Mavzu: Inson resurslarini ijtimoiylashtirish

3. Xodimlarni xulq-atvoriga ta'sir qilish
Demak, ijtimoiy-psixologik usullar odamlarning ijtimoiy guruhlari va shaxs shaxsiyatiga ta’sir etishning eng nozik qurolidir. Odamlarni boshqarish san'ati yuqoridagilardan ma'lum usullarni dozalangan va tabaqalashtirilgan qo'llashda yotadi.
Korxonaning iqtisodiy ahvolining beqarorligi, moliyaviy qiyinchiliklar, ish haqining o'z vaqtida to'lanmasligi, uzoq vaqt ishlamay turishi, albatta, yaxshi ijtimoiy-psixologik muhitni saqlashga yordam bermaydi, chunki bosh ko'proq vaqtni insoniy aloqa va xodimlarni boshqarish funktsiyalariga emas, balki to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish, marketing, moliya, ya'ni. boshqa funktsiyalar.
Ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullariga misol sifatida xodimlarni qoniqish va rag'batlantirishni keltirish mumkin. Saqlamoq yaxshi ishchilar ularning baxtli va mamnun ekanligiga ishonch hosil qiling, ularni o'z ishlarini yaxshiroq bajarishga undashga harakat qiling, bu esa o'z navbatida kompaniyaga foyda keltiradi.
Kichik biznes egasi o'z xodimlarini saqlab qolishi va ularni xursand qilishi mumkin, masalan, qulaylik yaratish ish muhiti... Isitish, shamollatish, yoritish etarli yoki yo'qligini o'ylab ko'rishingiz kerakmi? Ishchilar issiq va havodor muhitda ishlashlari kerak bo'lsa, baxtsiz bo'lishadi. Bundan tashqari, xonaning tartibi haqida o'ylashingiz kerak: har bir xodimning o'zi bormi ish joyi, ofis jihozlari zamonaviy va oson ishlaydimi, ishchilar bel og'rig'iga sabab bo'lmaydigan stullarda o'z stollarida bemalol o'tirishlari mumkinmi va hokazo. Agar kompaniya nogironlarni ish bilan ta'minlasa, ayniqsa ish muhiti haqida o'ylashingiz kerak. Ko'zi ojiz va zaif ko'rgan ishchilar uchun koridorlar va yo'laklar to'siqsiz bo'lishi kerak. Ko'zi ojiz ishchilar uchun yozma hujjatlar nusxa ko'chirish apparati, aniq va aniq yozilgan har qanday belgilar va bildirishnomalar bilan kattalashtirilishi kerak.
Kar yoki eshitish qobiliyati zaif ishchilar miltillovchi chiroqlar, minigarnituralar yoki kuchaytirgichlar kabi jihozlardan mamnun bo'lishadi. Qiyinchilik bilan yuradigan yoki nogironlar aravachasiga o'tiradigan ishchilar uchun ma'lum balandlikdagi panjaralar, keng eshiklar bilan panduslarni ta'minlash kerak; silliq bo'lmagan pollarni tozalash; qulay balandlikdagi belgilar, ko'rsatmalar, tayoqlar, kalitlar va tutqichlar va jihozlangan hojatxonalar va hammom. Ushbu ro'yxat to'liq emas. Nogironligi bo'lgan odamning ehtiyojlarini qanday qondirishni hal qilishning eng yaxshi usuli - o'zingizni ularning o'rniga qo'yishdir. Misol uchun, nega nogiron kishi uchun yaxshi ish muhitini ta'minlash uchun bir kunni nogironlar aravachasida o'tkazmaslik kerak.
Tajribani hisobga olgan holda xorijiy davlatlar korxonaning xodimlarni boshqarishda, keyin Yapon uslubi HR menejmenti insonga bo'lgan hurmatning namoyon bo'lishi bilan ajralib turadi, bu umrbod ishga qabul qilish tizimi, lavozimga ko'tarilishning ahamiyatsiz farqlanishi, shuningdek, xodimlarni tizimli ravishda o'qitish va boshqaruvga jalb qilish natijasida shakllanadi. Bir umrlik ishga qabul qilish tizimi xodimlarni hamma bir qayiqda bo'lgandek his qilishlari uchun qimmatlidir. Shu bilan birga, xodimlarning yuqori darajaga ko'tarilishi va ish haqini oshirish uchun ko'plab imkoniyatlar mavjud. Ammo ishchilarning farqlanishi ahamiyatsiz, shuning uchun ular vijdonli mehnatni foydali deb bilishadi. Boshqa tomondan, o'rganishga urg'u berish va boshqaruvda ishtirok etishni kuchaytirish insonning ishining rolini tushunishni yaxshilaydi. Bu omillar yuqori mahsuldorlikka, innovatsiyalarga javob berishga va pirovardida jahon bozorlarida yuqori raqobatbardoshlikka olib keladi.
Boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari boshqaruvning ijtimoiy mexanizmidan (jamoadagi munosabatlar tizimi, ijtimoiy ehtiyojlar va boshqalar) foydalanishga asoslanadi. Zamonaviy menejment konsepsiyasi ustuvor vazifalar sifatida ilgari suriladi: saqlash, hamkorlik, sifat, sheriklik, integratsiya. Markazda strategik kontseptsiya Inson resurslarini boshqarish tashkilot uchun eng yuqori qadriyat sifatida insondir. Zamonaviy tashkilotning kadrlari bo'lgan bunday murakkab organizmni faqat uning rasmiy tuzilishi mazmuni va uning alohida qismlarga bo'linishi nuqtai nazaridan ko'rib chiqish mumkin emas. Ijtimoiy-psixologik usullardan foydalangan holda boshqaruv modeli rasmda ko'rsatilgan. bitta.
Shuni ta'kidlash kerakki, bu sxema o'zboshimchalik bilan amalga oshiriladi, chunki natijaga insondan tashqari ko'plab omillar ta'sir qiladi. Xodimning xatti-harakatini uning tashkilotdagi faoliyati natijasi sifatida ko'rib chiqish mantiqan to'g'ri qismi fikr-mulohaza.
Ijtimoiy-psixologik usullar motivatsiya va odamlarga axloqiy ta'sir ko'rsatishga asoslanadi va "ishontirish usullari" deb nomlanadi. Ushbu usullarning o'ziga xosligi xodimlarni boshqarish jarayonida norasmiy omillar, shaxs, guruh, jamoa manfaatlaridan foydalanishning muhim qismidir. Ijtimoiy-psixologik usullar sotsiologiya va psixologiya qonunlaridan foydalanishga asoslanadi. Ularning ta'sir qilish ob'ekti odamlar va shaxslar guruhlari hisoblanadi. Ta'sir ko'rsatish ko'lami va usullari bo'yicha bu usullarni ikkita asosiy guruhga bo'lish mumkin: odamlar guruhlari va ularning mehnat jarayonida o'zaro ta'siriga qaratilgan sotsiologik usullar; ma'lum bir shaxsning shaxsiyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan psixologik usullar. Bu bo'linish o'zboshimchalik bilan sodir bo'ladi, chunki zamonaviy ijtimoiy ishlab chiqarishda odam har doim alohida dunyoda emas, balki turli xil psixologiyadagi odamlar guruhida harakat qiladi. Biroq, yuqori darajada rivojlangan shaxslar yig'indisidan tashkil topgan inson resurslarini samarali boshqarish ham sotsiologik, ham psixologik usullarni bilishni nazarda tutadi. Ijtimoiy-psixologik usullarning ijobiy va salbiy ta'siri 4-ilovadagi jadvalda aks ettirilgan.
Shuni ta'kidlash kerakki, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv ta'sirining bilvosita xususiyatiga ega. Ushbu usullarning avtomatik ta'siriga ishonish mumkin emas va ularning yakuniy ta'sirga ta'sirining kuchini aniqlash qiyin.
Sotsiologik usullar xodimlarni boshqarishda muhim rol o'ynaydi, ular xodimlarning jamoadagi maqsadi va o'rnini aniqlashga, rahbarlarni aniqlashga va ularni qo'llab-quvvatlashga, odamlarning motivatsiyasini ishlab chiqarishning yakuniy natijalari bilan bog'lashga, samarali aloqa va nizolarni hal qilishni ta'minlashga imkon beradi. jamoa.
Sotsiologik usullar bilan tartibga solinadigan elementlarning tasnifi 5-ilovadagi diagrammada ko'rsatilgan. Ushbu ish doirasida ularni batafsil o'rganish amalga oshirildi.
Ijtimoiy rejalashtirish ijtimoiy maqsadlar va mezonlarni shakllantirishga, ijtimoiy standartlarni (turmush darajasi, ish haqi, mehnat sharoitlari va boshqalar) va maqsadlarni ishlab chiqishga imkon beradi, yakuniy ijtimoiy natijalarga erishishga yordam beradi: umr ko'rish davomiyligini oshirish, kasallanish darajasini pasaytirish. stavka, xodimlarning ta'lim darajasi va malakasini oshirish, ishlab chiqarish jarohatlarini kamaytirish va boshqalar.
Sotsiologik tadqiqotlar kadrlar bilan ishlash uchun ilmiy vositalar to'plamini tashkil etadi, ular kadrlarni tanlash, baholash, joylashtirish va o'qitish uchun zarur ma'lumotlarni taqdim etadi va kadrlar bo'yicha oqilona qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Zamonaviy usullar sotsiologik tadqiqotlar juda xilma-xil bo'lib, ular quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: anketalar, suhbatlar, sotsiometrik kuzatishlar, suhbatlar va boshqalar.
So'rovlar maxsus anketalar yordamida odamlarni ommaviy so'rov qilish orqali kerakli ma'lumotlarni to'plash imkonini beradi. So'roq qilish sotsiologik usullarning eng keng tarqalgan usuli bo'lib, anketaning anonimligi tufayli respondentlarning haqiqiy fikrlariga imkon qadar yaqinroq ma'lumotlarni olish, shuningdek, nafaqat individual faktlarni, balki individual omillarning ahamiyatini aniqlash imkonini beradi. respondentlar.
Namuna olish muammosi har safar bir hil odamlar guruhlari haqida ma'lumot to'plash kerak bo'lganda paydo bo'ladi. Namuna "qattiq" so'rov usullarida qo'llaniladi, ya'ni. anketalar yoki rasmiylashtirilgan intervyular bilan. Namuna - bu umumiy aholining sifatlari, fikrlari va xususiyatlari bo'yicha ko'proq yoki kamroq to'g'ri xulosalar chiqarishga imkon beruvchi kichik to'plam. Namuna, birinchi navbatda, tadqiqotchilarning sa'y-harakatlari va resurslarini tejash uchun ishlatiladi doimiy so'rov muhim moliyaviy va talab qiladi mehnat xarajatlari, agar metodologiyani ishlab chiqishda ba'zi kamchiliklarga yo'l qo'yilgan bo'lsa, ular behuda ketishi mumkin.
Suhbat suhbatdan oldin stsenariy (dastur) tayyorlashni, so'ngra suhbatdosh bilan suhbat davomida kerakli ma'lumotlarni olishni o'z ichiga oladi. Intervyu - bu rahbar, siyosiy yoki davlat rahbari bilan suhbatning ideal varianti bo'lib, nomzodlarni baholashda keng qo'llaniladi. bo'sh ish o'rinlari, lekin ayni paytda intervyu oluvchining yuqori malakasi va ancha vaqt talab qiladi.
Sotsiometrik usul shaxslararo va guruhlararo munosabatlarni o‘zgartirish, takomillashtirish va takomillashtirish maqsadida diagnostika qilishda qo‘llaniladi. Guruhdagi shaxslararo munosabatlarning umumiyligi birlamchi ijtimoiy-psixologik tuzilmani tashkil etadi, uning xususiyatlari nafaqat guruhning ajralmas xususiyatlarini, balki insonning ruhiy holatini ham belgilaydi. Sotsiometriya yordamida guruh faoliyati sharoitida odamlarning ijtimoiy xulq-atvori tipologiyasini o‘rganish, aniq guruhlar a’zolarining ijtimoiy-psixologik mosligini baholash mumkin. Sotsiometrik usullar guruh ichidagi munosabatlarni raqamli qiymatlar va grafiklar ko'rinishida ifodalash va shu tariqa guruh holati haqida qimmatli ma'lumotlarni olish imkonini beradi.
Sotsiometriyaning eng umumiy vazifasi ijtimoiy guruhning norasmiy tarkibiy jihatini va unda hukm surayotgan psixologik muhitni o‘rganishdir. Sotsiometrik protsedura quyidagi maqsadlarda amalga oshiriladi: 1) guruhdagi uyg'unlik va tarqoqlik darajasini o'lchash;
2) “sotsiometrik pozitsiyalar”, ya’ni guruh “rahbari” va “rad etilganlar” ekstremal qutblarda joylashgan simpatiya-antipatiya asosidagi guruh a’zolarining nisbiy avtoritetlarini aniqlash;
3) o'zlarining norasmiy rahbarlari rahbarlik qilishi mumkin bo'lgan guruh ichidagi quyi tizimlarni, birlashgan shakllanishlarni aniqlash.
Sotsiometrik karta sotsiometrik tadqiqot dasturini ishlab chiqishning yakuniy bosqichida tuziladi. Kartochkalarni qayta ishlash natijalari ijtimoiy-matritsa, sotsiogramma va sotsiometrik indekslar ko'rinishida taqdim etilishi mumkin. Sotsiometrik status indeksi va hissiy kengayish indeksining nisbatiga qarab, guruhning har bir a'zosini u yoki bu kichik guruhga kiritish mumkin.