O‘zbekiston respublikasi fan va innovatsiya vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti

4.Turizm korxonada boshqaruv usullaridan foydalanish va ularning samaradorligini tahlil qilish
Kadrlar siyosati atamasi keng va tor talqinga ega bo'lishi mumkin. Keng ma'noda, bu inson resurslarini tashkilotning uzoq muddatli strategiyasiga muvofiqlashtiradigan ongli va ma'lum tarzda shakllantirilgan va qat'iy belgilangan qoidalar va me'yorlar tizimi. Tor ma'noda, bu xodimlar o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri harakatlar jarayonida va xodimlar va umuman tashkilot o'rtasidagi munosabatlarda amalga oshiriladigan muayyan qoidalar, qoidalar va cheklovlar (ko'pincha ongsiz) majmuidir.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona faoliyati samaradorligi va raqobatbardoshligining hal qiluvchi omillaridan biri bu kadrlar bilan ishlashning yuqori sifatini ta’minlashdir. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, kadrlar bilan ishlash bo'sh ish o'rinlari bilan boshlanmaydi va ishga qabul qilish bilan tugamaydi. Xodimlar bilan ishlash jarayoni kadrlar sohasidagi har qanday masala yoki muammoga nisbatan eng qisqa vaqt ichida kerakli natijaga erishadigan tarzda tuzilishi kerak.
Shunday qilib, kadrlar siyosatini shakllantirish jarayonida, ideal holatda, quyidagi jihatlarni kelishib olish kerak:
- kadrlar siyosatining umumiy tamoyillarini ishlab chiqish, maqsadlar ustuvorligini aniqlash;
- tashkiliy va kadrlar siyosati - mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish, tuzilma va xodimlarni shakllantirish, tayinlash, zaxira yaratish, ko'chirish;
- axborot siyosati - kadrlar axborot harakati tizimini yaratish va qo'llab-quvvatlash;
-moliya siyosati - mablag'larni taqsimlash tamoyillarini shakllantirish, mehnatni rag'batlantirishning samarali tizimini ta'minlash;
- kadrlarni rivojlantirish siyosati - rivojlanish dasturini ta'minlash, xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish, individual rivojlanishni rejalashtirish, kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish;
- samaradorlikni baholash - kadrlar siyosati va tashkilot strategiyasining muvofiqligini tahlil qilish, kadrlar ishidagi muammolarni aniqlash, kadrlar salohiyatini baholash.
Agar korxona tashkil etilayotgan bo'lsa va kadrlar siyosatini ongli ravishda olib borishga qiziqish mavjud bo'lsa, unda kadrlar siyosatini ishlab chiqish uchun quyidagi bosqichlarni bajarish kerak:
- ratsion;
- dasturlash;
- monitoring.
Birinchidan maqsad - xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini butun tashkilotning tamoyillari va maqsadlari, strategiyasi va rivojlanish bosqichi bilan uyg'unlashtirish.
Ikkinchidan maqsad - vaziyatdagi mavjud va mumkin bo'lgan o'zgarishlarni hisobga olgan holda belgilangan dasturlarni, kadrlar ishining maqsadlariga erishish yo'llarini ishlab chiqish.
Uchinchidan maqsad - kadrlar holatini diagnostika qilish va prognoz qilish tartiblarini ishlab chiqish. Ushbu bosqichda inson resurslari holatining muhim ko'rsatkichlarini aniqlash, shuningdek, doimiy diagnostika va xodimlarning malaka va ko'nikmalarini rivojlantirishning kompleks dasturini ishlab chiqish muhim ahamiyatga ega.
Korxonada xodimlarni boshqarish kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladi.
Kadrlar xizmati - tanlangan kadrlar siyosati doirasida xodimlarni boshqarish uchun mo'ljallangan, mansabdor shaxslar bilan birgalikda ixtisoslashtirilgan tuzilmalar, bo'linmalar majmui.
Kadrlar xizmatini tayinlash nafaqat kadrlarni amalga oshirish va rivojlantirish strategiyasida, balki mehnat qonunchiligidan foydalanishda, federal va nofederal darajada ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishda hamdir.
Tasvir - bu, qoida tariqasida, kasbiy ahamiyatga ega shaxsiy xususiyatlarning aksi bo'lgan ijtimoiy tasvir; boshqalarning nazarida shaxsiyatning tashqi ko'rinishidir.
Rasmda tashqi ma'lumotlar, sog'liq holati, ta'lim darajasi, umumiy bilim, kasbiylik, ijtimoiy mansublik, qarashlar, axloqiy me'yorlar, axloqiy me'yorlar, shaxsiy xususiyatlar va individual xususiyatlar, xatti-harakatlar modeli, notiqlik texnikasi, biznes munosabatlari uslubi, oilaviy munosabatlar, turmush tarzi, tarjimai holi, kiyim uslubi, boshqalarning munosabati.
Biznes sohalarida biznes sheriklarini tanlashda, biznes muzokaralarini olib borishda, shartnomalar tuzishda, kreditlar ajratishda va o'zaro munosabatlarning boshqa shakllarida hal qiluvchi rol o'ynashi mumkin bo'lgan tashkilot imidjiga katta ahamiyat beriladi[ CITATION www \l 1033 ].
Tashkilot imidjini shakllantirishda kadrlar xizmatlarining roli alohida ahamiyatga ega. Tashkilot faoliyatining ko'lami va uning tuzilishiga qarab, kadrlar bo'limi menejerlariga imidj yaratish bo'yicha turli xil harakatlar to'plami beriladi. Kadrlar xizmatlari xodimlarga muassasa imidjiga ko'nikishga imkon beradigan maxsus o'qitish shakllarini tashkil qiladi. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil qilishda kadrlar xizmati xodimlarning imidjini, ularning muassasadagi rasmiy pozitsiyasiga muvofiqligini baholashni o'z ichiga oladi, bu mansab istiqbollarini belgilovchi motivlardan biridir.Kadrlar va iqtisodiy xizmatlarning bir xil darajada muhim funktsiyasi binolarda fazoviy yo'nalishning qulayligini ta'minlash, maxsus belgilar mavjudligini ta'minlash , ofis eshiklarida lavozimlarni belgilash, qabul qilish soatlari va boshqalar bilan belgilar.
Inson resurslari xizmatlari har qanday tashkilot boshqaruv tizimining muhim qismidir. Ular xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik jihatlari bilan bog'liq vazifalarni bajaradilar va har qanday xodimlarni boshqarish tuzilmasida ularga xos bo'lgan funktsiyalarga ega. Bu xususiyatlar:
- kadrlarni tanlash;
- mehnat munosabatlarini ro'yxatga olish;
- yollanma ishchilarning ijtimoiy moslashuvi;
- intizomiy munosabatlarni boshqarish;
- mehnat faoliyatini baholash;
-kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
- xodimlarning harakatlanishi;
- kadrlar hujjatlarini yuritish.