O‘zbekiston respublikasi fan va innovatsiya vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti

2. Asosiy boshqaruv usullarining mazmuni va ularni zamonaviy sharoitda amalga oshirish
Xodimlarni boshqarish - bu yuqori yakuniy natijaga erishishga qaratilgan ijodiy, tashabbuskor, ongli mehnat sharoitlarini ta'minlash uchun jamoalar va alohida xodimlarga maqsadli kompleks ta'sir.
Boshqaruv nazariyasi va amaliyotida kishilarning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi ishtirokini aks ettiruvchi bir qancha atamalar qo`llaniladi: ishchi kuchi, kadrlar, kadrlar, mehnat resurslari, inson resurslari - bu tushunchalar bir xil ob'ektni bildiradi. Turli terminologiya o'rganilayotgan ob'ektni idrok etish va tushunishdagi farqlar va xodimlarni boshqarish faoliyatining tabiati bilan belgilanadi. Xodimlarni tanlash, joylashtirish, mehnat motivatsiyasini boshqarish, xavfsizlikni nazorat qilish kabi ma'muriy faoliyatni talab qiladigan operativ faoliyat ko'proq "kadrlar" va "xodimlar" atamalari bilan bog'liq bo'ladi. Yirik kompaniyalar ko'proq "inson resurslari" atamasiga e'tibor berishadi[ CITATION Mam1y \l 1033 ].
Xodimlarni boshqarish - bu barcha tashkilotlarga xos bo'lgan faoliyat sohasi bo'lib, uning asosiy vazifasi tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash va undan maqsadli foydalanishdir.
Tashkilot ichida xodimlarga ularning ishlab chiqarish faoliyati samaradorligiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan ko'plab omillar ta'sir qiladi:
- tashkiliy-iqtisodiy - mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnatni normalash, mehnat iqtisodiyoti;
- ma'muriy va boshqaruv - "hokimiyat-bo'ysunish" munosabatlarini va tizim ierarxiyasini belgilovchi boshqaruvning tashkiliy va ma'muriy usullari;
- texnik-iqtisodiy - texnikaning ishchilarning ruhiy holatiga, mehnatga munosabatiga ta'siri;
- huquqiy - mehnat, mehnat munosabatlari, mehnat sharoitlari sohasidagi qonun hujjatlari;
- guruh - shaxsning sotsializatsiya jarayoni bilan bog'liq, uning guruhda bo'lish va o'zaro munosabatda bo'lish zarurati;
- shaxsiy - psixologiya tomonidan o'rganiladi va shaxsiyatni mehnat operatsiyalariga kiritish jarayonini aks ettiradi.
Muayyan maqsadlarga erishish uchun tashkilot barcha turdagi resurslardan samarali foydalanishi kerak: tabiiy (er, t abiiy resurslar), moddiy (kapi-tal), inson (mehnat). O'z xususiyatlariga ko'ra, odamlar korxonada qo'llaniladigan har qanday boshqa resurslardan sezilarli darajada farq qiladi - ular maxsus boshqaruv usullarini talab qiladi.
Inson resurslarini boshqarishning vazifasi xodimlarning ishlab chiqarish xulq-atvorini shakllantirish, tashkilot maqsadlariga erishishni ta'minlashdir.
Korxonaning xodimlarni boshqarish tizimi boshqaruv tashkiloti orqali amalga oshiriladigan boshqaruv mexanizmiga asoslanadi.
Boshqaruv mexanizmi printsiplar, funktsiyalar, boshqaruv usullari va etakchilik uslubidan iborat.
Xodimlarni boshqarish tamoyillari - bu korxonaning xodimlarni boshqarish tizimi qurilishi kerak bo'lgan ba'zi bir fundamental haqiqatlar (yoki hozir haqiqat deb hisoblanadigan narsa).
Xodimlarni boshqarish funktsiyalari nisbatan barqaror bo'lib, faoliyat turining ma'lum bir xilligi va murakkabligi bilan tavsiflanadi, uning ob'ekti xodimlarga ta'sir qiladi.
Boshqaruv usullari - xodimlarga ta'sir qilish; umuman olganda, ular tashkiliy-ma'muriy (ma'muriy), huquqiy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va pedagogik bo'linadi.
Rahbarlik uslubi rahbar tomonidan amalda eng ko'p qo'llaniladigan boshqaruv usullari orqali shakllanadi.
Xodimlarni boshqarish tizimi, boshqa tizimlar singari, markaziy yadroga ega, uning asosini beshta qo'llab-quvvatlovchi quyi tizimlarga asoslangan funktsional quyi tizim tashkil etadi: axborot, ijtimoiy-psixologik, huquqiy, moliyaviy va normativ-uslubiy.
Xodimlarni boshqarish faoliyati - bu tashkilotning insoniy tarkibiy qismiga maqsadli ta'sir ko'rsatish, xodimlarning imkoniyatlarini va tashkilotni rivojlantirish maqsadlari, strategiyalari va shartlarini muvofiqlashtirishga qaratilgan.
Menejment faoliyatining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri - xodimlarni boshqarish, qoida tariqasida, menejment kontseptsiyasiga asoslanadi - insonning tashkilotdagi o'rni haqidagi umumlashtirilgan g'oya . Tashkilotning insoniy tomonini boshqarish nazariyasi va amaliyotida boshqaruvning uchta asosiy yondashuvi doirasida ishlab chiqilgan to'rtta kontseptsiyani ajratish mumkin: iqtisodiy, organik va gumanistik :
1) mehnat resurslaridan foydalanish tushunchasi ;
2) xodimlarni boshqarish tushunchasi ;
3) inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi ;
4) insonni boshqarish tushunchasi .
Boshqaruvga iqtisodiy yondashuv mehnat resurslaridan foydalanish kontseptsiyasini vujudga keltirdi. Ushbu yondashuv doirasida korxonada odamlarni boshqaruvchi emas, balki texnik tayyorgarligi etakchi o'rinni egallaydi. Mehnat resurslaridan foydalanish kontseptsiyasining asosiy tamoyillari qatoriga quyidagilar kiradi:
- rahbariyatning birligini ta'minlash - qo'l ostidagilar faqat bitta boshliqdan buyruq oladilar;
- qat'iy boshqaruv vertikaliga rioya qilish - boshliqdan bo'ysunuvchiga qadar bo'lgan buyruqlar zanjiri butun tashkilot bo'ylab yuqoridan pastga tushadi va aloqa va qarorlar qabul qilish uchun kanal sifatida ishlatiladi;
- nazoratning zarur va etarli miqdorini belgilash - bitta xo'jayinga bo'ysunadigan odamlarning soni aloqa va muvofiqlashtirish uchun hech qanday muammo bo'lmasligi kerak;
- tashkilotning shtab-kvartirasi va liniya tuzilmalarini aniq ajratishga rioya qilish - faoliyat mazmuni uchun mas'ul bo'lgan xodimlar, hech qanday sharoitda liniya rahbarlariga berilgan vakolatlarni amalga oshira olmaydi;
- kuch va mas'uliyat o'rtasidagi muvozanatga erishish;
- intizomni ta'minlash - bo'ysunish, mehnatsevarlik, g'ayrat va tashqi hurmat belgilarining namoyon bo'lishi qabul qilingan qoidalar va odatlarga muvofiq amalga oshirilishi kerak;
- shaxsiy manfaatlarning umumiy ishga bo'ysunishiga erishish;
- xayrixohlik va adolatga asoslangan tashkilotning barcha darajasida tenglikni ta'minlash.
Organik yondashuvning bir qismi sifatida quyidagilar izchil rivojlandi:
- xodimlarni boshqarish tushunchasi;
- inson resurslarini boshqarish tushunchasi.
Aynan organik yondashuv xodimlarni boshqarish bo'yicha yangi istiqbolni belgilab, boshqaruv faoliyatining ushbu turini mehnat va ish haqini tashkil etishning an'anaviy funktsiyalaridan ancha uzoqroqqa olib chiqdi. Ro'yxatga olish va nazorat qilishdan tortib kadrlar funktsiyasi asta-sekin rivojlanib bordi va xodimlarni izlash va tanlash, tashkilot uchun muhim bo'lgan xodimlarning martaba rejalashtirish, boshqaruv apparati xodimlarini baholash va ularning malakasini oshirishga tarqaldi. Shunday qilib, miya bilan o'xshashlik, mexanizm bilan o'xshashlikdan farqli o'laroq, umuman tashkiliy haqiqatni ham, xususan, xodimlarni boshqarishni ham butunlay boshqacha tarzda tasavvur qilish imkonini berdi. Menejmentga organik yondashuvga xos bo'lgan qarama-qarshiliklarni bartaraf etish xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish nuqtai nazaridan muhim bo'lgan quyidagi tavsiyalarni shakllantirishga imkon berdi:
- murakkab muhitda harakat qilishda yo'l qo'yilgan xatolarni muqarrar deb tan olish, xodimlarni ochiqlik va reflekslik kabi fazilatlarni rag'batlantirish kerak;
- muammolarni hal qilishda turli yondashuvlarni amalga oshirish imkoniyatini tan oladigan tahlil usullarini sezilarli darajada rag'batlantirish;
- faoliyat tuzilmasi bevosita tashkiliy tuzilmani belgilashiga yo'l qo'ymaslik kerak. Maqsad va vazifalar yuqoridan belgilanmasligi, balki ish jarayonida paydo bo'lishi kerak;
- odamlarni tanlash, tashkiliy tuzilmalarni yaratish va ushbu tamoyillarni amalga oshirishga yordam beradigan jarayonlarni saqlash kerak.
So'nggi paytlarda rivojlanayotgan insonparvarlik yondashuvi insonni boshqarish kontseptsiyasidan va tashkilotning madaniy hodisa sifatidagi g'oyasidan kelib chiqadi.
Tashkilot madaniyati - tashkilotga xos bo'lgan maqsad va qadriyatlar, xatti-harakatlarning o'ziga xos tamoyillari va tartibga solish usullarining yaxlit ko'rinishi tushuntirish tamoyillaridan biriga aylanadi.
Gumanistik yondashuvga ko‘ra, madaniyatni odamlarga hodisalar, harakatlar, vaziyatlarni ma’lum bir tarzda ko‘rish va tushunish, o‘z xatti-harakatlariga ma’no va mazmun berish imkonini beradigan voqelikni yaratish jarayoni sifatida ko‘rish mumkin.
Yaqin vaqtlargacha bizning boshqaruv amaliyotimizda “xodimlarni boshqarish” tushunchasining o‘zi yo‘q edi. To'g'ri, har bir korxonaning boshqaruv tizimida xodimlarni boshqarish va jamoaning ijtimoiy rivojlanishi uchun funktsional quyi tizim mavjud edi, ammo xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlarning aksariyati bo'limlarning chiziqli menejerlari tomonidan amalga oshirildi.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha asosiy tarkibiy bo'linma hali ham xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, shuningdek ularni tayyorlash, malakasini oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etish funktsiyalari yuklangan kadrlar bo'limi hisoblanadi. Oxirgi funktsiyalarni bajarish uchun ko'pincha o'quv bo'limlari yoki texnik tayyorgarlik bo'limlari tashkil etiladi. Xodimlarni boshqarish xizmatlari hali ham past tashkiliy maqomga ega va professional nuqtai nazardan zaifdir. Shu sababli, ular xodimlarni boshqarish va uning ishini tartibga solish shartlarini ta'minlash bo'yicha bir qator vazifalarni bajarmaydilar.
Agar ilgari ma'muriy-buyruqbozlik tizimi sharoitida bu vazifalar ikkinchi darajali deb hisoblangan bo'lsa, bozorga o'tish davrida ular birinchi o'ringa chiqdi va har bir tashkilot ularni hal qilishdan manfaatdor[ CITATION Mam1y \l 1033 ].