Motivatsiya tushunchasi va mohiyati Menejmentda motivatsiya nazariyasi

Xodimlarni rag'batlantirish shakllari

Bularga quyidagilar kiradi:

1. 
   Ish haqi.
   
2. 
   Korxona ichidagi imtiyozlar tizimi: bonuslar, katta yoshlilik uchun mukofotlar, ish joyiga va orqaga sayohat uchun to'lov, tibbiy sug'urta va boshqalar.
   
3. 
   O'ziga bo'ysunadiganlarni ma'naviy rag'batlantirish.
   
4. 
   Ishchilarning malakasini oshirish va martaba ko'tarilish.
   
5. 
   Hamkasblar o'rtasidagi ishonchli munosabatlarni rivojlantirish, psixologik va ma'muriy to'siqlarni bartaraf etish.
   

Xodimlarni motivatsiya qilish har qanday menejer uchun juda muhim jihat, agar u xodimlarning eng katta daromad bilan ishlashiga qiziqsa. Va o'z navbatida kompaniya uchun ishlashning turli maqsadlari va qarashlari bor: biri faqat pulga qiziqadi, ikkinchisi - martaba, uchinchisi - boshqa jihat. Rahbar ishchilar orasida qiziqishni qanday uyg'otish kerakligini miyasida o'ylamoqda.

Ammo, qoida tariqasida, barcha tadbirkorlar va menejerlar yuqorida tavsiflangan tizimni amalga oshirish tajribasiga ega emas. Shuning uchun samarali motivatsiyalashning mos usullarini izlash ko'p vaqt talab etadi va sinovlar va xatolar natijasida sodir bo'ladi.

Malakali va yuqori malakali mutaxassis har qanday tashkilotning muvaffaqiyatining yarmi. Ko'pincha shunday bo'ladiki, dastlabki ikki oyda yangi mutaxassis ishlashga juda ko'p intiladi va u tajribaga va bilimga ega bo'lmasa ham ishlaydi. Ularga egalik qilib, sinov muddatidan o'tib, dangasa va kam faol bo'lib qoladi.

Bu shuni anglatadiki, har qanday xodimlar bitta o'ziga xos xususiyatga ega - motivatsiyaning vaqti-vaqti bilan pasayishi va shuning uchun ishchilarning samaradorligi pasayishi. Boshqaruv xodimlarining motivatsiyasi kabi qurollarga ega bo'lgan menejerlar nafaqat o'z vaqtida ishlashga bo'ysunadigan subyektlarning qiziqishini sezibgina qolmay, balki yashin tezligida ham javob berishlari va tegishli choralarni ko'rishlari mumkin.

Har bir inson individual yondashuvga muhtoj, u qaysi psixotipga tegishli ekanligini bilishingiz kerak. Buni sotsionika, shaxsiyat turlari va ular o'rtasidagi munosabatlar tushunchasi tushunishga yordam beradi.

Ushbu fan odamning qanday fikrlashini, ma'lumotni qanday qabul qilishini va muayyan vaziyatda qanday harakat qilishini aniqlashga imkon beradi. Bu jamoadagi odamlarning mosligini aniqlashga yordam beradi. Va xodimlarni rag'batlantirish kabi savolni o'rganish uchun bir vaqtning o'zida va yanada oqilona.

Mehnatni rag'batlantirish tizimini yaratish va takomillashtirishning amaliy muammolarini hal qilish usullaridan biri bu jamoa, individual kasbiy guruhlar va muayyan ishchilar uchun motivlar ierarxiyasini ishlab chiqishdir.

Ushbu yondashuvdan foydalanganda, barcha motivlar to'plami ularning odam uchun ahamiyatiga qarab taqsimlanadi, ya'ni. motivlar ierarxiyasi yaratiladi. Natijada insonning ichki determinantlarining ustuvor yo'nalishini tavsiflovchi buyurtma qilingan agregat mavjud. Boshqaruv jarayonida motivlar ierarxiyasi sizni rag'batlantirish usullariga ustunlik berish, xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi va siyosatini va boshqaruvning boshqa jihatlarini ishlab chiqishga imkon beradi.

Motivlar ierarxiyasining rivojlanishi motivlarning kuchi kabi toifaga bevosita bog'liq. Ushbu ko'rsatkich ierarxiyadagi har bir motivning nisbiy ahamiyatini aniqlaydi. Harakat qiluvchi kuch toifasidan foydalanish zarurati ierarxiyadagi ikkita yaqin bog'liq motivlar orasidagi ahamiyatlilik farqining farqi bo'lishi mumkinligi bilan izohlanadi.

Bundan tashqari, mehnatni rag'batlantirish tizimidan samarali foydalanish uchun ma'lum motivlarning kuchi asta-sekin o'zgarib turishini hisobga olish kerak va shunga mos ravishda motivlar ierarxiyasi ham o'zgarishi kerak. Albatta, sabablar va ularning o'zgarishi ko'p vaqtni talab qiladi, chunki ular qiymatni tartibga solish mexanizmlari bilan chambarchas bog'liqdir. Har xil vaqtlardagi, shuningdek har xil vaziyatlarda motivlar ierarxiyasi (mutlaq ahamiyati) va motivlar dinamikasining kuchliligini (nisbiy ahamiyat) taqqoslash bizga turli xil motivlarning barqarorligini baholashga imkon beradi va shaxs va jamoaning motivatsion yadrosini tashkil etuvchi "langar" motivlarini aniqlashga imkon beradi.

Ro'yxatda keltirilgan xususiyatlar mehnatni rag'batlantirish tizimlarini rivojlantirish va ulardan samarali foydalanishga imkon beradi. Xususan, ushbu ko'rsatkichlar asosida shaxsning motivatsion tuzilishini tavsiflash mumkin. Ushbu tuzilishning markazida boshqa barcha motivlarning namoyon bo'lish xususiyatini aniqlaydigan eng muhim, kuchli va barqaror motivlarning kombinatsiyasi bo'lgan motivatsion yadro ajralib turadi. Bundan tashqari, ikkinchi darajada, ahamiyatli, lekin motivatsion yadroga kirmaydigan ikkinchi guruh motivlari mavjud.

Zamonaviy iqtisodiy voqeliklar kompaniya rahbarlarini o'z xodimlarining mehnat samaradorligini oshirishni qanday rag'batlantirish bo'yicha echim izlashga majbur qilmoqda. Odatda, bunday natijalarga erishish uchun ular bonuslarni to'laydilar va ish haqini oshiradilar. Bu talab qilinadigan qaytishga olib keladi, ammo uzoq vaqt davomida amalga oshirilmaydi. Ushbu turdagi motivatsiya asta-sekin qimmat lazzatlarga aylanishi mumkin. Xarajatlar jiddiy o'sib bormoqda. Shu sababli, dunyoning turli mamlakatlarida qo'llaniladigan nomoddiy rag'batlantirish muhim ahamiyat kasb etmoqda.

Rag'batlantirish tizimi asosan kompaniyalarning o'ziga xos xususiyatlariga asoslanadi, ammo uchta tamoyilga asoslangan umumiy printsiplar ham mavjud:

1. 
   Muayyan kompaniyaning maqsad va vazifalari ushbu turdagi tizimni yaratish uchun asosdir. Faqatgina tanlangan rag'batlantirish usullarini ularning samaradorligi kompaniyaning strategik rejalariga hissa qo'shish nuqtai nazaridan aniqlanganda joriy etish kerak.
   
2. 
   Kompaniyaning resurslari va byudjeti muhim elementlardir, ularsiz, hatto nomoddiy bo'lsa ham, mehnatni rag'batlantirish mumkin emas. Masalan, xodimlarga ularning malakasini tasdiqlovchi sertifikatlar berish yaxshi asoslantiruvchi qaror bo'lishi mumkin. Ammo bu faqat pul bo'lsa, foydalanish mumkin.
   
3. 
   Motivatorlarni yaratishda xodimlarning individual ehtiyojlarini aniqlash kerak. O'rtacha ishchining so'rovlari asosida olingan ma'lumotlar bilan ishlash mumkin emas. Bu tizim samaradorligiga hissa qo'shmaydi.
   

Kompaniyaning muvaffaqiyati nafaqat xodimlarning pul mukofotlari bilan ta'minlanadi. Nomoddiy ogohlantirish tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda.

1. 
   Ijodkorlik. Bu xodimlarning o'z fikrlarini bildirishlari uchun sharoit yaratishni talab qiladi. Agar insonda ambitsiyalar bo'lsa, unda ular amalga oshishi kerak. Xodimlarni o'qitish ularning sifatini oshirishga imkon beradi. Buni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak.
   
2. 
   Qoniqish. Kompaniyadagi ish mamnuniyat keltirishi shart. Xo'sh, agar xodimlar kompaniyaning muammolarini hal qilishda ishtirok etishsa. Ularning so'zlari bo'lishi kerak.
   
3. 
   Axloqiy tarkibiy qism. Jismoniy charchoq va asabiy taranglik tushirishni talab qiladi. Biz xodimlarga qo'shimcha bo'sh vaqt ajratish, ta'til vaqtini ko'paytirish Ish jadvaliga ko'proq moslashuvchanlik va hokazolar orqali yordam berishimiz kerak. Jamiyatni rag'batlantirish axloqiy motivatsiyani saqlash uchun muhimdir. Yuqori sifatli ish og'zaki minnatdorchilik, diplom va medallar bilan tasdiqlanishi kerak.
   
4. 
   O'qitish. Xodimlarning bilimlari (bilimlari) darajasini oshirish qimmatga tushadi, ammo bu o'z samarasini bermaydi. Biror kompaniyada mehnat unumdorligi oshadi. Ularning malakasini oshirish qobiliyati xodimlarning asosiy qismi tomonidan qadrlanadi. Kompaniyaning ichida ish joyini o'zgartirish bilan bog'liq rotatsiyalar kerak.
   

Albatta, biron bir xo'jayin qo'l ostidagilarni o'z ishlarini samimiy sevishga majburlay olmaydi. Biroq, u shunchaki kompaniya manfaatlariga ko'ra ishchilarni bajarishga qiziqish bildirishi shart. Bunda unga aniq tashkil etilgan motivatsiya tizimi yordam beradi. Bunday holda, xodimning o'zi ishning sifati va samaradorligini oshirishdan manfaatdor.