O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta‟lim vazirligi urganch davlat universiteti

2.Menejerning vazifalari. Menejer madaniyati 
Menejer boshqaruv faoliyatini amalga oshiradi va boshqaruv vazifalarini hal qiladi. 
Mehnat jamoasi a‘zosi sifatida u jamoaning boshqa a‘zolariga (ijrochilarga) ta‘sir 
ko‗rsatish orqali mehnat natijalariga erishadi. Mehmonxonada barcha menejerlar ham bir 
xil rol o‗ynamaydi. Bu, eng avvalo,, boshqaruv darajasi, ularning vazifalari va 
funksiyalari bilan bog‗liq. 
Mehmonxona biznesi menejerlari bajaradigan rang-barang vazifalar orasidan eng 
muhimlarini – mehmonxona turiga va ular xizmat ko‗rsatadigan mehmonlardagi 
farqlarga bog‗liq bo‗lmagan vazifalarni ajratish lozim. Bunday asosiy vazifalarga 
quyidagilar kiradi: 
1. Boshqaruv qarorlarini tayyorlash, qabul qilish va amalga oshirish. Bu 
menejerning bosh funksiyasidir. Alohida huquq - boshqaruv qarorlari qabul qilish 
huquqiga ega bo‗lgan menejer, ayni vaqtda, ularning oqibatlari uchun ham javob beradi.
2. Axborot bilan ishlash. Oqilona boshqaruv qarori qabul qilish uchun 
mehmonxona kompleksini boshqarish tizimining rivojlanishi haqida ishonchli iqtisodiy-
boshqaruv axborotini olish va unga ishlov berish lozim. Menejer qancha to‗liq axborotga 
ega bo‗lsa, u zarur axborotni ijrochilarga shuncha aniq etkazishi mumkin. Menejer 
ishining natijasi ana shu omilga juda bog‗liq bo‗ladi.
3. Rahbar sifatida faoliyat ko‗rsatish. Bu mehmonxona doirasida va undan 
tashqarida ishga doir munosabatlarni shakllantirish, mehnat jamoasi a‘zolarini mehnatga 
rag‗batlantirish, ularni mehmonxonaning amaliy va strategik maqsadlariga erishishga 
yo‗naltirishni o‗z ichiga oladi.
Oqilona rahbarlik mavjud muammolarga nisbatan o‗z munosabatini boshqalar bilan 
o‗rtoqlashish, ularni qo‗yilgan maqsadlarga erishishga rag‗batlantirish qobiliyatini, ya‘ni 
odamlarni emas, balki odamlar bilan birga boshqarishni nazarda tutadi. Odamlar o‗z 
rahbari faqat ishlab chiqarish jarayoniga qarab mo‗ljal oladigan professional-texnokrat 
emas, balki tegishli ijtimoiy-psixologik tayyorgarlikka ega, insonparvar rahbar bo‗lishini 
xohlaydi. Uning boshqaruv faoliyatida inson omili, xodimlarga e‘tibor birinchi o‗rinda 
turishi lozimki, bu («inson-inson» tizimiga kiradigan) mehmonxona sanoati uchun 
ayniqsa muhimdir.

---


90 
Odamlar ham, vaziyatlar ham o‗zgaruvchan bo‗ladi. Shu bois, menejer ularga o‗z 
vaqtida moslashish uchun yetarli darajada moslashuvchan bo‗lishi kerak. Vaziyatni 
tushunish va inson resurslarini qanday boshqarishni bilish oqilona rahbarlikning muhim 
unsurlaridir. Bularning barchasi boshqaruv ishi muayyan shaxsning boshqaruv 
faoliyatiga kasbiy layoqatini belgilaydigan o‗ziga xos shaxsiy fazilatlarni taqozo etuvchi 
inson faoliyati turlari qatoriga kirishidan dalolat beradi. Ilgari boshqaruv kadrlarini 
tanlashda quyidagi to‗rt asosiy talabga rioya qilinar edi: siyosiy yetuklik, ma‘naviy 
barqarorlik, ishni bilish, mehmonxonachilik qobiliyatining mavjudligi.
Mehmonxona va restoran xo‗jaligidagi menejmentning hozirgi nazariyasi va 
amaliyoti menejerga qo‗yiladigan bir qancha talablarni ishlab chiqdi. Bunday talablarga 
quyidagilar kiradi: 

bilimlilik; 

muayyan shaxsiy fazilatlarga egalik; 

axloq qoidalariga rioya qilish; 

ko‗nikmalar va mehmonxonachilik qobiliyati. 
Menejerning bilimliligi. Ma‘lumki, menejer boshqa shaxslarga ta‘sir ko‗rsatish 
orqali o‗z mehnati natijalariga erishadi. SHu bois u eng avvalo, ijtimoiy psixologiya 
sohasida bilimlarga ega bo‗lishi, shuningdek zamonaviy boshqarish usullarini va o‗z 
kasbining xususiyatlarini bilishi lozim. Shaxsiy fazilatlar – nostandart fikrlash, 
maqsadga erishish yo‗lida tirishqoqlik va qat‘iyatlilik, tashabbuskorlik, olgan 
majburiyatlari va bergan va‘dalarini bajara olish, aqllilik, odillik, xushmuomalalik, o‗z 
ishini puxta bajarish, odamlar bilan til topa olish, hazil-mutoyiba hissiga va yaxshi 
sog‗liqqa egalik.
Axloq qoidalariga rioya qilish. Eng avvalo, ish muomalasi axloqi qoidalariga rioya 
qilish menejerning ish prinsipiga aylanishi lozim. Ish muomalasi axloqi qoidalari 
quyidagilardan iborat: 

daromadni oshirishga atrof muhitni ifloslantirish yoki vayron qilish hisobiga 
erishilmasligi kerak; 

raqobat kurashida faqat yo‗l qo‗yilgan usullarni qo‗llash, ya‘ni bozor o‗yini 
qoidalariga rioya qilish lozim; 

ne‘matlarni odilona taqsimlash; 

ishda va hayotda axloq qoidalariga rioya qilishda shaxsiy o‗rnak ko‗rsatish; 

intizomlilik va axloqiy yetuklik.
Menejerning ko‗nikmalari va mehmonxonachilik qobiliyati. Rahbar axborotdan, 
vaqtdan va odamlardan oqilona foydalanib, yuksak natijalarga erishishni ta‘minlaydi, 
o‗zi rahbarlik qilayotgan firmaning raqobatbardoshligini muttasil oshirib boradi. 
Boshqaruvning samaradorligiga quyidagilar ta‘sir ko‗rsatishi mumkin: 

qo‗l ostidagi xodimlarning fe‘l-atvori va o‗ziga xos jihatlarini aniqlay olish; 

o‗zini boshqara olish; 

ishga layoqatli xodimlarni baholay va tanlay olish; 

o‗z jamoasining rivojlanish istiqbollarini oldindan ko‗rib, ta‘minlay olish; 

tadbirkorlik va tashabbuskorlik; 

atrofdagilarga ta‘sir ko‗rsatish, ularni ishga g‗ayratlantira olish.

---


91 
Agar menejer mazkur talablarning ma‘lum qismiga javob bermasa, menejer 
imkoniyatlari cheklangan hisoblanadi. Bunday cheklashlarni aniqlab, menejerning 
barcha shaxsiy fazilatlari to‗la namoyon bo‗lishiga monelik qilayotgan omillarga 
e‘tiborni qaratish mumkin. Rahbar faoliyatida quyidagi potensial cheklashlar farqlanadi.
1. O‗zini boshqara olmaslik. O‗zini boshqarish, nizolar va stresslarga qarshi 
kurashish, o‗z vaqti, g‗ayrati va ko‗nikmalaridan oqilona foydalanishga qodir bo‗lmagan 
rahbarlar boshqa odamlarni samarali boshqara olmaydi.
2. Shaxsiy qadriyatlarining noaniqligi. Agar rahbarning shaxsiy qadriyatlari uning 
o‗ziga va atrofdagilarga aniq bo‗lmasa, ular noto‗g‗ri tushuniladi va talqin qilinadi. 
Buning natijasida boshqaruv qarorlari qabul qilish va amalga oshirishning samaradorligi 
pasayadi.
3. Shaxsiy maqsadlarning noaniqligi. O‗z maqsadlarini aniq belgilashga qodir 
bo‗lmagan menejer boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erisha olmaydi.
4. Shaxsiy rivojlanishning to‗xtab qolishi. Menejer o‗z atrofidagilarning e‘tiborini 
qozonishi muhimdir. Buning uchun u o‗zining umumiy saviyasini muttasil oshirib 
borishi kerak. O‗zini o‗zi rivojlantirish qobiliyati nafaqat muttasil bilim olish, balki 
egallangan bilimlardan amalda foydalana bilish bilan ham tavsiflanadi. O‗z qobiliyatini 
rivojlantirmaydigan rahbarlar istiqboli porloq bo‗lmaydi.
5. Muammolarni hal qila olmaslik (qarorlar qabul qila olmaslik). Muammolarni hal 
qilish oson ish emas, ammo bu sohadagi ko‗nikmalar ma‘lum darajada rivojlangan 
bo‗lishi mumkin. Muammolarni hal qilish qobiliyatiga ega bo‗lmagan menejer doim hal 
qilinmagan masalalarni ertangi kunga qoldiradi. Buning natijasida mehmonxonada juda 
ko‗p muammolar yig‗ilib qoladiki, rahbar ularni hal qilishga qodir bo‗lmaydi. Tabiiyki, 
bunday menejer hech kimga kerak bo‗lmaydi.
6. Ishga ijodiy yondashmaslik. Ijodkor shaxs noaniqlik sharoitida ish olib borishga 
tayyor bo‗ladi. O‗z faoliyatida situatsion (kutilmagan) yondashuvdan foydalanadigan 
menejerlar mehmonxonada juda ko‗p rollarni bajarishga, yuzaga kelgan vaziyatga qarab 
o‗z harakatlariga tuzatishlar kiritishga qodir. Mehmonxonaning strategik maqsadlariga 
erishish uchun ular an‘analardan voz kechishi, novatorcha g‗oyalardan foydalanishi, 
o‗rinli tavakkal qilishi mumkin. Ishga ijodiy yondashish, tavakkal qilish yoki tajriba 
o‗tkazishni istamaydigan rahbar mehmonxonani samarali boshqarishga qodir emas.
7. Odamlarga ta‘sir ko‗rsata olmaslik. Shaxsiy omil ta‘sir ko‗rsatish masalalarida 
muhim rol o‗ynaydi. Rahbarning so‗zini o‗tkaza olishi, o‗zini tutishi, ta‘sir 
ko‗rsatishning noverbal shakllari (imo-ishoaralar, tashqi ko‗rinish va sh.k.) juda ko‗p 
odamlarga ta‘sir qiladi.
8. Boshqaruv mehnatining xususiyatlarini tushunmaslik. Menejer muayyan 
natijalarga shaxsiy mehnati bilan emas, balki boshqa kishilarning mehnati orqali 
erishishi lozim. Toki rahbarlar o‗z kuch-g‗ayratini boshqarishga to‗liq qaratmas ekan, 
mehmonxona faoliyatida ular yuksak natijalarga erisha olmaydi.
9. Mehmonxonachilik qobiliyatiga ega emaslik (rahbarlik qila olmaslik). Bu erda 
menejerning jamoa a‘zolarini ishga rag‗batlantirish, mehnat jarayonini oqilona tashkil 
etish qobiliyati to‗g‗risida so‗z yuritilmoqda. Mehnat jarayonini oqilona tashkil etmaslik, 
qo‗llanilayotgan ish usullarining samarasizligi shunga olib keladiki, odamlarda ertangi 

---


92 
kunga bo‗lgan ishonch yo‗qoladi, ular mehnat faoliyatidan qoniqmaydi va o‗z 
imkoniyatlari darajasida mehnat qilmaydi.
10. O‗qitib-o‗rgata olmaslik. Har bir rahbar qo‗l ostidagi xodimlarning malakasini 
oshirish haqida g‗amxo‗rlik qilishi lozim. Yaxshi rahbar ustoz vazifasini ham bajaradi. 
Xodimlar malakasini oshirish, qanday shaklda amalga oshirilishidan qat‘i nazar, 
boshqaruv faoliyatining muhim tarkibiy qismidir.
11. Jamoani shakllantira olmaslik (keyingi paragrafga qarang).
Shunday qilib, bozor iqtisodiyoti menejer oldiga quyidagi talablarni qo‗yadi: 

o‗zini boshqara olish; 

oqilona shaxsiy qadriyatlarga ega bo‗lish; 

shaxsiy maqsadlarni aniq belgilash; 

o‗zi ustida muttasil ishlash (o‗sish); 

muammolarni hal qilish ko‗nikmalariga ega bo‗lish; 

ijodkorlik va yangiliklarga intiluvchanlik; 

o‗z atrofidagilarga ta‘sir ko‗rsata olish; 

zamonaviy boshqaruv usullarini bilish; 

mehmonxonachilik qobiliyatiga ega bo‗lish; 

qo‗l ostidagilarni o‗qitib-o‗rgata olish; 

mehnat jamoasini shakllantirish va rivojlantirish qobiliyatiga ega bo‗lish.