Mehnat bozori. Ijtimoiy boshqaruv obyekti Reja: Mehnat bozori Ijtimoiy boshqaruv obyekti

5. Inson xulqi omillari tizimi.
Kishilar jamoasini boshqarish uchun inson xulqi nimaga bog’liqligi, o’z xayotida nimaga asosolanishini bilish zarurdir. Kishi xulqi, faoliyati. Xarakatlari anglangan, biror maksadga qaratilgan bo’ladi. Biror xarakatni ragbatlantiruvchi kuch - moddiy va ma’naviy extiyojlardir. Lekin, insonning barcha xarakati xam o’z extiyojini kondrishga qaratilmagan. Masalan, inson ma’lum moddiy va ma’naviy boyliklarni fakat o’zi iste’moli uchun yaratmaydi.
Inson extiyoji bilan xarakati, xulqi urtasida qator bevosita ifodalanuvchi bo’g’inlar mavjud. Bular manfaat, xoxish, kizkishdir. Ma’lum sharoitlarda ular inson xulqini ragbatlantiruvchi kuchga aylanadi. Ragbat xarakat qilishni qaror qilishga oilb kelsa, qaror xarakatga olib keladi.
Inson xulqiga ijtimoiy muxit, moddiy ishlab chiqarish extiyojlari xam ta’sir ko’rsatadi. Ishlab chiqarish iste’molchida extiyojni vujudga keltiradi va bu bilan insonning bu extiyojlarni kondirish vositalarini yaratishga qaratilgan mexnat va ma’naviy faolligini ragbatlantiradi. Inson xulqini belgilovchi omillar tizimini quyidagicha tasavvvur qilish mumkin:

• 
  ijtimoiy va tabiiy muxit (ishlab chiqarish, ijtimoiy munosabatlar, tarbiya tizimi, madaniyat, tabiiy sharoit va x.k.);
  
• 
  extiyojlar (moddiy va ma’naviy);
  
• 
  extiyojlarni manfaat, istak, intilish, maksad va x.k. shaklida anglash;
  
• 
  xarakatga ragbatlantirish,;
  
• 
  yo’l-yurik (ichki mobilizasiya, amaliy xarakat qilishga tayyorgarlik);
  
• 
  maksadga erishish va extiyojlarni kondirishga qaratilgan xarakat.
  

Omillarning bu tizimida xali extiyojlar shakllanishning asosiy manbaasi, xam ularni kondirish sharti bo’lgan ijtimoiy muxit muxim o’rin egallaydi. Bu tizimning barcha bo’g’inlari o’zaro bog’liq va bir-biriga ta’sir kiladi. muxitga qaratilgan xarakat uni o’zgartiradi, lekin bu bilan birga shaxsning o’zi, uning extiyoj va manfaatlari xam o’zgaradi. Inson xulqining bu barcha omillarini xisobga olish jamoa ijtimoiyrivojlanishini samarali boshqarish garovidir. Belgilangan maksadga erishish yo’lida kishilarni jipslashtirish uchun ular manfaat va extiyojlarini ustalik bilan muvofiqlashtirish, onglilikni shalkllantirish, ular faoliyatini moddiy va ma’naviy ragbatlantirish zarur. Kishilarda soglam va ongli extiyojlarni - avvalo, mexnatga bo’lgan, tadbirkorlikka, boshqa kishilar bilan munosabatda bo’lish ishlab chiqarishda intizom va tartibni mustaxkamlashga extiyojni tarbiyalash zarur.
Jamoani boshqarish jarayonida xar br xodim extiyojini kondirish meyorini xodim extiyojini kondirish meyorini uning mexnat faolligi, sarf kilgan mexnati sifat va miqdori, ijtimoiy boylikka kushayotgan xissasi bilan muvofiqlash lozim. Ishchi yoki xizmatchi mexnat xissasi meyori va mos xolda ular extiyojlarini kondirish meyori butun korxona jamoasi mexnat xissasiga bog’liqdir. Demak, shaxsiy moddiy manfaatdorlik jamoa moddiy manfaatdorligi bilan uzviy bog’liqdir.
Moddiy ragbat - mexnat faoliyatini ragbatlantiruvchi muxim kuch bo’lishi bilan birga u yagona kuch emas. Ishlovchilar uchun fakat moddiy emas, ma’naviy ragbatlantirish xam muxim.
Insonning tashkilotdagi xulqi bir-biri bilan uzviy bog’langan ikkita tarkibiy qism: shaxsiy xususiyatlar (tug’ma xususiyatlar va ular asosida orttirilgan xususiyatlar) va inson atrofidagi muhit ta‘sirida shakllanadi. Inson xulqini ta‘riflovchi turli nazariyalar ushbu tarkibiy qismlarga biron-bir rolni beradi.
Ilmiy menejment konsepsiyasi. Uning asoschisi F.Teylor xodimlarni ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida, menejerlarni esa boshqaruv funksiyalarini bajaruvchi xodimlarning alohida toifasi sifatida tan olgandi. Eng yuqori mehnat unumdorligiga erishish mehnatni ilmiy jihatdan tashkil etish va me‘yorlash, inson faoliyatidagi tabiiy cheklovlarni hisobga oluvchi mehnat qilish va dam olishning oqilona rejimi hisobidan ta‘minlanishi kerak. Xodimlarning bir qismi halol va mas‘uliyat bilan ishlaydi, boshqa qismi esa – ishyoqmaslar. Halol va mas‘uliyat bilan ishlovchi xodimlar xulqiga moddiy rag‘batlantirish yaxshi ta‘sir ko‘rsatadi, ishyoqmaslarga nisbatan esa qat‘iy nazorat usulini qo‘llash zarur, agar ishlashni astoydil xohlashmasa, ularni ishdan bo‘shatish darkor.
F.Teylor menejerlarning qo‘l ostidagilar bilan munosabatlari chog‘ida avtoritar usullar va sub‘ektivliknii ilmiy qoidalar bilan almashtirishni talab qildi va bu ular o‘rtasida ishlab chiqarishda yuzaga keladigan nizolarni bartaraf etishini ta‘kidladi.

Klassik yoki ma‟muriy boshqaruv maktabi. Uning asoschisi A.Fayol tashkilotni boshqarish tamoyillari va funksiyalarini yaratdi. A.Fayol xodim boshqaruv ob‘ekti, ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillarining tashkilotda amalga oshirilishi hamda menejerning yuksak shaxsiy va ahloqiy xususiyatlari xodim xulqiga ta‘sir etishning asosidir, deb hisoblardi.

Mazkur maktab vakillari tomonidan ta‘riflangan yakkaboshchilik tamoyili bunga misol bo‘lib xizmat qilishi mumkin, unga ko‘ra inson faqat bitta boshliqdan buyruq olishi va faqat uning o‘ziga bo‘ysunishi lozim.
Ushbu maktabning rivojlanishiga tashkilotning byurokratik tuzilishi va uni boshqarish tuzilishi nazariyasini ishlab chiqqan germaniyalik sotsiolog M.Veber (1864 – 1920) katta hissa qo‘shdi. U tashkilot huddi mashinadek ishlashi uchun nima qilish kerak, degan savolga javob izladi. Javobni Veber har qanday vaziyatda o‘zini tutish tartib-qoidalari, har bir xodimning huquq va majburiyatlari ishlab chiqilishida ko‘rdi. Uning konsepsiyasida shaxs mavjud emas edi. Tartib-qoidalar faoliyatning barcha turlarini, xodimlar mansabi oshishini, rahbariyat qarorlarini belgilab berardi. Hokimiyatni taqsimlashning ierarxik tizimi, aniq mehnat taqsimoti va xodimlarning ixtisoslashuvi nazarda tutildi. M.Veber fikricha, agar hamma narsa aniq yozib, yo‘lga qo‘yilsa, insonlar istaklari istisno etilsa, u holda tashkilot yuqori samarali bo‘ladi. Hayot bunday tasavvurning xato ekanligini ko‘rsatdi.
Boshqaruvda insoniy munosabatlar maktabi. Uning vakillari rahbariyatb o‘z xodimlari to‘g‘risida ko‘proq qayg‘ursa, xodimlarning ishdan qoniqish darajasi ortadi, bu mehnat unumdorligining oshishiga olib kelishi muqarrar, deb hisoblashardi. Ular insoniy munosabatlarni boshqarishning usullarini qo‘llashni tavsiya qilishdi. Ushbu usullar bevosita boshliqlarning samarali harakatlari, xodimlar bilan maslahatlar, ularga ishda keng muloqot qilish imkoniyatlarini taqdim etish kabilarni o‘z ichiga olishi mumkin.
Garvard universiteti Biznes maktabining professori E.Meyo (1880 – 1949) insoniy munosabatlar maktabining asoschisi hisoblanadi. U xodimlar xulqiga, ularning mehnatga bo‘lgan munosabatiga jamoadagi ijtimoiy munosabatlar, guruhiy jarayonlar, rahbarlarning qo‘l ostidagilarga bo‘lgan munosabatining insoniyligi, jamoada ishlash kabi omillarning hal qiluvchi ta‘sirini aniqladi.
Ilmiy boshqaruv maktabi va ma‘muriy (klassik) maktab vakillari inson omilining ahamiyatini tan olishsa-da, ularning bahs munozaralari mehnatga adolatli haq to‘lash, iqtisodiy rag‘batlantirish va rasmiy funksional munosabatlarning o‘rnatilishi kabi jihatlar bilan cheklandi. Insoniy munosabatlar uchun harakat ularning inson omilini tashkilot samaradorligining asosiy unsuri sifatida to‘liq anglab etishga qodir emasligiga javoban paydo bo‘ldi. Insoniy munosabatlar maktabi ilmiy boshqaruvga qarshi bo‘lib chiqdi, chunki unda e‘tibor ishlab chiqarish haqida qayg’urishga emas, balki insonlarga qaratildi. G’oya shundan iborat ediki, insonlarga e‘tiborning oddiy namoyon bo’lishi ular mehnatining unumdorligiga juda katta ta‘sir ko’rsatadi.
Meyo, F.Teylordan farqli olaroq, agar togri munosabatlar yolga qoyilsa, inson qiziqish va shijoat bilan mehnat qiladi, deb hisoblardi. Meyoning fikriga ko’ra, menejerlar ishchilarga ishonishlari va asosiy e‘tiborni jamoada yaxshi o’zaro munosabatlarni yo’lga qo’yishga qaratishlari lozim.
Bixeviorist olimlar tomonidan motivatsiyaning bir nechta nazariyasi ishlab chiqilishi XX asrning 40 – 60-yillarida insoniy munosabatlar maktabining rivojlanishiga turtki berdi. Shulardan biri boshqaruvda bixeviorizmning rivojlanishiga katta hissa qo’shgan A.Maslouning (1908 – 1970) ehtiyojlar ierarxik nazariyasidir. Keyinchalik menejmentda keng qo’llanilgan ushbu nazariya
«ehtiyojlar piramidasi» sifatida ma‘lum.
Xulqiy fanlar maktabi yoki bixevioristik maktab. Uning eng ko’zga ko’ringan vakillari – F.Gersberg, R.Laykert, D.MakGregor. Mazkur maktab insoniy munosabatlar maktabidan ancha yiroqlashdi. Yuqoridagi olimlarning fikriga ko’ra, tashkilotning har bir xodimiga uning tashkilotlarni boshqarishga nisbatan xulqiy fanlar konsepsiyalarini qo’llash asosida o’z imkoniyatlarini anglab etishida ko’proq yordam ko’rsatilishi kerak. Ushbu maktabning asosiy maqsadi inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo’li bilan tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirishdan iborat edi.

Mazkur maktab vakillarining asosiy g’oyasi: xulq to’g’risidagi fanning to’g’ri qo’llanilishi alohida xodimning ham, umuman tashkilotning ham faoliyati samaradorligini oshirishga ko’maklashishi lozim. Bunda turli xulqiy yondashuvlar va ularni amaliyotda qo’llashni o’rganish katta ahamiyatga ega. Gap shundaki, inson bu - boshqaruv tizimidagi eng muhim unsur, to’g’ri tanlangan hamfikrlar va sheriklar jamoasi esa tashkilot muvaffaqiyatining muhim sharti hisoblanadi.

Ruhshunoslikning inson ruhiy tuzilishining tashqi rag’batlantiruvchi omillarga eksperimental xulqiy reaksiyalarni o’rganuvchi yo’nalishi – bixeviorizmdan tashkiliy xulq fan sifatida o’sib chiqdi. Biroq XX asr oxirida u o’z e‘tiborini tashkilotdagi tizimli va jamoaviy ta‘sirlarga, korporativ madaniyat fenomenlariga qaratgan holda, asta-sekin mutlaq bixevioristik qarashlardan yiroqlashdi.
Hozirgi vaqtga kelib tashkiliy xulq nazariyasida quyidagi asosiy yondashuvlar ko’rib chiqiladi: kognitiv, bixevioristik, ijtimoiy o’rgatish. Kognitiv (kognitiv – fr. «tushunish», «yaratish») yondashuv – ruhshunoslikdagi inson aqliy faoliyatining birlamchiligini tan olishdan kelib chiquvchi yo’nalish.
U motivatsiya nazariyasi ishlab chiqilishida eng ko’p qo’llanildi. Kutish, atributsiyalar (belgi, mansublik), nazorat lokusi (yo’naltirilganligi), maqsadni qo’yish tashkiliy xulqning aniq maqsadga yo’naltirilganligini tavsiflaydi. Yоndashuv bilish jarayoni bilan tashkiliy xulq o’rtasidagi bog’liqlikni qo’llaydi.
Xulosa.
Bozor munosabatlariga utish shuningdek, ishlovchilar ijtimoiy tabakalanuviga o’zgartirish kiritadi. Bozor iqtisodiyoti uchun tadbirkor, mexnat ijodiy yondashuvchi, bilimlarini qo’llay oluvchi, menejment, marketing, va biznesni biluvchi kishilar kerak. Ijtimoiy rivojlanish tadbirlari ichida qadrlarni barqarorlashtirish va ularning kunimsizligini tugatish bo’yicha tadbirlar aloxida o’rin egallaydi.