Mehnat munosabatlari va ularning O‘zbekistonda tartibga solinishi Reja Mehnat munosabatlari

Mehnat munosabatlari va ularning O‘zbekistonda tartibga solinishi


Reja

1. 
   Mehnat munosabatlari
   
2. 
   ITO - Xodim ish beruvchi 
   
3. 
   Mehnat munosabatning asosiy tavsifi va turlari
   

Mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslangan huquqiy munosabatlar bo'lib, unga ko'ra bir tomon (xodim) ish beruvchi tomonidan belgilangan ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ish) shaxsan bajarish majburiyatini oladi, ikkinchi tomon (ish beruvchi) esa xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni bajarish, unga tegishli mehnat sharoitlarini ta'minlash, shuningdek xodimning mehnatiga o'z vaqtida haq to'lash. Elementlar mehnat munosabatlari uning ob'ekti, sub'ektlari (tomonlari) va mazmuni, ya'ni tomonlarning sub'ektiv huquq va majburiyatlari.

Mehnat munosabatlarining ob'ekti ish beruvchi tomonidan to'lanadigan xodim tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyasidir. Mehnat munosabatlarining sub'ektlari - xodim va ish beruvchi. Xodim - jismoniy shaxs ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan. Ish beruvchi jismoniy shaxs yoki yuridik shaxs xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan (tashkilot). Belgilangan hollarda federal qonunlar, mehnat shartnomalarini tuzish huquqiga ega bo'lgan boshqa shaxs ish beruvchi sifatida harakat qilishi mumkin. Xodimlar fuqarolar sifatida harakat qilishlari mumkin Rossiya Federatsiyasi va chet el fuqarolari, shuningdek fuqaroligi bo'lmagan shaxslar (fuqaroligi bo'lmagan shaxslar). Mehnat munosabatlarida ish beruvchi tomonidan jismoniy yoki yuridik shaxslar (tashkilotlar) ishtirok etadilar.

Subyektiv huquq - bu huquq sub'ektining qonunda nazarda tutilgan mumkin bo'lgan xatti-harakatining o'lchovidir. Burch huquq subyektining to‘g‘ri xulq-atvori o‘lchovidir. Subyektiv huquq va majburiyatlar huquqiy munosabatlarning mazmunini tashkil qiladi.

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosi mehnat huquqi manbalarida mavjud bo'lgan normalar va yuridik faktlardir.

Yuridik faktlar - ob'ektiv huquq normalari sub'ektiv huquq va majburiyatlarning (huquqiy munosabatlarning) o'rnatilishi, o'zgarishi yoki bekor qilinishi bilan bog'liq bo'lgan real hayotiy holatlardir.

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining eng keng tarqalgan asosi mehnat shartnomasi hisoblanadi. Ammo ba'zida ba'zi boshqa faktlar bo'lishi kerak, ya'ni huquqiy tarkib zarur, uning elementlari mehnat shartnomasi va uni tuzish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan boshqa faktlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bunday yuridik faktlariga quyidagilar kiradi:
lavozimga saylash (saylov); -
tegishli lavozimni egallash uchun tanlov asosida saylash; -
lavozimga tayinlash yoki lavozimni tasdiqlash; -

Qonuniy vakolatli organlar tomonidan belgilangan kvota hisobiga ishga joylashtirish (bunday kvotalar nogironlarni, shuningdek voyaga etmaganlarni va ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalarni ishga joylashtirish uchun belgilanishi mumkin); -

mehnat shartnomasini tuzish to'g'risidagi sud qarori.

Mehnat huquqining predmeti bu huquq sohasi tartibga soluvchi ijtimoiy munosabatlardir. Mehnat qonunchiligi tartibga solish uchun mo'ljallangan ijtimoiy aloqalar mehnatni tashkil etish va undan foydalanish bo'yicha. Bu munosabatlar huquqiy munosabatlarning barqaror shaklini berib, ularning ishtirokchilariga huquq va majburiyatlar beradi, ularga rioya etilishi davlat majburlov choralari bilan ta'minlanadi. Mehnat huquqining predmeti mehnatning ijtimoiy shakli, uning ijtimoiy tuzilishi, odamlarning ijtimoiy mehnatdagi ishtiroki nuqtai nazaridan munosabatlari hisoblanadi.

Mehnat huquqi ikki guruh ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi:
1) individual mehnat munosabatlari (ITO)
2) mehnat bilan chambarchas bog'liq bo'lgan jamoatchilik bilan aloqalar (OOTT)


ITO - Xodim ish beruvchi xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy yoki yuridik shaxs bo'lishi mumkin. ITO - har doim tabiatda to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi: "mehnat munosabatlari faqat haq evaziga mumkin").

Mehnat munosabatlari shaxsiy xususiyatga ega bo'lib, xodim shaxsan va o'z ishi bilan bajarishi kerak bu ish, bunday munosabatlarda vakillik imkon bermaydi.

Uning paydo bo'lishi uchun asos mehnat munosabatlari yuridik fakt - mehnat shartnomasi, davlat va huquq nazariyasi nuqtai nazaridan - mehnat shartnomasi - o'zaro xarakterga ega bo'lgan qonuniy xatti-harakatlardir; unga qo'shimcha ravishda, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi bilan murakkab huquqiy tuzilma bo'lishi mumkin (mehnat shartnomasini tuzishdan oldin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasida sanab o'tilgan har qanday holatlar mavjud bo'lsa: tayinlash, saylash). sud qarori bilan lavozimga, tanlov asosida saylash, maxsus sub'ektlar tomonidan ishga yuborish);
Har bir buzilgan sub'ektiv huquq, mehnat munosabatlari yuzaga kelgan taqdirda, sudda himoya qilinishi kerak.
Mehnat munosabatlari kuchli irodali, ixtiyoriy xarakterga ega, majburlashga yo'l qo'yilmaydi;



Xodim mehnat jarayonida umumiy ishlarni bajaradi, ya'ni xodimning kasbi, mutaxassisligi, lavozimi va malakasiga bog'liq bo'lgan uning funktsiyasi bilan belgilanadigan ishni bajaradi. Xodim mehnat jarayonida mustaqil emas, ish beruvchining irodasiga va ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunadi.
Ish bilan chambarchas bog'liq bo'lgan munosabatlar ( OOTT), San'atda mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasida qonun chiqaruvchi ham maqsad va vazifalarni belgilaydi mehnat qonuni:

1) kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malaka oshirish bo'yicha munosabatlar.

3) Ijtimoiy sheriklik munosabatlari, jamoaviy bitimlar va tartibga soluvchi shartnomalar. Kollektiv bitimlar: ijtimoiy sheriklik faoliyati natijalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 26-moddasi);
4) Xodimlarning tashkilotni boshqarishdagi ishtiroki bo'yicha munosabatlar - bunday huquq San'atda mustahkamlangan. 52 va san'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 53-moddasi bunday ishtirok etishning asosiy shakllarini belgilaydi.
5) Xodimni jalb qilish uchun munosabatlar intizomiy javobgarlik(aybli bajarmaslik, buning natijasida ish beruvchi o'z xodimiga nisbatan quyidagi choralarni qo'llash huquqiga ega: eslatma, tanbeh, ishdan bo'shatish);
6) mehnat shartnomasi taraflarini jalb qilish bo'yicha munosabatlar javobgarlik. Xodim ham, ish beruvchi ham javobgarlikka tortilishi mumkin.
7) ish beruvchining mehnat sohasidagi faoliyatini nazorat qilish va nazorat qilish munosabatlari - bu munosabatlar ish beruvchilar va ish beruvchining mehnat sohasidagi faoliyati ustidan nazorat va nazoratni amalga oshiradigan vakolatli davlat organlari o'rtasida yuzaga keladi.
8) individual va jamoaviy hisobga olish munosabati mehnat nizolari(ITS). Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llash bo'yicha ishchi va ish beruvchi o'rtasida UTS paydo bo'ladi.


ITS 2 ta mavzuni ko'rib chiqadi:
a) mehnat nizolari bo'yicha komissiya (CTC);
b) sud (barcha mehnat nizolari umumiy yurisdiktsiya sudlari tomonidan ko'rib chiqiladi).
9) xodimlarni ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan tibbiy ijtimoiy sug'urtalash bo'yicha munosabatlar. Ushbu munosabatlar 1998 yil maydagi "Ishchilarni ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan sug'urta qilish to'g'risida" Federal qonuni bilan batafsilroq tartibga solinadi.

3. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi individual mehnat munosabatlari (tushuncha, belgilar, sub'ektlar, yuzaga kelish asoslari).

Individual - mehnat munosabatlari - xodimning mehnat funktsiyasini haq evaziga shaxsiy bajarishi, ish beruvchiga taqdim etilgan mehnat sharoitlarini ta'minlashda xodimning ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunishi to'g'risida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar. uchun mehnat qonunchiligi, jamoa shartnomasi, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar, mehnat shartnomasi.


Mehnat munosabatlarining tomonlari xodim va ish beruvchidir. Xodim- ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy shaxs. ish beruvchi xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy yoki yuridik shaxs bo'lishi mumkin.