Menejmentning tarixiy shart-sharoitlari

Menejmentning G‘arbiy Yevropa modeli shakllanishiga Yevropa davlatlari olimlarining tadqiqotlari katta ta’sir ko‘rsatgan. Masalan, bixeviorizim ta’siri ostida boshqaruvni psixologiyalashtirish tendensiyasi kuzatiladi. Faraz qilinadiki, pulli mukofotlash barcha harakatlarni belgilab beruvchi yagona omil bo‘lmaydi.
Ular ko‘proq yakka shaxsning xulqiga bogliq bo‘lgan psixiologik
motivatsiyani belgilab beradilar. Menejmentning yapon va Amerika modellarining ta’siri yagona omil bo‘lmaydi.
Ular ko'proq yakka shaxsning, uning xulqi bilan bog‘liq bo‘lgan ruhiy motivatsiyasiga asoslanib belgilaydilar. «Insoniy munosabatlar» maktabining g‘arbiy germaniyalik nazariyachilari, o‘zlarining AQSH va Yaponiyadagi hamkasblariga nisbatan, xodimlarni boshqarishga qat’iyroq yondashish uchun ovoz berganlar.
Menejmentning Yapon va Amerika modellari

Yapon modeli	Amerika modeli
Boshqaruv qarori jamoaviy qabul qilinadi	Qaror shaxsan qabul qilinadi
Jamoaviy javobgarlik ustun bo‘ladi	Shaxsiy javobgarlik ustun bo‘ladi
Boshqaruvning egiluvchan tizimi	Boshqaruvning qat’iy, bir shaklga keltirilgan tizimi
Nazoratni norasmiy tashkil qilinishi	Nazoratning bir shaklga keltirilgan tadbirlari
Jamoaviy nazorat	Menejmentning shaxsiy nazorati
Xodim ishini sekinlashtirilgan holda baholanishi va xizmatdagi o‘sish	Mehnat natijalarini tez baholash, xizmat bo‘yicha jadal siljishi
Rahbarning eng muhim sifati muvofiqlashtirish va nazoratni amalga oshirishni bilish	Rahbarning eng muhim sifati kasb egasi bo‘lish
Boshqaruvni guruhlarga qaratish	Boshqaruvni yakka shaxslarga qaratish

AQSHdan keyin Yevropada ham «mehnatni boyitish», ya’ni ish joyida uning mazmundorligini oshirish bo‘yicha tajribalar o‘tkazilgan. Masalan, bir qator firmalarda konveyer bekor qilingan, bu xodimlar qo‘nimsizligini pasaytirish va rentabellikni oshirishga imkon bergan. Angliya, Gollandiya, Norvegiya,

Shvetsiya va G'arbning boshqa mamlakatlarida xodimlarni boshqaruvda «ishtirok etish»ga jalb qilish masalalari ham keng ishlab chiqilgan. GFRda shakllangan «hamkorlikdagi ishtirok» tizimi e’tiborga molikdir. U uchta elementdan tashkil topgan: korxonalarda «ishlab chiqarish kengashlari»ni tashkil etish, yollanma
xodimlar vakillarini kuzativ kengashlariga kiritish va «ishchi direktorlar»ni boshqaruvchilar kengashlariga kiritish. Ishchilarning kengashlar, qo‘mitalar va boshqa idoralardagi vakilligi G ‘arbiy Yevropaning boshqa mamlakatlari — Fransiya, Gollandiya, Norvegiya, Avstriya va boshqalarda ham mavjud. 1973-yilda shved kasaba uyushmalari kompaniyalar direktorlari kengashlarida vakillik qilish huquqiga erishganlar. Keyingi yillarda jamoaviy ishga katta e’tibor qaratila boshlandi. Boshqaruv guruhlari aniq belgilangan, ularning har biriga masalalar doirasi biriktirilgan. Masalan, nemis «Rarsburg modeli» javobgarlikni quyi darajalarga ko‘chirishni ko‘zda tutadi. G ‘oya, qarorlar qabul qilish huquqini omilkorroq xodimlarga topshirishdan iborat bo‘ladi, bu boshqaruvning barcha darajalariga qabul qilinayotgan qarorlarning sifatini oshiradi. Har bir xodim o‘z vazifalari va omilkorligi doirasida boshqaruv qarorlarini qabul qiladi.
G ‘arbiy yevropalik olimlar boshqaruvga «ijtimoiy inson»
nuqtayi nazaridan yondashuvni shakllanishiga sezilarli hissa
qo‘shganlar. Bu yondashuv odamlar xulqini ularga guruh xulqining ta’sir ko‘rsatishi nuqtayi nazaridan o‘rganishga imkon bergan. Quyidagi uchta olimni boshqaruvga sotsiologik yondashuvning yaratuvchilari deb hisoblaydilar: bular nemis professori M.Veber, fransuz olimi E.Dyurkgeym va kelib chiqishi fransuz
bo‘lgan italyan olimi V.Pareto. G ‘arbiy Yevropa kompaniyalari boshqaruvni markazlashtirmaslik tamoyilidan foydalanishda Amerika firmalari bilan umumiy alomatlarga ega. Amerikaliklar kabi G ‘arbiy Yevropa firmalari ham ilmiy-texnik taraqqiyoti ta’siri ostida bir yerga jamlanish va markazlanish jarayonlari bilan qamrab olingan. Aylanmalar hajmi bo'yicha G ‘arbiy Yevropa firmalari Amerika firmalariga yaqin turadi.
Keyingi o‘n yilliklarda G ‘arbiy Yevropa firmalari amerikaliklar tajribasidan foydalanish bilan boshqaruvni qayta tashkil etishni amalga oshirganlar. Ular ishlab chiqarishni tor ixtisoslashtirishdan uzoqlashib ketganlar. Kompaniyalar doirasida
faoliyatning har bir sohalari bo‘yicha ishlab chiqarish bo‘limlari
yoki bo‘linmalar guruhlari tashkil etilmoqda. Ammo ularda baribir o‘zining xususiyatlari saqlanib qolinmoqda.
Xususan, G ‘arbiy Yevropa kompaniyalarida ishlab chiqarish
bolinm alari amerikaliklarnikiga qaraganda katta rol o‘ynaydi. Boshqaruvning markazlashtirilmagan shaklida ular o'zlarining tarkiblariga kiruvchi sho‘ba kompaniyalar faoliyatini muvofiqlashtiradilar, keyingilarga operativ-xo‘jalik, moliyaviy va yuridik mustaqillik beriladi. Sho‘ba kompaniyalar esa bir vaqtning
o‘zida ham foyda, ham javobgarlik markazi bo‘ladilar. 0 ‘zlariga
biriktirilgan tovar navlari doirasida ular ilmiy-tadqiqotlar olib boradilar, mahsulot iste’molchilarini qidirib topadilar, boshqaruvning iqtisodiy usullaridan foydalanish bilan uni ishlab chiqarish va sotishni amalga oshiradilar. Ishlab chiqarish bo‘linmalari o‘zlariga biriktirilgan sho‘ba kompaniyalarining ilmiy-tadqiqotlar, ishlab chiqarish, sotish, moliya bo‘yicha faoliyatini nazorat
qiladilar va muvofiqlashtiradilar.
Alohida kompaniyalar o‘rtasida ishlab chiqarish aloqalari o‘rnatiladi va bunda g‘arbiy yevropalik (nemis, fransuz, shved) konsernlari «sanoat guruhlari» deb ataladi. Ko‘pgina nemis konsernlari tarkibida ko‘p sonli yuridik mustaqil sho‘ba kompaniyalari mavjud. Ular katta operativ mustaqillikka ega. Bu kompaniyalarning hududiy tarqoqligi va tor ixtisoslashganligi faoliyatni markaziy boshqaruv orqali muvofiqlashtirishni taqozo etadi. Shu tufayli ishlab chiqarish maqsadlarining yagonaligi ta’minlanadi. Finlyandiyada um um an firm alarni boshqarishda Amerika va G ‘arbiy Yevropadan ba’zi bir farqlar mavjud. Bu yerda
maqsadlar miqdoriy ko'rsatkichlarga ega. Yakuniy maqsadlarga erishish strategiyasi «natijalar bo'yicha boshqaruv» nomiga ega. Bu boshqaruvning xususiyatlari shundan iboratki, mo‘ljallangan natijalarni belgilashda yuqori rahbarlik bilan bir qatorda ijrochilar va ishchilar ishtirok etadilar. Qo‘l ostidagilarning o‘zlari bu natijalarga erishishning yo‘llari va usullarini tanlaydilar.
Quyidagilar asosiy natijalar bolishi mumkin:
— vazifaviy tashkil etish, mehnat unumdorligi;
— xizmat ko‘rsatish darajasi, mahsulotning sifati va sotish hajmi;
— iste’molchilar talablari qanoatlantirilishi.
Bir vaqtda rejalarning uchta turi — strategik, yillik, ish jadvali
tuziladi. Strategik rejalashtirish o‘z ichiga 10—15 yilga va maqsadlarni rejalashtirish esa 3—5 yilga bashoratlashni oladi. Navbatdagi
yilga maqsadlarning rejasi vaziyatli tahlil asosida ishlab chiqiladi.
Ish jadvallari maqsadlarning yillik rejasi asosida tuziladi. Asosiy natijalarni baholash boshqaruvning barcha darajalarida yiliga ikki marta o‘tkaziladi.
XX asrda davlat tomonidan tartibga solish nazariyasi g‘oyatda muhim rol o‘ynagan, u boshqaruvning ikkita modeli - «ijtimoiy-bozor xo‘jaligi» (GFR) va «ijtimoiyizmning shved modeli»da yorqinroq o‘z aksini topgan.
Erxard tomonidan ishlab chiqilgan «ijtimoiy-bozor xo‘jaligi» konsepsiyasining asosiga Keynsning vositali tartibga solish nazariyasi qo‘yilgan. Erkin bozor iqtisodiyoti shakllanishi xususiy mulkchilik, bozorni davlat tomonidan himoyalanishi va harakatlar erkinligi asosida amalga oshirilgan. Erxard bo‘yicha «ijtimoiy bozor xo‘jaligi» konsepsiyasi ikkita asosiy qoidalarni o‘z ichiga oladi:
1. Xo‘jalik yuritishning barcha sohalarida davlat tom onidan tartibga solishning kuchayishi. Erxard konsepsiyasi kuchli «ijtimoiy davlat»ni tashkil etishga qaratilgan, u nafaqat ijtimoiy jarayonlar, shu jum ladan bozorni tartibga soladi, balki aholi farovonligini oshirish borasidagi ijtimoiy siyosatni ham o‘tkazadi.
2. Direktiv (yo‘riqnomaviy) rejalashtirishning o‘rniga indikativ rejalashtirishni kiritish. Yo‘riqnomaviy rejalashtirishni bajarish uchun majburiy bo‘lgan aniq va ko‘p miqdordagi yo‘riqnomaviy ko‘rsatmalarni belgilashni ko‘zda tutadi. Indikativ rejalashtirish bajarilishi ko'proq istalgan reja va ko‘rsatkichlarni belgilashni
ko‘zda tutadi.
Ijtimoiy hamkorlik xodimlar va tadbirkorlik o'rtasidagi munosabatlarning alohida turini tashkil qiladi, unda ular o‘rtasida ijtimoiy ahillikka erishiladi, vujudga kelgan nizolar madaniy usullar bilan hal qilinadi. Ijtimoiy hamkorlik yollanma xodimlarning ish haqini oshirish, ish tartibi va mehnat sharoitlarini o‘zgartirish,
soliqlarni kamaytirish va h.k. haqidagi talab qilishlar imkoniyatini istisno qilmaydi. Yevropa mamlakatlarida bozor iqtisodiyotiga ega bo‘lgan ijtimoiy hamkorlik munosabatlari uzoq yillar davomida tabiiy yo‘l bilan vujudga kelgan.
Ijtimoiyizmning shved modeli ham ma’lum qiziqish uyg‘otadi.
Uning muallifi — Nobel mukofoti laureati Gunnar Myurdaldir.
Myurdal ijtimoiyizmning shved modeli ijtimoiy bozor xo‘jaligi, ijtimoiy tartibga solinadigan ijtimoiy-iqtisodiy va hamkorlik nazariyalariga asoslangan. Bu model Erxardning ijtimoiy bozor xo‘jaligi konsepsiyasiga ko‘proq o‘xshashdir. Erxard kabi Myurdal ham, davlat tomonidan tartibga solinadigan bozor jarayonlari umumiy tenglik va barcha uchun teng iqtisodiy imkoniyatlarga asoslangan samarali iqtisodiyotni yaratishga yordam beradi, deb hisoblaydi. Tartibga solinadigan iqtisodiyotning asosiga aholidan olinadigan to‘g‘ridan to‘g‘ri
va vositali soliqlar tizimi qo‘yilgan. Myurdal ijtimoiyizmining shved modeliga aholi farovonligini oshirish uchun teng imkoniyatlarni kafolatlaydigan aholini ijtimoiy himoyalash tizimi asos bo‘ladi. Bu shaxsiy iste’molning miqdorlarini oshishiga yordam beradi. Keyinchalik Shvetsiya 1977—1978 va 1981—1982-yillarda ikkita chuqur inqirozlarni boshdan kechirgan. Vujudga kelgan holatdan chiqish uchun Stokgolm ilmiy maktabi zamonaviylashtirilgan keynsian siyosatidan foydalanishni tavsiya qilgan. Pul va soliq islohotlarini o‘tkazgan hukumat foydani muvofiq taqsimlash va uni birinchi navbatda sarmoyalar kiritishga yo‘naltirish siyosatini faol o‘tkazgan. Natijada Shvetsiya katta muvaffaqiyatlarga erisha olgan, m amlakatning iqtisodiy holati yetarlicha barqaror bo‘lgan. Ko‘pgina tadqiqotchilar AQSHda boshqaruvning nazariyasi va amaliyoti jahonning boshqa mamlakatlariga qaraganda rivojlanishning ancha yuqoriroq darajasiga erishgan deb
hisoblaydilar. Ularning fikrlariga ko‘ra, AQSHda mehnatning yuqori unumdorligiga ishlab chiqarishni yaxshi tashkil etish hisobiga erishiladi. G ‘arbiy Yevropadagi ta’lim, ishlab chiqarishni tashkil etish va xodim larni tanlash sohasidagi orqada qolishni olim lar AQSH va Yevropa o‘rtasidagi texnologik uzilish deb izohlaydilar. Xorijiy kompaniyalar tomonidan mehnatni tashkil etish va
boshqaruv sohasidagi ilg‘or tajribani baynalminallashtirish, milliy yutuqlardan foydalanish muhim tendensiya hisoblanadi. Keyingi yillarda amerikalik tadbirkorlar ko'pincha Yaponiyaning ilg‘or tajribasi, yaponlarni muvaffaqiyatga olib kelgan yangiliklarni o‘z korxonalariga ko‘chirish uchun harakat qilganlar. Bu
«aniq vaqtda», «sifat to‘garaklari», xodimlarni uzoq muddatli yoki «umrbod yollash» va boshqalardir. Ammo ularning barchasi ham uzoq yashay olmagan.
0 ‘tgan asrning o'rtalarida teskari holat bo‘lgan, yapon firm alari ishlab chiqarishni tashkil etish, ishlab chiqarish texnologiyasi, tashkiliy tuzilm ani tashkil etish va boshqa amerikacha tamoyillarni qabul qilganlar. Mashhur «sifat to‘garaklari» va «aniq vaqtida» yetkazib berish tizimi Amerikada vujudga kelgan, ammo dastavval u yerda keng tarqalmagan. Ular ilk marotaba yapon firmalarida qollana boshlanganlar va ijobiy natijalarga erishganlar. Shu bilan bir vaqtda amerikacha «insoniy resurslar»ni boshqarish usullari Yaponiyada qo‘llanmagan. Bu menejmentning bitta modelini boshqa davlat iqtisodiyotiga uning o‘ziga xos xususiyatlarini yetarlicha hisobga olmasdan ko‘chirish mumkin emasligidan darak beradi.


Xulosa

Menejment insonlarni ongli mehnatga, tadbirkorlikka qiziqtirish, ishga mas’uliyatliligini nazorat qilish, ularning bilim va ko‘nikmalarini faoliyatga ijobiy ta’sir ko‘rsatishini ta’minlash, rag'batlantirishni tashkil etishdir. Fanning predmeti xo‘jalik yuritishning barcha bo‘g ‘inlarida boshqaruvni tashkil etish shakllari va uslublarini ifodalovchi nazariy hamda amaliy tamoyillar majmuidan iborat. Menejment usullarini puxta egallagan, qo'llay biladigan rahbar nafaqat ishlab chiqarish faoliyatini samarali boshqarishga, qolaversa, butun iqtisodiyotni rivojlantirishga katta ta ’sir ko'rsatadi. Boshqaruvning mohiyati ishlab chiqarish usuli, ijtimoiy-iqtisodiy m unosabatlar darajasi, ishlab chiqarish kuchlari rivojlanishiga bog'liq holda o'zgaradi. Ishlab chiqarishning rivojlanishi va iqtisodiy aloqalarning m urakkablashuvi bilan boshqaruv ham murakkablashadi va mustaqil fan sifatda ajralib chiqadi. Ishlab chiqarish vositalariga mulkchilikning turli shakllari mavjud bo'lgan sharoitda tovar ishlab chiqaruvchilar o'rtasida raqobat vujudga kelib, u ishlab chiqarishni boshqarish, foydani ko'paytirishga yo'naltiriladi. Hozirgi kun talabiga asosan oliy o'quv yurtlarida menejment nazariyasini o'qitish katta ahamiyat kasb etadi. Menejment ilmining asoschilari F. Teylor, G. Emerson, G. Cherch va boshqalar bo'lganlar. Menejment nazariyasining asosiy ilmiy maktablaridan: «klassik boshqaruv maktabi», «inson munosabatlari maktabi», «ijtimoiy tizim maktabi», «yangi boshqaruv maktablari» hisoblanadi. O‘zbekistonda menejment tizimi shakllanishi menejment nazariyasi tajribasiga ega bo'lgan, qabul qilingan qonunlar va huquqiy aktlar asosida amalga oshiriladi. Bozor infratuzilmasining rivojlanishi menejmentning strategik vazifasi hisoblanadi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro`yxati

1. 
   Yuldoshov N.K, Nabokov V.I. “Menejment nazariyasi” 2013.
   
2. 
   Yuldoshov N.K “Menejment” TDIU 2006.
   
3. 
   Yo`ldoshov N.Q, Azlarov M.M, Xo`djamurodova G.Y. “Menejment va marketing asoslari” TDIU 2012.
   
4. 
   Kattakishiyev B, Mamayusupov I “Strategik menejment” Toshkent 2008.
   
5. 
   YoldoshevN.K. ZaxidovG.E. “Menejment” Toshkent 2012.