Mavzu:“Oilaviy biznesni rivojlantirishda mehnatni tashkil etish ”

3.1-jadval 
Bozor iqtisodiyoti rivojlanishi sharoitida samarali mehnatni shakllanishining 
asosiy omillari 
O‘zbekistonda iqtisodiy islohotlarni chuqurlashtirish jarayonida yangicha 
mehnat munosabatlarining amal qilishi samarali mehnatning ahamiyatli sabablarini 
shakllanishining tashqi (makroiqtisodiy) va ichki (mikroiqtisodiy) omillarini 
aniqlashni zarurat etadi (3.1-jadval).
Yollanma xodimlarni oilaviy biznes sub’ektlarini boshqarishdagi hamkorligi 
turli tashkiliy shakllarda ta’minlanishi mumkin. Konkret shakllaridan qat’iy nazar, 
ularning maqsadi bitta – manfaatdorlik tuyg‘usini amalga oshirish orqali hamkor 
tomonlarning bir-biriga ishonchini amalga oshirish va mazkur omil orqali mehnat 
unimdorligini oshirish hisoblanadi. 
Omillar 
Ijtimoiy mehnat munosabatlarini amalga oshirish 
Makro- 
iqtisodiy 
omillar 
Davlat siyosati 
Ishlab chiqarish doirasidagi siyosat, mehnat resurslarini 
tayyorlash, taqsimlash, mehnat kooperatsiyasi, mehnat 
integratsiyasi, ishchi kuchini ichki va tashqi mehnat 
bozorida manfaatlarini himoya qilish 
Iqtisodiy 
munosabatlar 
Mulkning 
turli 
shakllari 
va 
unga 
xos 
iqtisodiy 
munosabatlarni shakllanishi, mehnat bozorini shakllanishi, 
iqtisodiy munosabatlarni davlat tomonidan tartibga solish
Iqtimoiy 
munosabatlar 
Ijtimoiy munosabatlarning yangi shakllarini joriy etish, 
ijtimoiy dasturlarni ishlab chiqish va joriy etish, ijtimoiy 
kafolat, yashash darajasi, uning sifatini va mehnat 
faoliyatining darajasini ko‘tarish maqsadida ijtimoiy 
ta’minot
Huquqiy 
munosabatlar 
Qonunlar va farmonlar hamda boshqa huquqiy-me’yoriy 
hujjatlar 
(ijtimoiy 
mehnat 
munosabatlarini 
amalga 
oshirishni ta’minlovchi)
Mikro- 
iqtisodiy 
omillar 
Ishlab chiqarish 
munosabatlari 
Standartlar, mehnat jarayonidagi munosabatlar reglamenti, 
huquq va ma’suliyat normalari, texnologik jarayonlarning 
samarali shakllari 
Moliyaviy 
munosabatlar 
Ish haqi, soliqqa tortish, imtiyozlar, firma foydasida 
ishtirok etish
Tashkiliy 
munosabatlar 
Mehnat jamoalari va ularni boshqarish tizimining tashkiliy-
tarkibiy shakllari (mehnat jamoalari va xodimlarni 
ijtimoiylashtirish sharoitlarini ta’minlovchi) 
Psixologik 
munosabatlar 
Mehnatga 
ijtimoiy 
munosabatlarni 
tabaqalashtirish 
sharoitida va “hamkorlik”ning turli shakllarini amalga 
oshirishda psixologik muvofiqlik andozalari 

---

29 
Moddiy rag‘batlantirish bo‘yicha to‘lovlar hajmi jonli mehnat samaradorligi 
bilan belgilab beriladi, qaysiki yollanma xodimni sidqidildan mehnat qilishga, ish 
beruvchini esa bajaruvchi xodim imkoniyatlarini to‘liq namoyon etish uchun zarur 
imkoniyat yaratishga undaydi. Bundagi qo‘shimcha harajatlar esa tezda o‘zini 
qoplaydi 
va 
mulk 
egasi 
daromadining 
oshishi 
ijtimoiy 
hamkorlikni 
mustahkamlashning asosi hisoblanadi. 
Respublikamizda iqtisodiyotni isloh qilish jarayonida yangicha ijtimoiy 
mehnat munosabatlarining shakllanishi mehnat sharoitlari sifatiga talabni oshiradi 
va moddiy talablar birinchi o‘ringa chiqadi. Bir vaqtning o‘zida yollanma xodim 
uchun, ayniqsa, yoshi katta guruhlarda avvalgi mehnat faoliyatlari uchun 
rag‘batlantirishga talab oshadi. 
Hozirgi sharoitda mehnat faoliyatining asosiy motivatsion jarayonlarini 
hisobga olgan holda, mehnatni rag‘batlantirishning samarali tizimini ishlab chiqish 
uchun turli toifalarning talablarini tahlil etish asosida yollanma xodimning 
mehnatga munosabat modelini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir. Tadqiqotlar 
shuni ko‘rsatmoqdaki, olimlar tomonidan amalda tadbiq etilgan mehnatga 
munosabat motivatsion nazariyasi turli grafik modellardan iborat bo‘lib, unda 
kuzatilayotgan omillar o‘rtasidagi o‘zaro bog‘liqlik va yo‘nalishni aniqlash 
imkonini ta’minlagan.
Bizning fikrimizcha, oilaviy biznes sub’ektlarida mehnat jamoasi 
motivatsiyasi bo‘yicha kompleks yondashuv va teran asoslangan tavsiyalar ishlab 
chiqish uchun bozor munosabatlari rivojlanishi sharoitida mehnat faoliyati 
motivatsiyasi sohasida davlatning ijtimoiy siyosat postulatlarini kiritish zarur. 
Tegishli normativ-huquqiy manbalarga murojaat etish quyidagi o‘zaro 
muvofiqlashgan xulosaga kelish imkonini beradi: 
1. Hozirgi paytda real uzoq muddatli moliyalashtirilgan eng muhim 
ehtiyojlar bilan aniqlanadigan yashash darajasi va sifatining o‘sishini belgilovchi 
davlat dasturi mavjud emas; 
2. Motivatsiya yashash darajasi va sifatining natijasi sifatida xo‘jalik 
sub’ektlari funksiyasi hisoblanadi (bizning tadqiqotimizda oilaviy biznes 
sub’ektlari misolida); 
3. Davlat tomonidan samarali mehnatni shakllantirish bo‘yicha chora-
tadbirlar va ko‘rsatmalarning amalga oshirilmasligi korxonalarda ijtimoiy-mehnat 
munosabatlari jarayonida nafaqat yollanma ishchilarning motivatsiya darajasining 
va mehnat natijalaridan manfaatdorligini pasayishiga, balki mehnatni 
rag‘batlantirish vositalari, usullaridan foydalanishda primitiv (murakkab jarayonni 
oddiy deb qarash) salbiy oqibatlarni vujudga keltiradi.
Mehnat faoliyati jarayonida mehnatni rag‘batlantirishning samarali tizimini 
yaratish uchun turli darajadagi ehtiyojlarni tahlil qilish asosida yollanma ishchining 

---

30 
mehnat sohasidagi xulq-atvorining maqsadga muvofiq modelini ishlab chiqish 
zarur. 
Ilmiy tadqiqotlarda, mehnat xulq-atvori motivatsiyasi nazariyasining 
shakllanishida turlicha chizma shakldagi modellardan foydalanilgan bo‘lib, bu 
modellar tadqiq etilayotgan omillar o‘rtasidagi o‘zaro aloqadorlikni va ularning 
yo‘naltirilganligini aniqlash imkonini bergan. Turli nazariyalarning umumiy 
xususiyatlari shundan iboratki, ularda biror bir iqtisodiy matematik model ishlab 
chiqilmagan. 
U quyidagilar bilan izohlanadi: 
– boshqarish jihatidan tadqiqot ob’ektini uning elementlari o‘rtasidagi 
aloqalarni tarkib va tavsif no‘qtai nazaridan yetarlicha tasavvur etish zarurdir; 
– biz tadqiq etayotgan ob’ektning iqtisodiy matematik modelini, amaliy 
jihatdan uning parametrlari o‘rtasidagi o‘zaro aloqadorlikning yo‘qligi va 
o‘zgaruvchanligi hamda ob’ekt sifat tarkibi shakllanishining murakkabligidir. 
Shuning uchun, biz tadqiqotimizda boshqaruv qarorlarini asoslash va 
muammoning mohiyatini tushunish uchun boshqaruv jihatidan grafik model qurish 
bilan chegaralanamiz. 
Motivatsiya nazariyasi sohasida g‘arb ilmiy fikrlari va Rossiya 
(L.S.Vigotskiy, 
A.N.Leontev, 
B.F.Lomov) 
hamda 
vatanimiz 
olimlari 
(Q.H.Abdurahmonov, 
Sh.N.Zaynuddinov) 
yetakchilikka 
erishishdi. 
L.S.Vigotskiy
22
maktabining 
motivatsiya 
bo‘yicha tadqiqotlari shunga 
asoslanadiki, inson psixikasida yuqori va past ehtiyojlarning parallel rivojlanishi 
bilan belgilangan ikkita rivojlanish darajasi amal qiladi. L.S.Vigotskiyning 
“Emotsiya haqida ta’limot” asarida motivatsiya holati nazariyasi uchun past va 
yuqori ehtiyojlar ikki yo‘nalish bo‘yicha parallel va mustaqil rivojlanishi insonning 
xulq-atvori va uning faoliyatini boshqaradi. Muvofiq ravishda mazkur 
ehtiyojlarning qondirilishi ham parallel, shuning uchun bitta darajadagi 
ehtiyojlarning boshqa mablag‘ hisobiga qondirilishi mumkin emas. Inson mehnat 
faoliyati uchun bu ijodiy faoliyat va moddiy rag‘batlantirish orqali ehtiyojlarning 
bir vaqtda qondirilishi ikki yoqlama harakter kasb etadi. Bir vaqtning o‘zida bizga 
ma’lumki, muhim va samarali g‘oyalar L.Porter va E.Louler tomonidan ishlab 
chiqilgan motivatsiyaning kompleks protsessual nazariyasida keltirilgan. Porter-
Louler modeliga muvofiq mehnat natijalari ishchi kuchini ishlatishi, uning 
qobiliyati hamda o‘zining rolini anglashiga bog‘liqdir. Xodim mehnatidan 
foydalanish darajasi, ishchi uchun rag‘batlantirish va uning ishonchlilik darajasini 
ahamiyatliligini aniqlaydi, shu bilan birga mazkur daraja haqiqatdan ham to‘liq 
ravishda konkret rag‘batlantirish darajasini yuzaga keltiradi. Mehnat natijadorligini 
talab etilgan darajasiga erishish ishni bajarshdan qoniqish hissi, omilkorlik va o‘z-
22
Vigotskiy L.S. Sobraniye sochineniye: v 6 t. –M.: 1982-1984. 

---

31 
o‘zini hurmat qilish bilan bog‘liq ichki rag‘batlantirishni, shuningdek rahbarning 
maqtoviga sazovor bo‘lish, moddiy rag‘batlantirish, xizmatga sodiqlik bilan 
bog‘liq tashqi rag‘batlantirishni namoyon etadi.
Xususan, Porter va Louyerning muhim xulosalaridan biri shundaki, natijador 
mehnat qoniqishga olib keladi. Shu paytgacha ko‘pchilik menejerlar buni 
to‘g‘ridan-to‘g‘ri qarama-qarshi holat deb o‘ylaydilar. Ular ilgarigi inson 
munosabatlari nazariyasi ta’siri ostida bo‘ladilar, qaysiki qoniqish mehnat 
jarayonida yuqori natijalarga erishishga olib keladi yoki boshqacha aytganda, 
ko‘proq manfaatdor ishchilar ancha yaxshi mehnat qiladilar. Porter va Louyerlar 
o‘z qarashlarida bunga qarshi, yaxshi bajarilgan ish hissi qoniqishga olib keladi, 
natijadorlikni oshirish imkoniyatini yuzaga keltiradi. Bu L.S.Vigotskiyning bir 
vaqtning o‘zida ijodiy faoliyat va mehnatni rag‘batlantirish orqali ehtiyojlarni 
qondirishning ikki yoqlama harakteri haqida xulosalariga mos keladi. 
Porter va Louyer nazariyasining ikkinchi muhim jihati ishchini qoniqish 
darajasida 
rag‘batlantirishning 
haqqoniylik 
hissi, 
shuningdek 
uning 
rag‘batlantirilishi hisoblanadi. Bundan shuki, samarali mehnatni rag‘batlantirishda 
nafaqat rag‘batlantirish tizimi, balki undan foydalanishni tashkil etish hamda 
korxonalarning tashkiliy muhiti muhim rol o‘ynaydi. 
Biz tomonimizdan taklif etilayotgan modelga muvofiq, respublikamizda 
bozor munosabatlarining rivojlanishi sharoitida ehtiyojlar asosida mehnatni xulq-
atvorini rag‘batlantirish modeli quyidagi asosiy jihatlarga asoslanadi: 
1. Ishchining mehnat faoliyati motivatsiyasi uning turli vosita va
mehanizmlardan foydalanish bilan parallel rivojlanayotgan va qondirilayotgan 
yuqori va boshlang‘ich ehtiyojlari orqali aniqlanadi; 
2. Yuqori ehtiyoj ta’lim va tarbiya ta’siri ostida shahsni ijtimoiylashtirish 
jarayonida shakllanadi, ular boshlang‘ich ehtiyojlarning davom etishi va 
rivojlanishi bo‘lib hisoblanmaydi, ammo inson rivojlanishining sifat o‘zgarishlarini 
aniqlaydi. Yuqori ehtiyojlar faoliyat shakliga qarab, yechim qabul qilishda shaxsiy 
javobgarlik va murakkab ishlab chiqarish vazifalari bilan bog‘liq ijodiy mehnat 
faoliyatida yuqori psixologik funksiyalar orqali qondiriladi; 
3. Mehnatning natijadorligi ishchi kuchi sarfiga bog‘liq ravishda haqqoniy 
rag‘batlantirishni baholash, “teng mehnatga teng haq” tamoyili orqali aniqlanadi; 
4. Mehnatning natijadorligi ishchini o‘z-o‘zini hurmat qilish va o‘zini 
anglash(ichki mukofatlash)da yuqori ehtiyojlarning qondirilishiga olib keladi. 
Tashqi mukofatlash (moddiy va nomoddiy) boshlang‘ich sifatida qisman yuqori 
ehtiyojlarni (masalan, o‘zini anglashga ehtiyojlar); 
5. Mamlakatimizda hozirgi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda bir vaqtning o‘zida 
asosiy yollanma ishchilar massasi hayot darajasi va sifatining pasayishi tashqi, 
asosan moddiy rag‘batlantirishning o‘sishiga, buning aksi ularoq ichki 

---

32 
rag‘batlantirish rolining pasayishiga, ya’ni yuqori darajadagi motivatsiyaga 
asoslangan natijador mehnatni rag‘batlantirish ahamiyati pasayishiga olib keladi.
Hozirgi kunda respublikamizda oilaviy biznes sub’ektlarining ishchi-
xodimlarlarini moddiy rag‘batlantirish amaliyotlarining tahlili mehnatga haq 
to‘lash va rag‘batlantirish tizmini belgilab olishga imkon beradi: 
1. Korxonalarda mehnatga haq to‘lash va rag‘batlantirish tizimi qo‘yidagi 
maqsadlarga erishishga qaratilishi lozim: 
- ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun moddiy sharoitlarni yaratish 
(mehnatga haq to‘lashning takror ishlab chiqarish funksiyasi); 
- samarali mehnatni rag‘batlantirish (rag‘batlantiruvchi funksiya); 
- korxonada samarali ish olib boruvchi ishchi-xodimlarni saqlash 
(barqarorlashtirish funksiyasi). 
Bugungi kunda ishchi va xizmatchilarning real ish haqi darajasi yashash 
minimumi darajasiga muvofiq o‘rnatilishi zarur. Ishchi kuchi bahosining ish haqi 
miqdoriga nisbatan kamayishi real ish haqi darajasining pasayishiga olib keladi. 
Buning natijasi ularoq korxonada mehnat natijalariga bo‘lgan qiziqishni 
pasayishiga olib keladi. Eng kam ish haqi miqdori fiziologik yashash minimumi 
darajasidan kam bo‘lmasligi kerak. Shu sababli mehnatni rag‘batlantirish tizimini 
shakllantirishda minimal ish haqini yashash minimumidan yuqori qilib belgilash 
lozim. Aks holda hech qaysi rag‘batlantirish usullar mehnatga haq to‘lashning 
rag‘batlantiruvchi va barqarorlashtiruvchi funksiyalarini tiklamaydi.  
3. Mehnatga haq to‘lash tizimini shakllantirishning asosi bo‘lib, korxona 
tarif tizimi bo‘lishi kerak. Tarif setkasi diapazonini belgilashda korxonaning 
iqtisodiy holati, mehnatning og‘irligi, korxonadagi va uning atrofidagi ijtimoiy-
psixologik va ijtimoiy-iqtisodiy omillari hisobga olinishi lozim. Korxonada mehnat 
haqi darajalari o‘rtasidagi farqni kamaytirishni boshqaruv personalining ish haqini 
kamaytirish, ishchilarni oyligini saqlab turish lozim.
4. Yollanma ishchining moddiy rag‘batlantirish tuzilmasi ishchi kuchini 
takror hosil bo‘lishini ta’minlovchi o‘zgarmas qismga, korxona faoliyatining, 
uning bo‘limlari, aniq bir ishchi, faoliyati natijalariga bog‘liq bo‘ladigan 
o‘zgaruvchan qismdan iborat bo‘lishi lozim. Har xil bo‘limlarda, bir xil faoliyat 
olib boruvchi, bir xil og‘irlikdagi mehnat qiluvchi ishchilarning mehnat haqi 
ularning malakalaridan kelib chiqqan holda teng bo‘lishi lozim. Bir kategoriyadagi 
ishchilarning mehnat haqi keskin farq qilishi mumkin, shu o‘rinda ta’kidlash 
lozimki, korxonada ishchilarning bilimi, malakasi farqlanishi uchun bir necha 
asosiy stavkalar belgilanishi lozim. 
Ish haqining o‘zgaruvchan qismi korxona faoliyatining umumiy natijalari va 
har bir ishchining samaradorligini oshirish omilari va ishchining qo‘shgan 
hissasidan kelib chiqib aniqlanadi. AQShda qo‘llanuluvchi Linkoln rag‘batlantirish 

---

33 
tizimi barcha ishchilarni qamrab olib, rag‘batlantirish miqdori korxona umumiy 
daromadidan ishlab chiqarishni rivojlantirishga yo‘naltirilgan qismi va aniq 
belgilangan dividentlar normasi (6% sof foydadan) ayirib tashlanib aniqlanadi, 
ya’ni ish faoliyatining umumiy natijasiga bog‘liq bo‘lib, individual qo‘shgan hissa 
ballarda belgilanib hisobga olinadi. Skeleton tizimi bo‘yicha mukofotlar o‘tgan 
oyda erishilgan yutuqlardan kelib chiqib belgilanadi. Boshqaruvchilar ishchi 
kuchiga harajatlar normasini oldindan belgilab olishadi. Samarali faoliyat va ish 
haqi fondidan zahiralar ortib qolishi natijasida mukofotlar fondi tashkil topadi, bu 
fondning 1:4 qismi kelajakdagi ish haqi fondida mavjud bo‘lishi mumkin bo‘lgan 
taqchilliklarni qoplash uchun rezerv qilinadi, qolgan qismi esa boshqaruv bo‘limi 
va ishchilar o‘rtasida 1:3 qismi qo‘shgan hissasi va asosiy ish haqiga binoan 
hisoblanadi.
Ko‘rsatilgan misollar oilaviy biznes sub’ektlarining umumiy faoliyatiga 
ko‘ra, moddiy rag‘batlantirishning turli usullari mavjudligini ko‘rsatadi, ammo 
bularning barchasi daromadlarni taqsimlashda ishtirok etishni nazarda tutadi va 
mehnatga 
haq 
to‘lash tizimining barqarorlashtirish va rag‘batlantirish 
funksiyalarini ta’minlaydi. Bunga misol qilib, ishchilar tomonidan korxona 
aksiyalariga egalik qilishni kiritish mumkin, ammo bunda aksiyalarning 
daromadliligi, barqarorligi, qimmatli qog‘ozlar bozorining rivojlanganligi muhim 
ahamiyatga ega. 
Ijtimoiy dasturlarga ko‘ra o‘z ishchi-xodimlariga taqdim etiladigan ijtimoiy 
imtiyozlar ham barqarorlashtiruvchi funksiyani bajaradi. Shuni ta’kidlash lozimki, 
ushbu imtiyozlar faqatgina bajariladigan mehnatning hajmiga bog‘liqdir va ular 
takror ishlab chiqaruvchi funksiyani bajaradi. Asosiy ish haqiga qo‘shimcha 
sifatida imtiyozlar katta ahamiyatga ega. Ijimoiy imtiyozlar bir darajadagi barcha 
ishchilarga bir xil belgilanadi. G‘arb davlatlarida egiluvchan imtiyozlar tizimi amal 
qiladi, ishchilar o‘zlari belgilangan miqdorda imtiyozlarni tanlashi mumkin. 
Umuman olganda egiluvchan ijtimoiy to‘lovlar dasturi ishchilarning korxona 
faoliyatiga ko‘proq jalb etadi.