Mustaqil ishi mavzu: firma nazariyasi

«Prinsipal-agent» muammosi - «agent»ning «prinsipal» topshirig`i va ko`rsatmasini bajarishdagi nayrangi. Nayrang qilish axborot asimmetriyasi va «agent» faoliyati ustidan nazorat qilishning yuqori darajasi tufayli mumkin bo`ladi.
Shunday qilib, tashkilotlarning faoliyat ko`rsatishi ajoyib axborotga ega bo`lish oqibati sifatida «agent»ning opportunistik xatti-harakat qilishi imkoniyatini tug`dirishi muqarrar. Shuning uchun «prinsipal-agent» muammosi ma’naviy xatar vaziyatida tez-tez uchraydigan holat hisoblanadi: «prinsipal» «tabiiy» xatarlardan sug`urtalovchi rolida, «agent» esa (sog`liq ahvoli, kutilayotgan daromadlar va h.k. haqidagi) muhim axborotni yashiruvchi sug`urtalanuvchi rolida ishtirok etadi. Eng muhim masala bu yerda «agent» tomonidan ishonchli axborotning tarqatilishiga ko`maklashuvchi yoki, aksincha, unga to`sqinlik qiluvchi rag`batlar tizimini barpo etishdan iborat. Bozorda ishonchli axborotning tarqatilishi raqobat bilan rag`batlantiriladi. Aksincha, «prinsipal» va «agent» munosabatlarining odatiy variantida axborot asimmetriyasi va opprtunizm istiqbollari «agent»ni «prinsipal» bilan nayrang qilishga undaydi.


2. «Prinsipal-agent» muammolarini hal etish variantlari
«Agent»ning opportunistik xatti-harakatini cheklashga yo`naltirilgan rag`batlar tizimini qidirish bilan optimal shartnoma nazariyasi, yoki, «prinsipalagent» nazariyasi shug`ullanadi. Ko`pincha ushbu muammoni hal etishning quyidagi variantlari ko`rsatiladi.
1. «Agentlar» raqobati. «Prinsipal-agent» muammosini hal etishning birinchi varianti agentlar o`rtasidagi raqobatni kuchaytirishni talab qiladi. Bunda odatiy shartnomadan farqli o`laroq «agent» tomonidan nafaqat «prinsipal» belgilagan (masalan, ishlab chiqarish) darajasiga erishilishi, balki qolgan «agentlar»ga nisbatan eng yuqori darajaga erishilishi (qo`shimcha ravishda) rag`batlantiriladi. «Agentlar» raqobati g`oyasi bir-birining harakatlari ustidan o`zaro nazorat qilish uchun «agentlar»ning o`zlaridan foydalanish imkonini beradi. Chunki, agar eng katta mukofot «prinsipal» tomonidan qo`yilgan vazifalarni hal etishda eng yaxshi nisbiy ko`rsatkichlarga erishgan «agent»ga tegsa, «agentlar» boshqalarning muvaffaqiyatlariga hasad bilan qaray boshlaydilar – atrofdagilarning muvaffaqiyati o`z muvaffaqiyatiga erishish imkoniyatlarining pasayishini anglatadi. Ikkinchi tomondan, boshqa «agentlar»ga nisbatan oshirilgan «g`olib» mukofoti unumdorlikni oshirishga nisbatan kuchli rag`bat hisoblanadi, chunki past ehtimolli yirik yutuq istiqboli yuqori ehtimolli yirik yutuqqa qaraganda kam jozibali (yutuqdan matematik kutish taxminan bir xil). «Quyi daraja menejerlarining shunday foydali o`rinni egallashga intilishini rag`batlantirishni hisobga olgan holda, yuqori daraja menejerlariga ular mehnatining yuqori mahsulotidan ortiq bo`lgan mukofotni to`lash samarali bo`lishi mumkin». Biroq raqobatilashish elementidan foydalanish o`z chegarasiga ega:
- faqat «g`olibning» mukofoti eng xatarli strategiyani tanlashni rag`batlantiradi: «agentlarni» «teskari tanlash» yuz beradi, uning natijasida eng xatarli strategiyalarni qo`llovchi «agentlar» qoladi;
- «agent»ning «tabiiy» kutilmagan holatlar bilan bog`liq xatarga moyilligi darajasi chegaralangan;
- «agentlar» o`rtasidagi raqobat ular o`rtasidagi munosabatlardagi ishonch elementlarini butunlay yo`qqa chiqaradi: «agentlar»ning birgalikdagi sa’yharakatlarini talab qiluvchi vazifalar deyarli amalga oshirilmaydigan bo`lib qoladi.
2. «Agent»ning qo`shma faoliyat natijalarida ishtirok etishi. Muammoni hal etishning ikkinchi varianti «agent» tomonidan qat’iy belgilanmagan, balki firma faoliyatining natijalariga bog`liq bo`lgan mukofotni to`lashni nazarda tutuvchi yollash haqidagi shartnomaning tuzilishidan iborat. Bunga, masalan, yollanma xodimlarning firmaning foydasida ishtirok etishining turli shakllari, shu jumladan
aksiyadorlik korxonasining sarmoyasida ishtirok etish kiradi. AQShda ko`p yillardan buyon ESOP dasturi amal qilmoqda, unga ko`ra 10 foizdan ortiq sanoat korxonalarining xodimlari o`z korxonasi aksiyalarini xarid qilishda imtiyozlarga ega bo`lishadi. «Agentlar»ning firma faoliyatining natijalarida ishtirok etishining barcha xildagi sxemalari ichida mukfotning natijalarga liniyali bog`liqligini nazarda tutuvchi oddiy sxemalar eng samarali hisoblanadi. Bu ularda liniyali bo`lmagan sxemalardan foydalaniladigan shartnomalarni tuzishning yuqori xarajatlari bilan ham, «agentlar» tomonidan mukofotning natijalarga murakkab bog`liqligini qiyin qabul qilinishi bilan ham bog`liq. Eng qulay variantlarda qat’iy belgilangan mukofot «agent»ga emas, balki «prinsipal»ga taklif etiladi, ya’ni «agent» «prinsipal»ga renta va foydaning ulushini to`lagan holda undan molmulkni ijaraga oladi. «Agent» tomonidan «prinsipal» topshiriqlarining vijdonan bajarilishini rag`batlantirishning bunday sxemalarni amaliyotda qo`llashga quyidagi omillar to`sqinlik qiladi:
- «agent»ning xatarga moyilligi darajasi;
- «agent» tomonidan mol-mulkning ijaraga olinishi yoki uning mulkda ishtirok etishi uchun resurslarning chegaralanganligi; bunda «agent» tomonidan ushbu maqsadlar uchun bankdan ssudalar olishi o`sha axborot asimmetriyasi muammosi hamda u bilan kreditor sifatida bank o`rtasidagi munosabatlardagi ma’naviy xatar tufayli murakkablashgan.
3. Firma «agentlar» ittifoqi sifatida. Ushbu qaror avvalgisidan shunisi bilan tubdan farq qiladiki, bunda nafaqat «agentlar»ning faoliyatdan olinadigan daromadlarda ishtirok etishiga yo`l qo`yiladi, balki «prinsipal» funksiyalarining o`zi «agentlar» tomonidan navbati bilan bajarila boshlaydi. «Prinsipal» vaqtincha «tenglar ichida birinchi» bo`ladi. Ta’kidlash lozimki, hukumronlik munosabatlari «agentlar» tomonidan o`z harakatlari ustidan nazoratning boshqalarga topshirilishi bilan tugatilmaydi, shunchaki nazorat qilish va vazifalarni taqsimlash funksiyalari tashkilotning barcha ishtirokchilari tomonidan navbatma-navbat bajariladi. Vaqtinchalik axborot oqimlarining kesishuvidagi mavqeni egallagan va buning oqibatida aylanadigan axborotni to`plash imkoniyatiga ega bo`lgan «agent» «prinsipal»ga aylanadi. Bunday tuzilma «boshoqsimon» deb nomlanadi. «Agentlar»ning «prinsipal» mavqeiga rotatsiyasi faqat ishonchli axborotni uzatishni rag`batlantirish muammosini hal etadi. Lekin eng asosiysi, u «agentlar» o`rtasida ishonchli munosabatlarni mustahkamlash va raqobatni rivojlantirish uchun zamin yaratadi. O.Uilyamson «agentlar» o`rtasida ishonchli munosabatlarning paydo bo`lishida firma ichida foydalilikni oshirish strategiyasi sifatida opportunizmdan bosh tortishga olib keluvchi «assotsiativ muhit» paydo bo`lishining muhim omilini
ko`radi: «Unumdorlik umumiy ishga adolatli ulush qo`shganlik uchun javobgarlik hissi tufayli ortadi». O`zini o`zi boshqaruvchi firma bunday ittifoqni amaliyotga joriy etish shakli sifatida ishtirok etadi.
Assotsiativ muhitning paydo bo`lishi bilan bog`liq foyda nafaqat nazorat xarajatlarida tejashdan, balki yangi manba – kooperatsiyadan yutishdan iborat. Klassik iqtisodiyot fani Adam Smit ortidan mehnat taqsimotida tashkilot a’zolarining u yoki bu vazifalarni hal etishdagi qiyosiy ustunliklarining asosiy manbasini ko`radi. Ushbu yondashuvga ko`ra, kooperatsiya foydali, chunki alohida vazifalarni bajarishga ixtisoslashgan xodimlar birgalikdagi sa’y-harakatlar bilan ular tomonidan barcha vazifalar mustaqil hal etilgandagiga qaraganda ko`p mahsulot ishlab chiqaradi. «Ishchining chaqqonligini rivojlantirish u bajarishga qodir bo`lgan ishlar miqdorini oshiradi. Mehnat taqsimoti esa, har bir ishchining ishini qandaydir oddiy operatsiyaga yo`yib va ushbu operatsiyani uning butun hayotidagi yagona mashg`ulotga aylantirgan holda, ishchining abjirligini kerakli darajada oshiradi». Assotsiativ muhit nafaqat mehnat taqsimoti, balki «jamoaviy ish» asosida kooperatsiyadan foyda olish imkonini beradi. Kooperatsiyadanmolinadigan ijobiy samara birgalikda ishlash va tashkilot a’zolari – «jamoa»ning o`zaro qo`llab-quvvatlashi bilan shartlangan. Xulosa qilib, shuni ta’kidlash joizki, «agentlar» ittifoqi sifatida firmada «prinsipal»dan «agentlar»ni ularning umumiy natijaga qo`shgan ulushiga muvofiq mukofotlashini, «agent»dan esa «prinsipal» tomonidan qo`yilgan vazifalarning vijdonan bajarilishini talab qiluvchi «oltin qoida» asosida «prinsipal» va «agent» muammosini hal etish imkoniyati paydo bo`ladi. Misol tariqasida quyidagi modelni keltiramiz, unda o`yinchilar uchta strategiyadan bittasini tanlashadi: «oltin qoida», teng sa’y-harakatlar standarti va opportunistik xatti-harakat. «Prinsipal» tomonidan teng sa’y-harakatlar standarti «agentlar» mehnatiga qat’iy belgilangan teng haq to`lanilishini qo`llashdan iborat, agentlar tomonidan esa yaxshi ham, yomon ham emas, «hamma qatori» ishlashdan iborat. «Prinsipal» opportunizmi, bunda «agent» bozordagi barcha vaziyat haqida to`liq axborotga ega bo`lmaydigan noqulay «tabiiy» shart-sharoitlar (masalan, bozor kon’yunkturasi) belgisi ostida «agent»ni pasaytirilgan tarzda mukofotlash shakliga ega bo`lishi mumkin. Ta’kidlash lozimki, Nesh bo`yicha muvozanat hisoblanmaydigan «oltin qoida» strategiyalarini faqat, bir tomondan, «agentlar» o`rtasida, ikkinchi tomondan, «agentlar» bilan «prinsipal» o`rtasidagi o`zaro ishonch me’yorlari asosida qabul qilish mumkin. Ko`rib chiqilayotgan model unda o`zaro ishonchsiz o`yinchilar ham o`z aybini inkor etishi mumkin bo`lgan «hukm qilinganlar dilemmasi»ning varianti hisoblanadi. Shunga qaramay «agentlar» ittifoqi sifatida firma modelinig tarqalishini quyidagi omillar chegaralaydi:
- «agentlar»ning xatarga moyilligi;
- tashkilot ishtirokchilarining soni: samarali bo`lish uchun, rotatsiya federativ tamoyillari asosida yagona tashkilotga birlashgan 5-10 kishidan iborat guruh doirasida qo`llinilishi mumkin; tashkilot a’zolarining umumiy soni 100 kishidan oshmasligi kerak (10 kishidan iborat 10 ta guruh).
- tashkilot a’zolari tomonidan «ijtimoiy» sarmoyaga, ya’ni o`zaro qo`llabquvvatlash
va o`zaro ishonch an’analari, umumiy maqsadlar va manfaatlarga dastlabki egalik qilish; ijtimoiy sarmoya tashkilot faoliyat ko`rsatishining dastlabki bosqichida «agentlar» rotatsiyasini boshlash uchun zarur.