Mehnat unumdorligi tushunchasi va uni oshirish omillari

Rezervlar foydalanish vaqtiga qarab joriy va istiqbol rezervlariga bo’linadi. Joriy rezervlar texnologiya jarayoni muhim darajada o’zgartirilmay va qo’shimcha kapital mablag’lar sarflanmay amalga oshiriladi, istiqbol rezervlari ishlab chiqarishni qayta tashkil etishni ancha mukammal asbob-uskunalar o’rnatilishi, tayyorgarlik ishlariga kapital mablag’lar va ko’proq vaqt sarflashni talab qiladi.
Rezervlar aniqlash va foydalanish joyiga qarab xalq xo’jalik, tarmoq va ichki ishlab chiqarish rezervlariga bo’linadi. Xalq xo’jalik rezervlariga, avvalo, boy tabiiy resurslar, ulardan har tomonlama foydalanish va shu kabilar kiradi. Tarmoq rezervlariga shunday rezervlar kiradiki, ulardan foydalanish, umuman tarmoqda gi xodimlar mehnatunumdorligini oshiradi (korxonalarning ixtisoslash-tirilishi, ishlab chiqarishning bir joyga to’planishi va kombinatsiyalanishi, texnika va texnologiyaning takomillashtirilishi va hokazo). Ichki ishlab chiqarish rezervlari mehnat unumdorligini oshirishda muhim ahamiyatga egadir, chunki pirovard natijada ularning hammasi aniqlanadi va bevosita korxonalarda amalga oshiriladi.
Mehnat unumdorligining ko’rsatkichlari va uni oshirish yo’llari.
Mehnat unumdorligi darajasiga baho berish uchun umumlashtiruvchi, xususiy va yordamchi ko’rsatkichlar tizimi qo’llanadi. Umumlashtiruvchi ko’rsatkichlarga bitta ishlovchining ishlab chiqargan o’rtacha yillik, o’rtacha oylik, o’rtacha kunlik va o’rtacha soatlik mahsuloti qiymatining ifodasi kiradi. Xususiy ko’rsatkichlar-bu muayyan turdagi mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun vaqt sarfi yoki bir kishi kunida yohud bir kishi soatda muayyan turdagi natural ifodada mahsulot ishlab chiqarishga sarflangan vaqtni bildiradi. Yordamchi ko’rsatkichlar  muayyan ish turining birligiga yoki vaqt birligi ichida bajarilgan ishlar hajmiga sarflangan vaqtni tavsiflab beradi.
Mehnat unumdorligining umumlashgan ko’rsatkichi bitta xodimning o’rtacha yillik mahsulot ishchilarning mahsulot ishlab chiqarishga emas, balki ularning sanoat ishlab chiqarish xodimlari umumiy sondagi salmog’igi shuningdek, ularning ishlagan kunlari va ish kunining qancha davom etishi (muddati) ga ham bog’liq bo’ladi.
Mehnat unumdorligini oshirishga quyidagi yo’llar bilan erishish mumkin:
a)korxonaning ishlab chiqarish quvvatidan to’laroq foydalanish hisobiga mahsulot ishlab chiqarishni ko’paytirish, chunki ishlab chiqarish hajmi oshganda, ish vaqti sarflanishining, faqat o’zgaruvchan qismi ko’payadi, doimiy esa o’zgarmasdan qoladi. Natijada, mahsulot ishlab chiqarish uchun sarflanadigan vaqt kamayadi;
b)mahsulot ishlab chiqarishni intensivlashtirish, uning sifatini oshirish, ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirishni joriy etish, takomillashgan texnika va ishlab chiqarish texnologiyasini qo’llash, ishlab chiqarishni tashkil etish, moddiy texnika ta’minotini va tashkiliy-texnikaviy tadbirlar rejasiga muvofiq, boshqa omillarni yaxshilash hisobiga i shvaqtining bekor sarf bo’lishini qisqartirish yo’li bilan mahsulot ishlab chiqarishga mehnat sarflarini qisqartirish.
Hozirgi vaqtda mehnat unumdorligini oshirish omillari uch guruhga birlashtirilgan:
1-guruh - asosiy kapital omillari. Ularning roli investitsiyalar va asosiy fondlarning sifati, rivojlanish darajasi va foydalanish darajasi bilan belgilanadi. Bu omillar mehnatni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, ilg‘or texnologiyalarni joriy etish, sifatli va samarali materiallardan foydalanish bilan bog‘liq. Biroq, moddiylashtirilgan mehnatning o'sishi ushbu omillar ta'sirida erishilgan ish hajmining o'sishidan yuqori bo'lmasligi kerak.
2-guruh - ijtimoiy-iqtisodiy omillar. Bu ishchilarning tarkibi va sifati (ularning malakasi), mehnat sharoitlari, xodimning mehnatga munosabati va boshqalar. Ijtimoiy-iqtisodiy omillar guruhida ishchi kuchining tarkibi va sifati alohida rol o'ynaydi, chunki har bir shaxsning jami mehnatga qo'shgan hissasi bir xil emas: jamoada ba'zilari har doim o'rtacha ko'rsatkichdan ko'proq ishlab chiqaradilar. boshqalar - o'rtachadan kamroq. Ayrim ishchining mehnat unumdorligi uning qobiliyati, malakasi va bilimi, yoshi, sog'lig'i holati va boshqa sabablarga bog'liq. Samarali mehnat nuqtai nazaridan ish beruvchi uchun ish qobiliyati va mehnat unumdorligi o'rtacha darajadan yuqori bo'lgan "o'z" xodimini topish juda muhimdir.
3-guruh - tashkiliy omillar. Ular mehnat unumdorligining o'sishiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan mehnat va boshqaruvni tashkil etish, xodimlarni boshqarish bo'yicha barcha harakatlar majmuasini qamrab oladi. «Mehnat va boshqaruvni tashkil etish» tushunchasi korxonaning hajmi va joylashuvini tanlashni, korxonada ishlab chiqarishni tashkil etish shakli sifatida kooperatsiya, ixtisoslashtirish va kombinatsiyani, korxonani boshqarish sxemasi, tuzilishi va uslubini, ta'rifini o'z ichiga oladi. uning bo'linmalarining vazifalari.
Maxsus kichik guruh jamoadagi munosabatlarga va mehnat intizomiga ta'sir qiluvchi omillardan iborat. Bu erda, birinchidan, xodimlarning maqsadli sozlamalari va xodimlarning xatti-harakatlariga, ularning guruhlardagi va umuman jamoadagi o'zaro ta'siriga ta'sir qiluvchi xodimlarning qadriyatlar tizimini va o'zaro ta'sir tamoyillarini nomlash kerak. xodimlarni faollashtirish, uchinchidan, boshqaruv qarorlarining bajarilishini nazorat qilish va xatolar va noto'g'ri hisob-kitoblarni tuzatish va boshqalar.
Mehnat unumdorligi o'sishining sanab o'tilgan omillarining ta'siri faoliyatning tabiiy va ijtimoiy, sub'ektiv sharoitlari bilan bog'liq. Mamlakatning iqlim sharoiti va tabiiy boyliklari, uning ijtimoiy rivojlanishi, siyosiy hayoti va nihoyat, aholi farovonligi darajasining ta'sirini ham qayd etish mumkin.
1) tirik va moddiylashtirilgan mehnatning o'sish omillari. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, bu me'yoriy intensivlik doirasida va asosiy kapital ulushini oshirish chora-tadbirlari bilan mehnatni intensivlashtirish zaxiralari bilan bog'liq;
2) harakat vaqtiga bog'liq bo'lgan mehnat unumdorligining o'sishi omillari. Bu guruh muhim investitsiyalarni qayta jihozlashni talab qilmaydigan tashkiliy-texnik chora-tadbirlar bilan bog'liq joriy omillarni va muhandislik va texnologiyani tubdan o'zgartirish bilan bog'liq istiqbolli omillarni ajratadi;
3) iqtisodiyotdagi roli va o'rni bilan belgilanadigan omillar:
a) milliy iqtisodiy;
b) tarmoqlararo va tarmoq;
v) kompaniya ichidagi;
d) ish joyi.
Yillik mehnat unumdorligining o'zgarishiga quyidagilar ijobiy ta'sir ko'rsatdi:
Yiliga ish kunlari sonining ko'payishi;
Ish kunining davomiyligini oshirish;
Xodimning soatlik ishlab chiqarishini oshirish.
Rossiyada mehnat unumdorligi darajasi hali ham iqtisodiy rivojlangan mamlakatlardagi ushbu ko'rsatkich darajasidan orqada qolmoqda.
Ko'rsatkichning eng katta pasayishiga aynan xususiy sektorga o'tgan korxonalarda yo'l qo'yildi; u yerda mehnat unumdorligi darajasi davlat korxonalariga nisbatan 1,4 barobar tezroq pasaymoqda. Ushbu holatning asosiy sabablari ishlab chiqarishning pasayishiga olib keladigan umumiy iqtisodiy muammolar edi (shtatda 43% va 49% ga). % xususiy korxonalarda), tuzilmaning o'zgarishi va aholi talabining pasayishi, va nihoyat, korxonalarda ish haqi uchun mablag'larning surunkali etishmasligi. Mehnat unumdorligi darajasiga yomon ta'sir ko'rsatadigan ishchi kuchining qadrsizlanishi mavjud. Arzon mehnat hech qachon unumli bo'lmagan va undan oqilona foydalanish haqida gapirishning hojati yo'q.
Rossiya turli mulkchilik shakllarida mamlakat ishlab chiqaruvchi kuchlarini rivojlantirishga yordam beradigan umummilliy maqsadli dasturlarga muhtoj. Bundan tashqari, korxonalar muayyan biznes sharoitlari va moliyaviy ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan o'z dasturlari va rejalariga muhtoj.
DA bozor sharoitlari boshqaruv tushunchasi tobora keng tarqalmoqda. marjinal mehnat unumdorligi, unga ko'ra ishchilar sonining qo'shimcha o'sishi marjinal mahsulotning kichikroq o'sishiga olib keladi.
Shu bilan birga, mehnatning marjinal mahsuloti deganda korxona bitta qo'shimcha ishchini yollash orqali oladigan qo'shimcha mahsulot miqdori tushuniladi.
Agar mehnatning marjinal mahsuloti mehnatning marjinal qiymatidan katta bo'lsa, xodimlar sonini ko'paytirish kerak, shu bilan birga korxonaning umumiy foydasi xodimlar sonining ko'payishi bilan o'sishi kerak.
Agar mehnatning marjinal mahsuloti mehnatning marjinal narxidan past bo'lsa, unda oxirgi yollangan ishchi bilan foyda pasaya boshlaydi. Shuning uchun faqat xodimlar sonini qisqartirish orqali daromadni oshirish mumkin.
Shunday qilib, foydani maksimal darajada oshirish faqat korxonada bandlikning bunday darajasida mumkin marjinal daromad, oxirgi yollangan ishchining ishi natijasida, uning mehnatiga haq to'lashning marjinal qiymatiga teng.
Korxonada mehnat unumdorligining oshishi quyidagi ko'rinishlarda namoyon bo'ladi:
Vaqt birligida yaratilgan mahsulot massasini o'zgarmagan sifati bilan oshirish;
Vaqt birligida yaratilgan doimiy massasi bilan mahsulot sifatini oshirish;
Mahsulot birligiga mehnat sarfini kamaytirish;
Mahsulot tannarxidagi mehnat sarflarining ulushini kamaytirish;
Tovarlarni ishlab chiqarish va aylanish vaqtini qisqartirish;
Massa va rentabellikning oshishi.
Mehnat unumdorligini boshqarish quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:
Sifat nazorati;
Samaradorlikni oshirish tartib-qoidalarini rejalashtirish;
Mehnat xarajatlarini o'lchash va mehnatni normalash;
Buxgalteriya hisobi va moliyaviy nazorat.
Unumdorlikning o'sishiga to'sqinlik qiluvchi omillarni, masalan, turmush darajasi doimiy ravishda o'sib borayotgan mehnat narxining pasayishi va reabilitatsiya xarajatlari darajasining oshishini hisobga olish kerak.
Har qanday tovar kabi mehnatning ham bahosi bor. Mehnatning narxi - bu ish haqi. Shaxs mehnatining "narxi" uning sifatiga - malakasiga bog'liq.
Ish haqi- bu xodimga ma'lum bir vazifani bajarish, ish hajmi yoki o'z vazifalarini bajarish uchun to'lanadigan pul mukofoti miqdori. rasmiy vazifalar bir muddat ichida.
Nominal va real ish haqini farqlang. Nominal ish haqi- bu xodim tomonidan ma'lum bir davr uchun hisoblangan va olingan ish haqi. Haqiqiy ish haqi nominal ish haqi evaziga sotib olinadigan tovar va xizmatlar miqdori.
Ish haqining ikki shakli mavjud. To'lov belgilanadi yoki korxona foydalangan vaqtga qarab ishchi kuchi, yoki bajarilgan ish hajmiga muvofiq. Birinchi holda, to'lov chaqiriladi vaqtga asoslangan, ikkinchi holatda - parcha ish.
Vaqtinchalik ish haqi mehnatni standartlashtirishning iloji bo'lmagan yoki qiyin bo'lgan, qat'iy tartibga solinadigan, yuqori darajada mexanizatsiyalashgan va avtomatlashtirilgan ishlab chiqarish jarayonlari bilan, ishlarni bajarishda yuqori sifat va aniqlikni talab qiladigan va mehnat intensivligini rag'batlantirish zarurati bo'lmagan hollarda qo'llaniladi. mehnat.
Vaqtinchalik ish haqi bo'yicha ishchi uchun asosiy afzallik shundaki, u ma'lum bir vaqt ichida ishlab chiqarish darajasining mumkin bo'lgan pasayishiga qaramasdan kafolatlangan oylik ish haqiga ega. Kamchilik shundaki, ishchi ishlab chiqarish jarayonida shaxsiy ulushini oshirish orqali o'z daromadini oshirish imkoniyatiga ega emas.
Korxona nuqtai nazaridan, vaqtli ish haqining asosiy kamchiligi shundaki, u ishchilarning ishlab chiqarish hajmini oshirishni rag'batlantirmaydi. Shu bilan birga, korxona ishlab chiqarish hajmining oshishi bilan ish haqi bo'yicha nisbatan tejamkorlikka ega (15-rasm). Vaqtga asoslangan ish haqi shakli ikkita tizimni o'z ichiga oladi: oddiy vaqtga asoslangan va vaqtga asoslangan bonus. Da oddiy vaqtga asoslangan tizimi, ish haqi miqdori xodimning tarif stavkasi va ishlagan vaqt miqdoriga bog'liq. Vaqt bonusi ish haqi tizimi sifatini oshirish uchun ishlatiladi yoki miqdoriy ko'rsatkichlar(qobiliyatsiz ishlash, mahsulot sifatini yaxshilash).
To'liq ish haqi fondi ishlab chiqarish hajmi va har bir ishchi yoki ishchilar guruhi tomonidan sarflangan mehnat miqdori o'rtasida aniq bog'liqlikni o'rnatish mumkin bo'lgan hollarda qo'llaniladi. Ishchi nuqtai nazaridan, mehnatga haq to'lashning dona to'lov shakli afzalliklarga ega, chunki u mehnat intensivligining oshishi bilan daromadni oshirish imkonini beradi.