O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi mirzo ulug’bek nomidagi o’zbekiston milliy universiteti iqtisodiyot fakulteti sirtqi ta’lim mustaqil ish «kadrlar menejmenti»

Kadrlar tayyorlash. Xodimlarni yollash va rag'batlantirish. Bugungi dunyoda, ta'lim muvaffaqiyatli martaba kalitidir. Ta'limga Yevropa va Amerika menejmentida ham, yapon menejmentida ham katta e'tibor beradi. G'arbiy Yevropada xodimlarni o'qitish AQShda ishchilarni o'qitish bilan deyarli o'xshash. Aksariyat yapon xodimlarining rasmiy ma'muriy ma'lumotlari yo'q. Yaponiyada "biznes maktablari" mavjud emas, chunki ularga talab yo'q va, ma'lumki, talab taklifni yaratadi. Yaponiyada ko'pchilik xodimlar (va asosan liderlar) faqat individual ishlab chiqilgan dasturlarga muvofiq kompaniya ichidagi ishlashga tayyor bo'lishlari mumkinligiga ishonishadi: "Biz avval Yaponiyada odamlarni yollaymiz va keyin ulardan qanday foydalanish mumkinligini ko'rib chiqamiz. Bu juda ajablanarli. Lider ushbu "ishlov berilmagan tosh “ larga uzoqroq nazar tashlaydi va devor quradi, ularni eng yaxshi tarzda birlashtiradi, xuddi tosh devor yotqizgan g'isht quyuvchi kabi ", deb yozadi Akio Morita. Universitetda o'qish maqsadi, yaponiyaliklarning fikriga ko'ra, umumiy akademik asosda shaxsning har tomonlama rivojlanishini ta'minlashdir. Shunday qilib, yaponiyaliklar keng dunyoqarashga ega bo'lgan xodimlarni juda qadrlashadi. Korxonada xodimlarning keyingi o'qitishlari olib boriladi. Ushbu pozitsiyaning bir muhim ustunligi bor - tarkibiy jihatdan mutlaqo farq qiladigan, nazariy va amaliy ko'nikmalarga ega bo'lgan ko'plab fanlarni biladigan xodim zamonaviy innovatsiyalarni ishlab chiqarishni rivojlantirish uchun muhim bo'lgan zamonaviy dunyoda juda muhim bo'lgan barcha yangiliklarni osonlikcha qabul qiladi. AQShda "biznes maktablari" keng tarqalgan. Birinchi "biznes maktabi" - Uarton - AQShda 1881 yilda, Garvardda - 1911 yilda tashkil etilgan. AQShda Biznes Boshqaruvi Magistri unvoni menejment tizimiga asosiy o'tishdir. Talab bor joyda har doim taklif mavjud. Amerika Qo'shma Shtatlarida ko'plab biznes maktablari mavjudligi sababli, amerikaliklar standartlashtirish boshqaruviga e'tibor qaratmoqdalar, bu standart dasturlardan foydalangan holda barcha xodimlarni (va eng avvalo liderlarni) markazlashtirilgan holda o'qishga olib keladi. Qaysi trening yaxshiroq - ko'p yo'nalishli yoki yuqori ixtisoslashganligini aniq aytish mumkin emas. Har bir o'quv tizimining afzalliklari va kamchiliklari mavjud. Ehtimol, bugungi kunda turli xil fanlar bo'yicha bilimlar to'plami muhim emas, ularning ko'pi bor oldindan mavjud va kundan-kunga u yanada ortib bormoqda, ammo xodimning nazariy va amaliy bilimlarni birlashtira olish qobiliyati, hamma narsa ham fan orqali amalga oshmaydi, degan tushunchani rivojlantiradi.


XULOSA
Xulosa qilib aytadigan bol’sam zamonaviy boshqaruv nazariyasi korxonadagi liderlik masalalariga alohida e'tibor beradiva undan yapon modelining o’rnini alohida takidlashimiz joiz. Tadqiqot va nashrlarning katta miqdori ushbu mavzuga bag'ishlangan.
Lider bo'lishni xohlaydigan shaxs turli vaziyatlarda turli xil bo'lishi kerak bo'lgan ba'zi xususiyatlarga ega bo'lishi kerak va o’zing nazariyalarida yapon liderlik an’alariga ham e’tibor qaratishi lozim. Liderlik fazilatlarini o'rganish mumkin. Bunday fazilatlar tufayli inson ishonchni qozonishi mumkin va xodimlar uni liderlar sifatida tan olishadi.
Yaponiya rahbariyatining uslubi yapon menejmentining yutuqlari va iqtisodiyotning yutuqlari tufayli amaliyotchilar e'tiborini jalb qildi. Yapon yetakchilik modeli nafaqat "yetakchi - guruh" darajasiga, balki milliy darajada ham hisobga olingan. Har bir mamlakatning iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik o'ziga xosligi milliy darajadagi yetakchilik xususiyatlarini va uning an’analarini o'zlashtirishga imkon bermaydi, ammo guruh darajasida Yaponiya rahbariyatining tajribasi mahalliy amaliyotni takomillashtirish uchun yo'nalish bo'lib xizmat qilishi mumkin. Alohida farqlar xodimlarni tanlash va ishga qabul qilishda ko’rinadi. "Shaxs - mavqe" qoidasi amal qiladi va "lavozim - shaxs" emas. Yaponiyada oila a’zolarini yollash bu yerda uzoq vaqt ishlaganlarning bolalari kompaniyaga taklif qilinganida amalga oshiriladi. Kompaniyada ishlashga qabul qilish uchun kafillarning tavsiyalari talab qilinadi. Ushbu amaliyotni dunyoning yetakchi kompaniyalarida ham ko’rishimiz mumkin. Ammo Yaponiyada, agar u yuborgan xodim ish uchun kerakli talablarni bajarmasa va xohishini namoyish qilmasa, kafil sudga beriladi. Liderlikning yapon modeli keksa fuqarolarga nisbatan "qayta yollash" ni ko'zda tutadi. Ular ish haqini oshirmasdan vaqtinchalik ishchi maqomiga ega bo'ladilar. Yapon uslubi "korporativ vatanparvarlik", guruhda ishlash, jamoaviy boshqaruv, kompaniya egalariga sadoqat asosida yaratilgan. Ikki marta ish joyini o'zgartirgan ishchi juda ishonchsiz hisoblanadi Yapon yetakchilik uslubi birgalikda faoliyat jarayonida mentalitet, an'analar va guruhlarning rivojlanishiga asoslanadi. Yaponiya kompaniyalari xodimlari mehnatsevarligi, mas'uliyati, intizomi, shuningdek yuqori o'zini o'zi tashkil qilishi, o'zini o'zi boshqarish qobiliyati va yangilarini qo'llab-quvvatlash qobiliyati bilan ajralib turadi. Oldinga qo'yilgan har bir narsaning aniqligi Yaponiya rahbariyatining eng muhim xususiyatidir. Yaponiyada yetakchi din - shintoizmga aylangan va bu Yaponiya rahbariyatining mustahkam poydevori. Ilohiy tabiat va ajdodlarga sig'inish axloqiy qadriyatlarning barqarorligini ta'minlaydi va milliy psixologiyaning xususiyatlarini shakllantiradi. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, yapon tilida yetakchilik tushunchasini bitta yetakchi yoki lider degan ma'noni anglatadigan so'zlar yo'q. Yaponiya rahbariyati guruh ishlaridan ajralmas hisoblanadi. Ammo guruhli fikrlashda chalkashliklar bo'lmasligi kerak. Uning alomatlari:
- hamma bir ovozdan g’oya;
- raqobatchilar haqida stereotipik qarashlar;
- daxlsizlik illyuziyasi;
- guruhning to'g'riligiga shubhasiz ishonch;
- ko'pchilik bilan rozi bo'lmaganlarga bosim o'tkazish.
Guruh tushunchasi bu alomatlar bilan bog'liq emas. Yapon firmalarida guruhli fikrlash ham qo'llaniladi, ammo boshqa mazmun bilan va ijobiy ma'noda. Yapon uslubi "kompaniya vatanparvarligi" va jamoaviy ish jarayonida uyg'unlik istagi bilan birgalikda guruh ruhi bilan ajralib turadi. Yaponlar guruh qarorlarini qabul qilish uslublarini yaxshi bilishadi.