O‘zbekiston respublikasi fan va innovatsiya vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti

1-jadval.

Yondashuv	Xususiyatlari
1.	Etnosentrizm	Uyda ham, chet elda ham barcha asosiy pozitsiyalar uchun boshqaruv xodimlari «uy» rahbarlari orasidan tanlanadi. Ushbu yondashuv yuqori markazlashgan boshqa­ruv firmalarida qo‘llaniladi
2.	Politsentrizm	Ushbu mamlakatning millat vakillari bo‘lgan mamlakatda chet elda yetakchi lavozimlarga tayinlash. Ushbu yondashuv mahalliy rahbarlarga va mahalliy bozorlar, odamlar va mezbon mamlakat hukumati siyosatini yaxshiroq bilishlariga asoslangan
3.	Regiotsentrizm	Ushbu yondashuv doirasida global bozorlarni mintaqaviy ravishda boshqarish kerak va asosiy lavozimlarga tayinlash mintaqaning o‘ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Yondashuv kompaniyaning mahsulotlari butun dunyo bo‘ylab o‘zgarmasdan sotilganda va faqat marketing mamlakatlar yoki mintaqalardagi madaniy farqlarni hisobga olganda qo‘llaniladi
4.	Geosentrizm	Ushbu yondashuvga ko‘ra, asosiy lavozimlarga tayinlash xodimning malakasi bilan belgilanadi va millat, madaniyat, atrof-muhitga bogʻliq emas. Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish, ishlab chiqarish, marketing, resurslarni taqsimlash global asosda amalga oshiriladi

Xalqaro inson resurslarini boshqarish amaliyotida chet el operatsiyalari uchun xodimlarni tayinlashning to‘rtta toifasi mavjud[ CITATION 5Ал4г \l 1033 ]:

• 
  yuqori rahbarlar;
  
• 
  funksional mutaxassislar;
  
• 
  inqiroz vaziyat mutaxassislari;
  
• 
  operatsion xodimlar.
  

Taqdim etilgan har bir toifadagi ishlar sho‘ba korxonani tashkil etadigan mamlakat madaniyati bilan aloqa qilishning turli darajalarini, shuningdek, xodimlarga berilgan vakolatlarning turli darajalarini nazarda tutadi.
Birtomondan, biz transmilliy kompaniyadagi barcha to‘rtta faoliyat toifasiga murojaat qilish mumkin bo‘lgan lavozimga tayinlanishda ko‘rib chiqilgan o‘nsakkizta mezonning ro‘yxatini aniqlashimiz mumkin:

• 
  kompaniya tajribasi;
  
• 
  ishning texnik tomonini bilish;
  
• 
  sho‘ba korxonasi tashkil etilgan mamlakat tilini bilish;
  
• 
  xodimning katta tajribasi va ta’limoti;
  
• 
  boshqaruv qobiliyati;
  
• 
  chet elda ishlashga qiziqish;
  
• 
  ijodiy va innovatsion yondashuvni namoyish etish qobiliyati;
  
• 
  mustaqillik;
  
• 
  chet elda ishlash tajribasi mavjudligi;
  
• 
  sho‘ba korxonasi tashkil etilgan mamlakat madaniyatiga hurmat;
  
• 
  nomzodning jinsi va yoshi;
  
• 
  oilada barqaror muhit;
  
• 
  turmush o‘rtogʻi va oilasi yangi muhitga moslashish qobiliyati;
  
• 
  yetuklik va hissiy barqarorlik;
  
• 
  aloqa qobiliyatlari.
  

Inson resurslarini boshqarish menejerlari har bir tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlariga ega ekanligini va uning rivojlanishining turli darajalarida ekanligini tushunib etmoqdalar, shuning uchun ular turli xil kadrlar boshqaruvi strategistlarini qo‘llashni boshladilar. Watson va Litteljon tomonidan taklif etilgan muqobil kadrlar boshqaruvi strategiyalarining ajoyib modeli[ CITATION Эко \l 1033 ]. Ushbu sxema kompaniyaning hozirgi holatini baholaydi va u harakat qilish kerak bo‘lgan yo‘nalishni ko‘rsatadi, shuningdek tashkilotlarni uch toifaga ajratadi:

• 
  Etnotsentrik;
  
• 
  Politsentrik;
  
• 
  Geosentrik.
  

Mehmondo‘stlik sohasidagi ko‘plab Yevropa kompaniyalari etnosentrik yondashuvni qo‘llash ehtimoli ko‘proq va global miqyosda kengaytirilganda keng miqyosli mahalliy boshqaruv qo‘llaniladi. Ulardan farqli o‘laroq, Yaponiya kompaniyalari, masalan, mehmondo‘stlik sanoati va umuman, biznesning boshqa sohalarida, ularning kengayishi boshida, shuningdek, keng ichki boshqaruvni qo‘llaydi, rivojlanishning keyingi bosqichlarida politsentrik yondashuv qo‘llaniladi va faqat o‘z, mahalliy menejerlar, mahalliy xodimlardir[CITATION Эко \l 1033 ].
Ilgari, xodimlarni boshqarish bo‘linmalari asosan kompaniyaning boshqa bo‘linmalari xodimlaridan iborat bo‘lib, ular uzoq vaqt yoki butun ish hayoti sanoatda ishlagan. Endi transmilliy kompaniyalar turli yondashuv amal va madaniy rivojlanish darajasiga e’tibor, kadrlar boshqarish bo‘limi kadrlar tanlash uchun maxsus mezonlarini ishlab chiqish, xorijiy tillarni bilish, chet elda ish tajribasi va hokazo. transmilliy kompaniyalar turli millat va madaniyatlar hamda mahalliy menejerlar va kompaniya o‘rtasidagi munosabatlar inson resurslarini boshqarish, ularning idoralar to‘ldiradi, chunki juda silliq emas, shaxslararo munosabatlar tabiatda madaniyatlararo va katta ahamiyat kasb etadi. Bu yerda, ayniqsa, bosh ofis xodimlarining turli maqsadlarga ega bo‘lgan joylarga sayohat qilish Inspeksiyaga ahamiyat bermasligi muhim ahamiyatga ega.
Xalqaro mehmondo‘stlik sanoati zanjirlarining global kengayishini tahlil qilish xalqaro maydonda, ya’ni turli madaniy muhitda xodimlarni boshqarish funksiyasini rivojlantirishga qaratilgan quyidagi asosiy natijalarni ta’kidlash imkonini beradi:

• 
  xodimlarni boshqarish bilan shugʻullanadigan jamoaning malakasini oshirish, rasmiy munosabatlarni kuchaytirish, madaniyatlararo, shaxslararo muloqot ko‘nikmalarini o‘qitishning ahamiyatini oshirish;
  
• 
  xodimlarni boshqarish bilan shugʻullanadigan menejerlarning madaniy rivojlanish darajasini va xabardorligini oshirish va kompaniyaning yuqori darajadagi chiziqli menejerlari, shuningdek, xalqaro biznes muhitida mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishga tayyorligini oshirish;
  
• 
  qisman trening va qisman konfiguratsiya jarayonida mahorat oshirish;
  
• 
  xodimlarni boshqarish konsepsiyasi byurokratik maqsadga muvofiqligi yondashuvidan ko‘ra mijozlarga yo‘naltirilgan yondashuvni tobora ko‘proq bosib olishi kerak.
  

Ko‘pmillatli kompaniyalar o‘zlarining mahalliy boshqaruv dasturlarini taqdim etish usullarini aniq belgilash vazifasiga duch kelishmoqda. Ular xalqaro menejerlarni iqtisodiy va demografik tendensiyalarni, moliya va mehnat bozorlarini, atrof-muhit talablarini, texnologik taraqqiyotni va boshqalarni muvaffaqiyatli baholashlari uchun xalqaro miqyosda harakatlanishini ta’minlash uchun zarur ta’lim bilan ta’minlashlari kerak. Xalqaro mehmonxonalar assotsiatsiyasi butun dunyo bo‘ylab kadrlar tayyorlash sifatini yaxshilash uchun bu borada katta sa’y-harakatlarni amalga oshirmoqda[ CITATION Ком01 \l 1033 ].
Britaniya xalqaro mehmonxona zanjiri «Fort» boshqarish yoki boshqarish idorasi darajasida kadrlar va ta’lim rahbarlari tomonidan kelishilgan. Bundan tashqari, har bir mehmonxona korxonasida inson resurslari va o‘qitish menejerlari bor edi va ular zanjirning inson resurslari va o‘qitish menejerlari tomonidan hisoblansa-da, aslida ularning bosh menejeriga bo‘ysunishdi. Biroq, bu tuzilma kompaniyaning talablariga to‘liq javob bermadi va muayyan qator muammolarni yaratdi, shuning uchun kompaniya o‘zining tashkiliy tuzilishi va ta’lim funksiyalarini hozirgi vaqtda uning inson resurslari menejerlari va o‘z sohasidagi trening menejerlariga ega bo‘lgan tarzda o‘zgartirdi, bu esa o‘z navbatida operatsiyalarning hajmiga qarab to‘rt- dan o‘n bir nuqtaga qadar nazorat qilinadi. Ushbu mahalliy menejerlar endi o‘ttizga yaqin nuqtaga xizmat qiluvchi mintaqaviy menejerlarga hisobot beradi.

XULOSA
Mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishida aholiga xizmat ko‘rsatuvchi sohalarning o‘rni va roli gʼoyat sezilarli bo‘lib, bunda turizmning ahamiyati boshqa xizmat ko‘rsatish sohalariga qaraganda yuqori surʼatlar darajasida rivojlanishi bilan belgilanadi. Shuning uchun ham keyingi yillarda O‘zbekistonda turizmni rivojlantirish bilan bog‘liq bo‘lgan masalalarga katta eʼtibor berilib, uning turistik salohiyatidan samarali foydalanish yo‘llari shakllanmoqda. Turizm industriyasini rivojlanishida menejmentning o‘rni beqiyos.Yurtimiz turizm sohasida ulkan salohiyatga ega.
Bugungi kunda ko‘plab rivojlangan va jahon iqtisodiyotida yetakchi o‘rin tutadigan mamlakatlar tajribasi shuni so‘zsiz isbotlab beradiki, raqobatbardoshlikka erishish va dunyo bozoriga chiqish, birinchi navbatda iqtisodiyotni isloh etish, tarkibiy jihatdan o‘zgartirish va diversifikatsiya qilishni chuqurlashtirish, yuqori texnologiyalarga asoslangan yangi korxona va ishlab chiqarish tarmoqlarining jadal rivojlanishini ta’minlash, faoliyat ko‘rsatayotgan quvvatlarni modernizatsiya qilish va texnik yangilash jarayonlarini tezlashtirish hisobidan amalga oshirilishi mumkin. Iqtisodiyotning turli sohalarida xo‘jalik yuritadigan subyektlarning huquqlari va iqtisodiy erkinlik borasidagi maqomlari qonun yo‘li bilan mustahkamlandi. Korxonalarning bankrot bo‘lishi qonuniy asosga ega bo‘ldi. Xo‘jalik yurituvchi subyektlarning iqtisodiy mustaqilligi kengayib borgan sari avvalgi tarmoq vazirliklari o‘rnida tashkil topgan davlat konsernlari tarmoq uyushmalariga aylantirildi, ularning boshqaruv apparatlari tizimi bozor munosabatlariga moslashtirildi.
Amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlarning asosiy mazmuni mulkni haqiqiy egalari qo‘liga topshirish, tadbirkorlik faoliyatini olib borishlari uchun ularga barcha shart-sharoit va imkoniyatlarni yaratib berishga qaratildi. Chunki ishbilarmon, tadbirkor mulkning haqiqiy xo‘jayiniga aylangan taqdirdagina ishlab chiqaruvchida o‘z faoliyati natijalarini amalda his etish tuyg‘usi ularni shaxsiy tashabbuskorlik, izlanish, yangiliklarni joriy etishga doim rag‘batlantirib turadi.
Tashkiliy tuzilma turli tarkibiy qismlarni taqsimlash asosida qurilgan. Tashkiliy tuzilmalarning bir necha darajalari mavjud:
- boshlang'ich - kichik korxonalar, filiallar, bu erda rahbar va ijrochi bir shaxsda harakat qilishi mumkin;
- chiziqli - faqat vertikal ulanishlar xarakterlidir. Ushbu tuzilma birinchisiga qaraganda biroz murakkabroq, chunki ishlab chiqarish ko'p qirrali bo'lishi mumkin.
- funksional - chuqurroq funktsional mehnat taqsimoti. Tuzilishi AQSh uchun xosdir.
- guruh (matritsa) - innovatsiyalar eng ko'p paydo bo'ladigan soha. Masalan, tadqiqot instituti.
Tashkiliy tuzilmalarni tanlash faoliyatning xilma-xilligiga, huquqiy shaklga, boshqaruv texnikasi va texnologiyasiga, boshqaruv uslubiga va ichki muhitning dinamikligiga bog'liq.
Xodimlarni boshqarishning barcha vazifalari va maqsadlari kadrlar siyosati orqali amalga oshiriladi.