Mustaqil ishi mavzu: firma nazariyasi

3. J firma. Matsashika Aoki tomonidan J firma deb nomlangan Yaponiya
firmasi Amerika firmasidan katta farq qiladi. J firmasida «prinsipal» siymosini
faqat mulkdorlarning turli toifalari o`rtasida aksiyalarning taqsimlanishi
to`g`risidagi statistika ma’lumotlari asosida aniqlash qiyin. Ushbu ma’lumotlar
faqatgina yapon firmalarida ham, huddi AQShda bo`lgani kabi, yakka aksiyadorlar
«prinsipal» hisoblanmaydi, deb ta’kidlash imkonini beradi. Agar 1949 yilda yapon
kompaniyalari aksiyalarining taxminan 70 foizi yakka aksiyadorlarga tegishli
bo`lgan bo`lsa (eslatib o`tamiz, urushdan keyingi davrda gap institutni - A firmani -
Yaponiyaga import qilish qilish haqida bordi), 80-yillarning oxiriga kelib ularning
qo`lida faqatgina aksiyalarning 24 foizi qoldi. J firma aksiyalarining 42 foizi
moliyaviy institutlarga, 25 foizi urushdan avvalgi «dzaybats» xilidagi xoldinglarga
tegishli.
Biroq yapon firmalarini tahlil qilishda yuzaga keladigan asosiy qiyinchilik –
bu faqat turli reglamentlovchi hujjjatlarga biriktirilgan rasmiy ma’lumotlarga
tayanishning imkoni yo`qligi. Oshkora mulkdorlar safida J firma xodimlari mavjud
emasligiga qaramay, ular amalda o`z firmasining faoliyati ustidan nazoratni
amalga oshirishda bevosita ishtirok etishadi. M.Aoki «prinsipal» rolida bir
vaqtning o`zida tashqi aksiyadorlar ham, «insayderlar» - korxona xodimlari ham
ishtirok etadigan vaziyatni yoritish uchun «dual nazorat» atamasini taklif etdi.
Bunda nazorat sohalari aksiyadorlar va xodimlar o`rtasida aniq bo`lingan. Yirik
aksiyadorlar, birinchi navbatda banklar, korxona aksiya uchun daromadning qulay
(maksimal emas!) darajasini ta’minlagunga qadar joriy nazoratdan bosh tortishadi.
Bu bilan ularning o`zlari joriy nazoratni firma xodimlarining o`zlariga ishonib
topshiradilar. Bu yerda gap qisqa muddatli shartnomalar asosida yollangan
xodimlar haqida emas, balki kvazidoimiy xodimlar haqida ketayapti.
Shunday qilib, yapon firmasi «agentlar» ittifoqi modeliga juda yaqin va unda
«prinsipal-agent» xilidagi klassik munosabatlar mavjud emas. Ushbu fikr quyidagi
faktlar bilan ham tasdiqlanadi. Birinchidan, J firmada xodimlarni bo`linmalar va
bajariladigan funksiyalar bo`yicha bo`lishdan faol foydalaniladi: o`zaro bog`liq
operatsiyalarni bajarishga ham, rahbarlik funksiyasini amalga oshhirishga ham
qodir bo`lgan universal xodim ideal hisoblanadi. Masalan, yangi mahsulotlarni
ishlab chiqish bilan shug`ullanuvchi muhandislarni ishlab chiqarish jarayoniga
safarbar etish amaliyoti, va aksincha, «liniyali» muhandislarning tajribakonstruktorlik
byurosidagi har yillik stajirovkasi ko`proq gorizontal
muvofiqlashuvga misol bo`ladi. Muvofiqlashuvning gorizontal tamoyillari firma
ichida axborot oqimlari aylanishini shunchalik optimallashtirish imkonini beradiki,
bo`linmalar shiddat bilan ishlab va zarurat tug`ilishiga qarab («aniq o`z vaqtida»
tizimi) yangi partiyalarni boshqa bo`linmalarga buyurtma qilgani holda, sug`urta
va butlovchi qismlar zahiralarini barpo etmasdan faoliyat ko`rsatishda davom
etishadi.
Ikkinchidan, rotatsiya tamoyili xodimlarning mansab bo`yicha o`sishlarini
rejalashtirishning asosida yotadi. J firmada daraja iyerarxiyasi amal qiladi, ya’ni
xodimlar mehnatiga haq to`lash va ularning ijtimoiy maqomi ishlab chiqarish
o`lchami bilan emas, balki firma ichidagi iyerarxiyaning darajasi bilan belgilanadi.
Yangidan ishga qabul qilingan xodim uchun lavozimda o`sish past pag`onalardan
boshlanib, uning butun mehnat faoliyati mobaynida davom etadi. Shunisi qiziqki,
aksiyador banklar ham, J firma ham, uning kontragentlari ham darajalarning
yagona iyerarxiyasini hosil qiladi. Shuning uchun xodimning mansabda ko`tarilishi
korxonadan boshlanib bankda yoki kontr-agent firmada davom etishi mumkin va
aksincha.
Yaponiya korporatsiyasi agentlar ittifoqi tomonidan nazorat qilinadi, bu
firmaning maqsadli funksiyasini o`zgartiradi: foydani ko`paytirish uning
maqsadlari iyerarxiyasida endi daslabki o`rinni egallamaydi. Firma tomonidan
nazorat qilinadigan bozor ulushining uzluksiz o`sishini ta’minlash birinchi o`rinda
turadi, chunki bunday o`sish tashkiliy ekspansiya, tuzilmani kengaytirish va
rivojlantirish uchun zamin yaratadi.O`sish uni ta’minlaganlarni mukofotlaydi, -
tamoyili aynan yapon firmalariga nisbatan to`g`ri, ularda tashkiliy ekspansiya
darajalar sonini oshiradi va, demak, uning xodimlarining mansabdagi o`sishini
yaxshilaydi. Boshqacha aytganda, aksiyadorlarni ham, xodimlarni ham nazorat
qilish ishlab chiqarish va sotuv hajmini oshirish orqali firmani tashkiliy
kvazirentani oshirishga yo`naltiradi: faqat ana shunday maqsad turli
mulkdorlarning manfaatlarini tenglashtiradi.
J firmaning uning asosiy kontragentlari – o`zaro bog`liq korxonalar va
davlat bilan o`zaro munosabatlariga to`xtaladigan bo`lsak, har bir firma
kvazidoimiy o`zaro bog`liq korxonalar – «keyretsu» doirasiga ega. Bunda
«Toyota» xilidagi yirik korporatsiyalarda o`zaro bog`liq korxonalar bosh firma
atrofida uchta eshelonga guruhlanadi. Birinchisi – eng barqaror firmalar
(neoklassik shartnoma asosida ishlovchi bundan o`zaro bog`liq korxonalarning
soni «Toyota»da 122 ta), ikkinchisi – bozordagi vaziyat tubdan o`zgargan holatda
ular bilan munosabatlar uzilishi mumkin bo`lgan (5437 ta) firmalar, uchinchisi -
qisqa muddatli shartnomalar asosida ishlovchi yetkazib beruvchilardan (41703 ta
firma) tarkib topadi. «Keyretsu»ni tuzishda o`zaro bog`liq korxonalarning nufuzi
asosida transaksiya xarajatlarini tejash omiliga xatarni bo`lish omili qo`shimcha
qilinadi: bozor kon’yunkturasining asosiy ta’sirini ikkinchi va ayniqsa uchinchi
eshelon tarkibidagi o`zaro bog`liq korxonalar o`zlarida his etishadi.
Davlat bilan munosabatlarga kelsak, A firmadan farqli o`laroq J firma to`liq
muxtoriyatga va mustaqillikka intilmaydi. Amalda davlatga yapon firmasi
tomonidan korporativ manfaatlar va umuman jamiyat manfaatlari o`rtasidagi
hakam, mediator sifatida, korporatsiyalar kurashida esa muvozanatni saqlashning
kafili sifatida qaraladi.