Microsoft Word Меҳнат лотинда о м doc

2- 
§. Mehnat huquqining metodlari va vazifalari 
 
Metod tabiat va ijtimoiy hayot hodisalarini o‘rganish, bilish, tadqiq 
etish usulidir. Yuridik fanning metodi – davlat va huquqiy voqeliklarni 
anglash, yuridik bilimlar hosil qiluvchi va ularni jamlovchi usullardan 
iborat yuridik metoddir
1
. 
Huquqiy tartibga solish usuli (metodi) – jamiyatdagi mavjud ijtimoiy 
munosabatlarga huquq vositasida qo‘llaniladigan usul, vosita va yo‘llar 
majmui hisoblanadi
2
. 
Mehnat huquqining metodi deganda, mehnat huquqi munosabatlari 
qatnashchilarining ongiga, xulq-atvoriga davlat tomonidan huquq 
normalari orqali ta’sir ko‘rsatish usullari va ushbu huquq normalarining 
qay darajada maqsadga erishishi tushuniladi. Masalan: 
a) mehnat munosabati ishtirokchilarining huquqiy tengligini ta’min- 
lash bilan birga xodimlarni korxona, muassasa, tashkilot ma’muriyatiga 
bo‘ysundirish; 
b) qonunlar orqali yo‘l qo‘yilgan hollarda, mehnat munosabatlarini 
shartnoma asosida tartibga solish; 
d) mehnat sharoitini yaxshilashda, mehnatni muhofaza qilishda, 
xodimlarning manfaatlarini himoya qilishda mehnat jamoasi va kasaba 
uyushmalarining qatnashishiga imkon yaratish va h.k. 
Ushbu metodlarni qo‘llashda mehnat huquqiy munosabat qatnash- 
chilarining ongiga ta’sir ko‘rsatib, huquqiy harakatlarni sodir etishga 
majburlaydi yoki ularni cheklaydi. Misol uchun, xodimlar ish vaqtidan 
tashqari yoki tunda ishlatilganda, O‘zbekiston Respublikasi Mehnat 
kodeksining 157, 158-moddalariga ko‘ra ish beruvchidan oshirilgan 
miqdorda haq to‘lashni talab qilishga haqlidirlar. Yoki ikkinchi misol, 
1
Давлат ва ҳуқуқ назарияси: Дарслик / Х.Т.Одилқориев, И.Т.Тультеев ва 
бошқ. – Т., 2009. – Б.17. 
2
O‘sha manba . – B.351. 

---

9 
agarda korxonalar mehnatni muhofaza qilish talablariga javob bermasa, 
O‘zbekiston Respublikasining 1993-yil 6-mayda qabul qilingan 
«Mehnatni muhofaza qilish to‘g‘risida»gi qonunining 9-moddasiga 
binoan ushbu korxonalarning ishlashiga ruxsat etilmaydi. 
Mehnat huquqining metodi quyidagi o‘ziga xos belgilarga ega: 
1) mehnat huquqi predmeti bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni 
markazlashgan va lokal normalar bilan tartibga solishning uyg‘unligi; 
2) mehnat huquqi predmeti bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga 
solishda shartnomaviy, tavsiyaviy va imperativ usullardan keng foyda- 
lanilishi; 
3) mehnat munosabatlarini tartibga solishda mehnat jamoasi, kasaba 
uyushmalari va xodimlar boshqa vakillik organlarining faol ishtirok etishi; 
4) mehnat munosabatlarini tartibga solishda xalqaro huquqiy nor- 
malar, shuningdek davlatlararo shartnomalar qoidalarining qo‘llanilishi. 
Markazlashgan va lokal yo‘l bilan tartibga solishning uyg‘unligi 
xodimlarning mehnat shart-sharoitlari belgilab qo‘yilganligini ifodalaydi. 
Markazlashgan normativ hujjatlar bilan asosan butun xalq xo‘jaligi 
yoxud tarmoq uchun umumiy bo‘lgan mehnat shartlari tartibga solinadi. 
Masalan, 
ishga 
joylashtirishga 
oid 
munosabatlar 
O‘zbekiston 
Respublikasining «Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risida»gi 1998-yil 1- 
may qonuni bilan, mehnat muhofazasiga oid qoidalar esa O‘zbekiston 
Respublikasining «Mehnatni muhofaza qilish to‘g‘risida»gi 1993-yil 6- 
may qonuni bilan tartibga solinadi. 
Lokal, ya’ni bir korxona, muassasa va tashkilot doirasidagi hujjatlar 
bevosita korxona, muassasa va tashkilotlarda belgilanadigan mehnat 
shart-sharoitlarini tartibga soladi. Bunga ish beruvchi, kasaba uyushma 
qo‘mitasi yoki xodimlarning vakillik organi bilan birgalikda yoxud u bilan 
kelishib, qabul qilinadigan normativ hujjatlar kiradi. Jamoa shartnomasi 
va kelishuvi bunga misol bo‘la oladi. Bu hujjatlarda qo‘shimcha 
imtiyozlar nazarda tutilishi mumkin. Mehnatga jalb etishning shartnoma 
asosida amalga oshirilishi mamlakatimizda mehnat qilish huquqining 
erkin ekanligidan kelib chiqadi. 
O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 37-moddasiga ko‘ra, 
har bir shaxs mehnat qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat 
sharoitlarida ishlash va qonunda belgilangan tartibda ishsizlikdan 
himoyalanish huquqlariga egadir. Sud hukmi bilan tayinlangan jazoni 

---

10 
o‘tash tartibidan yoki qonunda ko‘rsatilgan boshqa hollardan tashqari, 
majburiy mehnat taqiqlanadi. 
Fuqarolarning bunday konstitutsiyaviy huquqlari mehnat shartno- 
masini ixtiyoriy tuzish orqali amalga oshiriladi. 
Har qanday shartnomaning mazmunini uning shartlari belgilaydi. 
Mehnat shartnomasining 
shartlari 
taraflarning 
kelishuvi 
orqali 
belgilanadi. Shartnoma asosida o‘rnatilgan munosabat, uning mazmuni bir 
taraf tomonidan o‘zgartirilishi, bekor qilinishi mumkin emas. Bu haqda 4-
mavzuda batafsil bayon qilinadi. 
Mehnat munosabatlari tavsiyaviy usulda tartibga solinganida 
vakolatli organlar tomonidan mehnat munosabatlari subyektlariga 
taalluqli tavsiyaviy normalar qabul qilinganligi nazarda tutiladi. Hozirgi 
paytda davlatning imperativ normativ hujjatlar vositasida mehnat 
munosabatlarining tartibga solinishi ham muhim ahamiyat kasb etmoqda. 
Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda imperativ (so‘zsiz 
bajarilishi kerak bo‘lgan) va tavsiyaviy xususiyatga ega bo‘lgan huquq 
me’yorlarining xususiyatlari e’tiborga olinmog‘i lozim. Imperativ 
me’yorlar taqiqlovchi yoki majburiyat yuklovchi bo‘lishi mumkin. 
Masalan, 18 yoshga to‘lmagan xodimlarni moddiy javobgarlik bilan 
bog‘liq bo‘lgan ishlarga qabul qilishning taqiqlanishi, xodimlar uchun 
eng kam ish haqidan past bo‘lmagan mehnat haqining to‘lanishi va 
boshqalar. 
Mehnatga oid munosabatlarni tartibga solishda korxona mehnat 
jamoasi, kasaba uyushmasi va xodimlarning boshqa vakillik organlari 
ishtirok etishi belgilab qo‘yilgan. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat 
kodeksining 21-moddasiga asosan, mehnatga oid munosabatlarda xodim- 
larning manfaatlarini ifoda etishda vakil bo‘lish va bu manfaatlarni 
himoya qilishni korxonadagi kasaba uyushmalari va ularning saylab 
qo‘yiladigan organlari yoki xodimlar tomonidan saylanadigan boshqa 
organlar amalga oshirishi mumkin. Bu organlarni saylash tartibi, ularning 
vakolat muddatlari va son tarkibini mehnat jamoasining yig‘ilishi 
(konferensiyasi) belgilaydi. Vakillik qilish hamda manfaatlarini himoya 
etishni ishonib topshiradigan organni xodimlarning o‘zlari belgilaydilar. 
Barcha vakillik organlari o‘z vakolatlari doirasida ish olib boradilar va 
xodimlar manfaatlarini himoya qilishda teng huquqlardan foydalanadi. 
Korxonada boshqa vakillik organlarining ham bo‘lishi kasaba 
uyushmalarining o‘z vazifalarini amalga oshirish borasidagi faoliyatiga 
to‘sqinlik qilmasligi lozim. 

---

11 
Xodimlar va ish beruvchilarning manfaatlarini bitta vakillik organi 
ifoda etishi va himoya qilishi mumkin emas. Vakillik organlarining 
faoliyati ularni saylagan mehnat jamoasining qaroriga binoan, shuningdek 
ular qonun hujjatlariga zid xatti-harakatlar sodir etgan taqdirda esa, sud 
tomonidan ham tugatilishi mumkin. 
Xodimlarning vakillik organlari quyidagilarga haqlidir: 
– muzokaralar olib borish, jamoa shartnomalari va kelishuvlarini 
tuzish, ularning bajarilishini tekshirib turish, ish beruvchiga korxonada 
mehnat to‘g‘risida normativ hujjatlar tayyorlash yuzasidan takliflar 
kiritish; 
– korxonani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishga doir masalalarni 
ko‘rib chiqishda qatnashish; 
– mehnat nizolarini ko‘ruvchi organlarda xodimlarning manfaatlarini 
himoya qilish; 
– ish beruvchi hamda u vakil qilgan shaxslarning qarorlari mehnat 
to‘g‘risidagi qonunlar yoki boshqa normativ hujjatlarga zid bo‘lsa yoxud 
xodimlarning huquqlarini qonunga zid tarzda buzayotgan bo‘lsa, bu 
qarorlar ustidan sudga shikoyat qilish. 
Vakillik organlari mehnat munosabatlarida xodimlarning manfaat- 
larini himoya qilishga qaratilgan, qonunga zid bo‘lmagan boshqa xatti- 
harakatlarni ham amalga oshirishlari mumkin. 
Mehnat munosabatlarini tartibga solishda xalqaro huquqiy normalar, 
shuningdek davlatlararo shartnomalar qoidalarining qo‘llanishi 
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 10-moddasida nazarda 
tutilgan. Unga ko‘ra, agar O‘zbekiston Respublikasining xalqaro shartno- 
malari yoki Xalqaro mehnat tashkilotining O‘zbekiston tomonidan 
ratifikatsiya qilingan konvensiyasida xodimlar uchun mehnat to‘g‘risida- 
gi qonunlar yoki boshqa normativ hujjatlarga nisbatan imtiyozli qoidalar 
belgilangan bo‘lsa, xalqaro shartnoma yoki konvensiyaning qoidalari 
qo‘llaniladi. O‘zbekiston Respublikasining xalqaro shartnomalari yoki 
Xalqaro mehnat tashkilotining O‘zbekiston tomonidan ratifikatsiya 
qilingan konvensiyasining qoidalari mehnatga oid munosabatlar bevosita 
qonun hujjatlari bilan tartibga solinmagan hollarda ham qo‘llanadi. 
Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari ish beruvchi bilan tuzilgan 
mehnat shartnomasi asosida O‘zbekiston Respublikasining hududida 
ishlayotgan chet el fuqarolari hamda fuqaroligi bo‘lmagan shaxslarga ham 
tatbiq etiladi. Chet ellik yuridik va jismoniy shaxslarga to‘liq yoki qisman 
tegishli bo‘lgan va O‘zbekiston Respublikasining hududida 

---

12 
joylashgan korxonalarda O‘zbekiston Respublikasining mehnat to‘g‘ri- 
sidagi qonun hujjatlari qo‘llaniladi. 
Mehnat huquqi metodining mazmun-mohiyati yuqorida qayd etilgan 
o‘ziga xos xususiyatlarni namoyon etadi. 
Mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquqiy mavqeini ularning 
o‘zaro tengligi belgilaydi. Bunga kasb turi, mashg‘ulot va ish joyini 
tanlash erkinligi fuqarolarning konstitutsiyaviy huquqlari ekanligi, 
fuqarolar o‘z jismoniy va intellektual salohiyatlaridan o‘z xohishlaricha 
foydalanishlari mumkinligi hamda majburiy mehnat taqiqlanganligi 
kabilar asos bo‘la oladi. Shu bilan birga, mehnat jarayonida xodim ish 
beruvchiga, uning qonuniy farmoyishlariga, ichki mehnat tartibi 
qoidalariga so‘zsiz rioya etishi lozimligi ham mehnat huquqi metodiga xos 
xususiyatdir. 
Mehnat huquqlari va majburiyatlarini belgilash ham mehnat huquqi 
metodiga xos xususiyatlar jumlasiga kiradi. 
Qabul qilingan normativ-huquqiy hujjatlar aksariyat hollarda, 
majburiylik xususiyatiga ega bo‘lsa, ba’zida esa ular tavsiya sifatida qabul 
qilinishi mumkin.