O‘zbekiston respublikasi fan va innovatsiya vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti

Kadrlar siyosati - bu boshqaruv organining kadrlar faoliyatining maqsad, vazifalari, shakl va usullarini belgilashga qaratilgan tamoyillari, usullari va amaliy chora-tadbirlari tizimidir. Kadrlar siyosati tashqi va ichki omillarni hisobga olgan holda belgilanadi.
Mehnat resurslariga aholining jismoniy va aqliy mehnat qobiliyatiga ega qismi kiradi.
Korxonaning sanoat va ishlab chiqarish xodimlari (PPP) - bu turli funktsiyalarni bajaradigan doimiy va vaqtinchalik xodimlarning butun tarkibi. Amalga oshirilgan funktsiyalarning tabiati bo'yicha DXSh ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi. Ishchilar - mehnat mahsulotlarini ishlab chiqarish bilan bevosita shug'ullanadigan shaxslar. Ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish usuliga ko'ra ishchilar asosiy va yordamchilarga bo'linadi. Xodimlar asosan korxonada ishlab chiqarishni boshqarishni ta'minlovchi aqliy ishchilardir.
Korxona xodimlari - bu korxonaning asosiy, doimiy, qoida tariqasida, malakali xodimlari.
Bajarilayotgan ishlarning tabiati va murakkabligiga ko'ra, korxona xodimlari kasblar, mutaxassisliklar va malaka darajalariga bo'linadi.
Kasb - bu muayyan turdagi ishlarni bajarishga imkon beradigan maxsus bilim va amaliy ko'nikmalar majmuasiga ega bo'lgan shaxsning mehnat faoliyatining bir turi.
Mutaxassislik - ma'lum bir kasb doirasida muayyan faoliyat turi uchun zarur bo'lgan ma'lum bilimlar, ko'nikmalar majmuini tavsiflaydi.
Malaka - xodimning ma'lum bir murakkablikdagi ishlarni bajarish qobiliyatini tavsiflaydi.
Ish haqi - bu ro'yxatga olingan kundan boshlab bir kun yoki undan ko'proq vaqt davomida doimiy, mavsumiy yoki vaqtinchalik ishlarga qabul qilingan ma'lum bir sanadagi tashkilot xodimlarining soni.
Saylovchilar soni - ma'lum bir sanada ishga kelgan xodimlar soni.
Tashkilotning kadrlar siyosatiga muvofiq mehnat resurslarini shakllantirish xodimlarni boshqarishning murakkab va ko'p bosqichli funktsiyasidir. U rejalashtirilgan asosda amalga oshiriladi va muassasa xodimlarini baholashni, miqdor va sifat xususiyatlari bo'yicha kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashni va optimal xodimlarni yaratish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Tahlil jarayonida boʻsh ish oʻrinlari uchun kadrlar yetishmovchiligi, qoʻshimcha lavozimlarni joriy etish zarurati, kadrlarni almashtirishning maqsadga muvofiqligi aniqlanmoqda.
Bu quyidagi omillarni hisobga oladi:
- tashkilotning maqsad va vazifalari, rivojlanish strategiyasi va faoliyat yo'nalishlari;
- vaqt birligida ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlar miqdori;
- tashkilotning tuzilishi;
- muayyan mehnat jarayonlarini texnologiyalashtirish ko'lami va imkoniyatlari;
- individual faoliyat ko'rsatkichlari va uni rag'batlantirish imkoniyatlari;
- tashkilotning ish vaqtining hajmi va tuzilishi.
Oddiy lavozimlarga da'vogarlar odatda sinovdan o'tkaziladi va suhbatdan o'tadi.
Sinov - bu standartlashtirilgan topshiriqlarni bajarish, uning natijalari sub'ektning bilimlari, qobiliyatlari, ko'nikmalari, shuningdek uning psixofiziologik va shaxsiy xususiyatlarini baholash uchun ishlatiladi. Sinov natijalarini baholashda ular odatda tegishli pozitsiyani egallash huquqi uchun to'planishi kerak bo'lgan ballar sonini aniqlaydilar.
Intervyu - bu talabnoma beruvchining kasbiy va shaxsiy fazilatlarini aniqlash imkonini beruvchi tipik savollar guruhini o'z ichiga olgan intervyu. Taklif etilgan savollar xodimning tashkilotning umumiy maqsadlariga qiziqishini, uning jiddiy hayotiy rejalari va maqsadlari bor-yo'qligini, kasbiy rivojlanishga intilayotganligini, kasbiy muammolarni ishonchli baholashga va ularni boshqarishga tayyormi yoki yo'qligini tushunishga yordam berishi kerak. o'zining sobiq rahbarlari va hamkasblariga xizmat safarlariga borishi, qo'shimcha ish vaqtidan foydalanishi, yo'q xodimni almashtirishi mumkinmi yoki yo'qmi deb muomala qiladi. Suhbat do'stona uslubda o'tkazilishi kerak, shunda arizachi o'zini erkin va qulay his qiladi. Suhbatni kadrlar bo'limi boshlig'i, xodim kiradigan bo'lim boshlig'i bosqichma-bosqich o'tkazishi mumkin.
Ariza beruvchini lavozimga baholashning yakuniy bosqichi sinov muddati bo'lib, unda xulosalarning asosliligi va uning tegishli funktsiyalarni bajarishga yaroqliligi bevosita mehnat jarayonida tekshiriladi.
Sinov muddati , tomonlarning kelishuviga binoan, uch oygacha, ba'zi hollarda esa olti oygacha bo'lishi mumkin. Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga muvofiq sinov muddati 18 yoshga to‘lmagan shaxslarga, kasb-hunar ta’limi muassasalarini tamomlagan yosh ishchilarga, oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlarini tugatgandan so‘ng boshqa muassasaga o‘tish yo‘li bilan qabul qilingan mutaxassislarga, shuningdek, o‘qishga kirganlarga nisbatan qo‘llanilmaydi. tanlov orqali, tanlangan lavozimga saylangan, homilador ayollar.
Xodimlarning samaradorligini ta'minlash boshqaruvning asosiy funktsiyalaridan biridir. Xodimlarni boshqarish xodimlarning muvaffaqiyatli martaba rivojlanishi uchun sharoit yaratish funktsiyasini o'z ichiga oladi. Ishga yollangan odam o'z salohiyatini ro'yobga chiqarishga, ishdan qoniqishga, munosib ish haqi va o'sish istiqbollariga, ya'ni martaba orttirishga intiladi.
Karyera - bu martaba ko'tarilishi. Tashkilotda muvaffaqiyatli martaba ko'tarilishi uchun xodimga jamoada ijtimoiy va kasbiy moslashuvni ta'minlash kerak. Kasbiy moslashuv muassasadagi mehnatning o'ziga xos xususiyatlarini, uning oqimi uchun sharoitlarni, xavfsizlik choralarini, qabul qilingan texnologiyalarni, texnik ta'minotni va ish joylarini tashkil qilishni o'z ichiga oladi. Har bir xodimning mehnat samaradorligi darajasini baholash ma'muriyat tomonidan martaba o'sishi va nazoratining majburiy elementi hisoblanadi.
Tashkilotning barqaror pozitsiyasi sharoitida uning xodimlarini baholash, qoida tariqasida, yiliga ikki marta amalga oshiriladi. Xodimning joriy tashxisi uchun faoliyat attestatsiya deb ataladi. Byudjetdan moliyalashtiriladigan muassasalar, tashkilotlar va korxonalar xodimlarining ayrim qoidalari tegishli vazirliklarning qarorlari bilan tartibga solinadi. Sertifikatlashning asosiy mezonlari - bu xodimning malakasi va uning malaka talablariga muvofiq o'z xizmat vazifalarini bajarishda erishgan natijalari va sertifikatlashtirish bo'yicha sohaviy normativ hujjatlarga kiritilgan o'ziga xos xususiyatlardan kelib chiqqan holda yagona tarif shkalasi, ishbilarmonlik fazilatlari. va attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning malakasi baholanadi va ma'lum bir ish haqi darajasini belgilash masalasi ko'rib chiqiladi.
Majburiy attestatsiyadan mehnatga haq to‘lash shartlari yagona tarif stavkasi bilan tartibga solinadigan byudjet sektorlari rahbarlari, mutaxassislari va boshqa xodimlari o‘tkaziladi. Attestatsiya har bir xodim uchun zarur hujjatlarni tayyorlash, attestatsiya jadvallarini ishlab chiqish, attestatsiya komissiyalari tarkibini aniqlash, attestatsiyadan o‘tkazish maqsadlari va tartibi bo‘yicha tushuntirish ishlarini tashkil etishni o‘z ichiga oladi[ CITATION www2 \l 1033 ].
Sertifikatlash natijalariga ko'ra, rasmiy maqomni oshirish, boshqa saytga o'tkazish, lavozimga ko'tarilish uchun zaxiraga yozilish yoki aksincha, lavozimga to'liq mos kelmaslik to'g'risida tavsiyalar berilishi mumkin. Attestatsiya natijalari komissiya ovoz berganidan keyin darhol xodimga etkaziladi va u mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibida ularga e'tiroz bildirishi mumkin.
Ijtimoiy ishlab chiqarishning barcha sohalarini qamrab olgan ilmiy-texnikaviy taraqqiyot doimiy ravishda kasbiy mahoratni oshirishni, mehnat mazmuni va texnologiyasini muntazam ravishda o‘zgartirishni taqozo etmoqda. Ijtimoiy rivojlanish maqsadlari va ularga erishish yo'llarini o'zgartirish, bozor sharoitida faoliyat yuritish bozor mexanizmlarini o'zlashtirish, yangi ijtimoiy sharoitlarga moslashish, ishlab chiqarishni rivojlantirish va joriy etishdagi tarkibiy o'zgarishlar munosabati bilan kadrlarni qayta tayyorlash zarurligini taqozo etadi. zamonaviy texnologiyalar va mehnat usullari. Xodimlar yuqori professionallikni va shu bilan birga tashkilotning ichki tuzilishidagi va tashqi muhitdagi doimiy o'zgarishlar va tebranishlarga tezda moslashish qobiliyatini talab qildi. Biroq, yangi kadrlarni tayyorlash qisqa vaqt ichida amalga oshirilmaydi va uzoq ish tajribasiga ega bo'lgan ishchilardan bir martalik ozod qilinadi. katta ijtimoiy muammoga aylanishi mumkin. Shuning uchun har bir tashkilot oldida yangi xodimlarni tanlash va ularning kasbiy moslashuvi bilan bir qatorda o'z xodimlarini o'qitish vazifasi turibdi. Oliy o‘quv yurtidan keyingi kasb-hunar ta’limi oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarida va bunday huquqqa ega bo‘lgan ilmiy muassasalarda tashkil etilgan aspirantura, doktorantura orqali amalga oshiriladi. Ta'lim standartini doimiy ravishda takomillashtirish, xodimlarning ishining murakkabligi va mas'uliyati, o'zgaruvchan mehnat sharoitlari va texnologiyalari uzluksiz qo'shimcha ta'limni talab qiladi. U malaka oshirish muassasalari, kurslar, kasbga yo‘naltirish markazlari tomonidan qo‘shimcha ta’lim dasturlari bo‘yicha litsenziya asosida amalga oshiriladi. Shuning uchun har bir tashkilot oldida yangi xodimlarni tanlash va ularning kasbiy moslashuvi bilan bir qatorda o'z xodimlarini o'qitish vazifasi turibdi. Oliy o‘quv yurtidan keyingi kasb-hunar ta’limi oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarida va bunday huquqqa ega bo‘lgan ilmiy muassasalarda tashkil etilgan aspirantura, doktorantura orqali amalga oshiriladi. Ta'lim standartini doimiy ravishda takomillashtirish, xodimlarning ishining murakkabligi va mas'uliyati, o'zgaruvchan mehnat sharoitlari va texnologiyalari uzluksiz qo'shimcha ta'limni talab qiladi. U malaka oshirish muassasalari, kurslar, kasbga yo‘naltirish markazlari tomonidan qo‘shimcha ta’lim dasturlari bo‘yicha litsenziya asosida amalga oshiriladi. Shuning uchun har bir tashkilot oldida yangi xodimlarni tanlash va ularning kasbiy moslashuvi bilan bir qatorda o'z xodimlarini o'qitish vazifasi turibdi. Oliy o‘quv yurtidan keyingi kasb-hunar ta’limi oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarida va bunday huquqqa ega bo‘lgan ilmiy muassasalarda tashkil etilgan aspirantura, doktorantura orqali amalga oshiriladi. Ta'lim standartini doimiy ravishda takomillashtirish, xodimlarning ishining murakkabligi va mas'uliyati, o'zgaruvchan mehnat sharoitlari va texnologiyalari uzluksiz qo'shimcha ta'limni talab qiladi. U malaka oshirish muassasalari, kurslar, kasbga yo‘naltirish markazlari tomonidan qo‘shimcha ta’lim dasturlari bo‘yicha litsenziya asosida amalga oshiriladi. oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarida va bunday huquqqa ega bo‘lgan ilmiy muassasalarda tashkil etilgan doktorantura. Ta'lim standartini doimiy ravishda takomillashtirish, xodimlarning ishining murakkabligi va mas'uliyati, o'zgaruvchan mehnat sharoitlari va texnologiyalari uzluksiz qo'shimcha ta'limni talab qiladi. U malaka oshirish muassasalari, kurslar, kasbga yo‘naltirish markazlari tomonidan qo‘shimcha ta’lim dasturlari bo‘yicha litsenziya asosida amalga oshiriladi. oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarida va bunday huquqqa ega bo‘lgan ilmiy muassasalarda tashkil etilgan doktorantura. Ta'lim standartini doimiy ravishda takomillashtirish, xodimlarning ishining murakkabligi va mas'uliyati, o'zgaruvchan mehnat sharoitlari va texnologiyalari uzluksiz qo'shimcha ta'limni talab qiladi. U malaka oshirish muassasalari, kurslar, kasbga yo‘naltirish markazlari tomonidan qo‘shimcha ta’lim dasturlari bo‘yicha litsenziya asosida amalga oshiriladi[ CITATION www3 \l 1033 ].
Ish- odamlarning aqliy va jismoniy qobiliyatlaridan, ularning malaka va tajribasidan iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlar ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan tovar va xizmatlar shaklida foydalanishdir. Mehnatni rag'batlantirish boshqaruv tizimining markaziy bo'g'inidir. Uning eng muhim sohalaridan biri ish haqini tartibga solishdir. Ish haqi - bu mehnatga haq to'lash yoki mehnat narxi. U uning hajmini, sifatini, jismoniy va axloqiy-psixologik, intellektual xarajatlarini, jarayonning murakkabligini, xavf darajasini va boshqalarni aks ettirishi kerak. Har qanday ijtimoiy-siyosiy va ijtimoiy-iqtisodiy tizimda ish haqi davlat tomonidan tartibga solinadi. Ish haqi shakllari - parcha va vaqt. Xodimlarni boshqarishni optimallashtirish uchun, agar shartlar imkon bersa, ish haqining rag'batlantiruvchi turlari tanlanadi. 
Xodimlarni moddiy rag'batlantirish muayyan talablarga javob berishi kerak.
- har bir xodim uchun rag'batlantirish tizimining soddaligi va aniqligi;
- ijobiy natijalarni rag'batlantirishning tezkorligi;
- xodimlar o'rtasida adolatli rag'batlantirish tizimi tuyg'usini shakllantirish;
- bo'linma, tashkilot faoliyatining umumiy natijalariga qiziqishni oshirish;
- individual ish faoliyatini yaxshilashga intilish.