Mehnat uchun rag’batlantirish qanday tartibda amalga oshiriladi

1. Mavjudligi- Rag'batlantirish barcha xodimlarga qo'llanilishi kerak, hamma ulardan foydalanish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.
2. Asta-sekinlik- xodim bir vaqtning o'zida asossiz katta mukofot olmasligi uchun ish haqini asta-sekin, muammosiz oshirish kerak.
3. Sezuvchanlik- rag'batlantirish xodim uchun mazmunli va aniq bo'lishi kerak.
4. Moddiy va nomoddiy rag'batlantirishning uyg'unligi- nafaqat bonuslar berish, balki mehnatsevarlik va professionallik uchun xodimlarni maqtash kerak.
5. Mehnat natijalari va uning uchun haq to'lash o'rtasidagi farqni minimallashtirish. Ishchi o'z ishi uchun qanchalik tez haq olsa, shuncha yaxshi. Shunday qilib, u o'z ishi va uning ish haqi o'rtasidagi munosabatni aniq tushunadi.
6. Sabzi va tayoq siyosati. Rag'batlantirishdan tashqari, ba'zi hollarda anti-stimullarni qo'llash maqsadga muvofiqdir. Rejani oshirib bajarganlik uchun nafaqat mukofotlar, balki uni bajarmaganlik uchun jarima ham.
Qizig'i shundaki, rag'batlantirish har doim ham ishlamaydi. Menejerning xodimlarni rag'batlantirishga qaratilgan barcha harakatlariga qaramay, uning harakatlarining samarasi nolga teng. Bu erda mumkin bo'lganlardan faqat bir nechtasi rag'batlantirishlar ishlamasligi sabablari:
1. Motivatsiyaning etishmasligi. Agar xodim natijaga erishish uchun turtki bo'lmasa, hech qanday rag'batlantirish uni tezroq va yaxshiroq ishlashga majbur qilmaydi.
2. Mehnatni rag'batlantirish va ehtiyojlari o'rtasidagi nomuvofiqlik. Misol uchun, xodim mutlaqo shuhratparast emas va u faxriy yorliqlarga tushishi yoki yo'qligi bilan qiziqmaydi. Shu bilan birga, u ish haqining oshishi bilan xursand bo'lardi. Ammo menejer faqat oyning eng yaxshi xodimi uchun tanlov haqida gapiradi va mukofot haqida bir og'iz so'z aytmaydi ...
3. O'ziga qaramlik. Agar bonuslar tez-tez va muntazam ravishda berilsa, ishchilar tez orada ularga o'rganadilar. Bonus endi rag'batlantirish sifatida qabul qilinmaydi, balki o'z-o'zidan aniq qo'shimcha to'lov sifatida ko'riladi.