ko‘zlangan maqsad aynan o‘xshash shart-sharoitlarda bir 
xilda sarflanadigan kuch-g‘ayrat yordamida kattaroq hajmdagi ishni imkon qadar 
sifatli bajarishga erishish. Buning uchun diqqat talab etiladigan va kuch-g‘ayrat 
sarflanadigan maqsadlarning sonini kamaytirish lozim. 
• Vakolatlar va mas’uliyat chegarasi. Vakolatlar buyruq berishga imkon 
yaratadi, mas’uliyatlar esa buning aksini ifodalaydi. 
• Intizom. Tashkilot ma’muriyati bilan xodimlar o‘rtasidagi o‘zaro 
munosabatlarni belgilab beruvchi muhim tamoyillardan biri. Ushbu tamoyilga 
ko‘ra jazo choralarini qo‘llash mumkin. 
• YAkka rahbarlik. Unga muvofiq xodim har qanday buyruqlarni bevosita 
rahbaridan olmog‘i lozim. 

---

4 
• YAgona maqsad sari intilish. YA’ni, maqsadli faoliyat bilan band har bir 
alohida guruh o‘z faoliyatiniyagona reja asosida tashkil etishi va bita rahbarga 
bo‘ysunishi shart. 
• SHaxsiy manfaatlarni umumiy manfaatlarga bo‘ysundirish. Tashkilotning 
bosh maqsadi alohida xodim yoki guruhmanfaatlaridanustuvorsanaladi. 
• Xodimlarnirag‘batlantirish. Xodimlarning ishonchini qozonishva qo‘llab-
quvvatlashiga erishish uchunularga adolatli ravishda ish haqi to‘lanishi lozim. 
• Markazlashtirish. Aniq shart-sharoitlarga qarab mazkur tamoyildan to‘g‘ri 
va o‘rinli foydalanish kerak. 
Skalyar zanjiri (boshqaruv tizimi). Zaruriyat bo‘lmasa, boshqaruvning 
ierarxiya tuzilmasidan voz kechish kerak emas, ammo bu tamoyilga qat’iy amal 
qilish biznesga ziyon etkazishi mumkin. 
• Tartibga qat’iy amal qilish, ya’ni hamma narsa vahar kim o‘z joyida 
bo‘lishi lozim. 
• Adolatli bo‘lish, ya’ni o‘zaro munosabatlarda mehribonlik ko‘rsatish va 
haqiqatga asosan hukm yurgizishgaerishish. 
• Personal uchun ajratilganish joyining muhim bo‘lishi. Kadrlar ko‘nimsizligi 
tashkilotning samarali faoliyatiga salbiy ta’sir ko‘rsatadi. 
• Tashabbuskorlik. Faoliyatni rejalashtirish va uni muvaffaqiyatli amalga 
oshirish. 
• Jamoa o‘rtasidagi yaqdillik. Ittifoq
_
katta kuchdir, u xodimlar o‘rtasidagi 
yaqdilliki fodasi bo‘lishi lozim.