Мавзу: Менежментда мотивлаштириш Режа: Мотивлаштириш ва эҳтиёж

Х назарияси бўйича ишчилар ишлашни ҳохламайди, жавобгарликдан қочади, улар табиатан ялқов, ишёқмас бўладилар. Шу боис уларни доимо туртиб, мажбурлаб, назорат қилиб, жазо билан қўрқитиб туриш керак. Шундагина улар корхона учун яхши ишлайдилар.

У назариясида кишиларга ишониб, қобилиятларини ривожлантириб, улар ўзларининг фойдалилиги ва муҳимликларини ҳис қилишса, ишдан қониқиш ҳосил қилишса, шундагина корхонага катта фойда келтириш мумкин дейилади.


В. Оучининг «Z» назарияси.
(Калифорния университети профессори В. Оучи )
Хизматчилар мотивация си “ишлаб чиқариш ларни”, яъни бир оила, уруғ сифатидаги корхона қадриятларидан келиб чиқиши лозим. Бу қадриятлар хизматчиларда шунга мос ташкилот ва рағбат ёрдамида ишонч, бирдамлик, жамоа ва умумий мақсадларга вафодорлик, меҳнат, корхонада бўлишлик, меҳнат унумдорлигидан қониқиш ҳисларини ривожлантиришни талаб қилади
Инсоний муносабатлар назарияси:
(Э. Мэйо, Ротлизбергер 30 - 40-йй , АҚШ)

• 
  Меҳнат мотивация, физиологик эҳтиёжлар ёки моддий рағбатлар билан эмас, биринчи навбатда ташкилотда мавжуд ижтимоий меъёрлар билан белгиланади;
  

• 
  Фаолият юқори самаралилигининг муҳим мотиви – меҳнатдан қониқиш бўлиб, у яхши ҳақ тўланиши, хизмат бўйича ўсиш имконияти, раҳбарларнинг хизматчиларга йўналганлиги, меҳнатнинг қизиқарлилиги, меҳнатни ташкил этиш илғор усуллари бўлишини назарда тутади;
  

• 
  Меҳнат унумдорлигини мотивлаш учун ижтимоий таъминот, хизматчиларни ташкилот ҳаёти ҳақида хабардо қилиш, ҳар бир киши ҳақида қайғуриш, ташкилотнинг иерархик даражалари, яъни барча даражадаги раҳбарлар ва қўл остидагилар ўртасидаги мулоқотнинг ривожланиши кабилар муҳим аҳамият касб этади.
  

А. Маслоунинг эҳтиёжлар иерархияси назарияси.
Анънавий равишда эҳтиёжлар қуйидагиларга ажратилади:

• 
  бирламчи-моддий (озуқа, сув, нафас олишга эҳтиёж, уйқу ва ҳ.к.),
  

• 
  иккиламчи-ижтимоий (мулоқотга, жамоадаги яхши муносабатларга эҳтиёж ва ҳ.к.)
  

• 
  учламчи-маънавий (маданий ижодга, жамият ҳуқуқий билимини оширшга эҳтиёж ва ҳ.к.)
  

К. Альдерфернинг эҳтиёжлар назарияси –
мавжуд бўлишлик, муносабатлар ўсиш эҳтиёжлари назарияси
( ERG - Existence, Relatedness, Growth)

• 
  Эҳтиёжлар – асос физиологик эҳтиёжлар, шунингдек хавфсизликка эҳтиёжнинг мавжудлиги.
  

• 
  Ижтиоий эҳтиёжлар (R), шу жумладан мулоқотга гуруҳга тегишлилик ва бошқалар томонидан ҳурматга эҳтиёж
  

• 
  Шахсий ўсишга (G), яъни ўз-ўзини намоён қилиш, шу жумладан бошқарувда иштирок этиш эҳтиёжи.
  

К.Альдерфернинг эҳтиёжлари ўртасидаги боғлиқлик:

• 
  мавжудлик эҳтиёжи (Е) қанча кам қондирилса шунча кўп намоён бўлаверади;
  

• 
  ижтимоий эҳтиёжлар (R) қанча кам қодирилса, мавжудлик эҳтиёжи (Е) шунча кўп намоён бўлаверади;
  

• 
  мавжудлик эҳтиёжи (Е) қанча тўлиқроқ қондирилса, ижтимоий эҳтиёжлар (R) шунча фаолроқ намоён бўлаверади;
  

• 
  ижтимоий эҳтиёжлар (R) қанча кам қодирилса, уларнинг таъсири шунча ортади;
  

• 
  шахсий ўсиш эҳтиёжлари (G) қанча кам қодирилса, ижтимоий эҳтиёжлар (R) шунча кучли бўлади;
  

• 
  шахсий ўсиш эҳтиёжлари (G) қанча кам ёки кўп қодирилса, улар шунча фаолроқ намоён бўлади.
  

Мотивлаштиришда Х ва У назариялари ҳам алоҳида ўрин тутади. Бу назариянинг муаллифи америкалик руҳшунос Д. Мак Грегор бўлиб, у бошқарувчи ва ходимларнинг меҳнатга бўлган муносабатини ифодалайди.
Х назарияси бўйича ишчилар ишлашни ҳохламайди, жавобгарликдан қочади, улар табиатан ялқов, ишёқмас бўладилар. Шу боис уларни доимо туртиб, мажбурлаб, назорат қилиб, жазо билан қўрқитиб туриш керак. Шундагина улар корхона учун яхши ишлайдилар.
У назариясида кишиларга ишониб, қобилиятларини ривожлантириб, улар ўзларининг фойдалилиги ва муҳимликларини ҳис қилишса, ишдан қониқиш ҳосил қилишса, шундагина корхонага катта фойда келтириш мумкин дейилади.