Personalni boshqarish fanining predmeti va vazifalalari. «Personalni boshqarish»

talab > taklif

Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan ko‘proq bo‘lsa, ya’ni:

bo‘lsa, u holda korxonaga ishchi kuchi manbalari bo‘yicha qo‘shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manba asosi bo‘lib, mehnat nafaqasi oluvchilar, talabalar va o‘quvchilar hisoblanadi. Bunday vaziyatda mehnat birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi va takomillashtiriladi, boshqa hududlardan qo‘shimcha ishchi kuchining jalb etilishi rag‘batlantiriladi, har bir ishsizning shaxsiy hisobi yuritiladi va hokazo.

talab < taklif

Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan kam bo‘lsa, ya’ni:

bo‘lsa, u holda qo‘shimcha ish joylarini tashkil etish, ish smenasini ko‘paytirish, ish bilan bandlikning noan’anaviy yo‘llaridan foydalanish, boshqa hududlarga ortiqcha ishsizlarni safarbar qilish rejalashtiriladi.

Agar ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklif bilan teng bo‘lsa,


talab = taklif

ya’ni:

muvozanatda bo‘lsa, u holda korxonada:

• 
  ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta tiklash;
  
• 
  ish vaqtini yo‘qotishni kamaytirish;
  
• 
  ishchilarning malakasini oshirish;
  
• 
  mehnatni rag‘batlantirish va ish haqini samarali tashkil etish kabi tadbirlar rejalashtiriladi.
  

Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona rahbarlaridan xodimlarni to‘g‘ri tanlash, ularni joy-joyiga qo‘yish va tarbiyalash ishlariga juda katta mas’uliyat bilan yondashishni talab qiladi. Bu yerda so‘z, eng avvalo, ish tavsifi va ishga qabul qilinadigan xodimga nisbatan talablarni belgilash to‘g‘risida borayapti.

Kadrlar ishida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va tayyorlash — markaziy masala hisoblanadi.

Kadrlarni tanlash — bu, odamlar, rahbarlar va mutaxassislarni o‘rganish jarayoni bo‘lib, undan ko‘zlangan maqsad ularning vazifaviy majburiyatlarini ma’lum lavozimlarda bajarishga yaroqliligini aniqlashdan iboratdir. Masalan, korxonaning reja-iqtisod bo‘limi boshlig‘i vazifasiga bo‘sh o‘rin bor. Direktor va kadrlar bo‘limi boshlig‘i tomonidan ushbu rahbarlik lavozimiga mutaxassis qabul qilina turib, ishga qabul qilinuvchi nomzodning kasbi, ishchanlik sifatlari, shaxsiy tavsifi o‘rganib chiqilishi zarur bo‘ladi. Ushbu sifatlar uning lavozimiga qo‘yiladigan talablarga javob bera olishi tekshirib ko‘riladi.

Boshqaruv kadrlarini tanlash quyidagi uchta yo‘nalishda

olib boriladi:

1. 
   Tashkilot, korxona, firma ichida boshqaruv xodimini boshqa joylarga o‘tkazish bilan (bu xizmat bo‘yicha ko‘tarish, bo‘sh lavozimlarga tayinlash).
   
2. 
   Xizmatchilarni tashqaridan yollash yoki saylov yo‘li orqali vazifaga qo‘yish.
   
3. 
   Kadrlar zaxirasini maxsus tayyorlash.
   

Masalaning ushbu tomonini rahbar shaxsining sifat tarkib modeli misolida ko‘rib chiqamiz, (1.3-tarkib modeli chizmasiga qarang).

Chizmada ikkita guruhga mansub sifatlar keltirilgan bo‘lib, bular rahbar va mutaxassisga tegishli bo‘lgan umumijtimoiy va kasbiy sifatlardir.

Birinchi guruh — umumijtimoiy sifatlar:

• 
  rahbar va mutaxassisning ma’naviy sifati — bu, insonda mujassamlangan sifatlar bo‘lib, uning kamol topib borishidir;
  
• 
  ijtimoiy-psixologik sifatlar — bu, insonni jamiyat uchun foydali bo‘lgan sifatlaridir;
  
• 
  tabiiy-genetik (genetik degani, bu gen so‘zidan kelib chiqqan), ya’ni insonga tabiat tomonidan ato etilgan sifatni bildiradi.
  

Ikkinchi guruh — kasbiy sifatlar bo‘lib, ular o‘z mohiyati bilan rahbar va mutaxassisning kasb huquqini belgilaydi, chunki, birinchidan, insonni lavozimga tayinlanishi bo‘lsa, ikkinchidan, u qanday bilimlarga ega bo‘lmog‘i kerakligidir. Kasb sifatlari:

• 
  ma’naviy-irodali — bu, insonning aqliy sifati, ya’ni aqlan
  

o‘sish, fikr yuritishining tizimliligi va hokazo;

• 
  tashkilotchilik sifati — bu, xodimga faollik ko‘rsatib ishlashi uchun zarur sifatlardan biridir;
  
• 
  pedagogik sifatlar — ular asosini rahbarning yaxshi tarbiyachi bo‘lishi tashkil etadi.
  

Biz, rahbarni mutaxassis sifatidagi rolini ko‘rib chiqdik. Uni quyidagi umumiy tavsiflar bilan to‘ldirish mumkin: ya’ni, odamlar bilan ishlashdagi tajribasi, oliy ma’lumot bo‘yicha olgan maxsus bilimlari, ishlab chiqarishni boshqarishdagi tajribasi va hokazolar.

Kadrlar ishining e’tiborli muhim tomoni — bu, kadrlar zaxirasini tayyorlash va o‘qitishdir. Kadrlar zaxirasi turli lavozim o‘rinlariga mo‘ljallangan shaxslarni o‘z ichiga oladi: bo‘lim boshliqlari, ularning o‘rinbosarlari va boshqa mutaxassislar

kiradi. Har bir lavozim boshqasidan o‘zining faoliyat obyekti

va ish tavsifi bilan farq qiladi.



1.3 chizma. Rahbar shaxs sifatini tarkibiy modeli

Kadrlar zaxirasi faoliyati tizimli ravishda olib borilsa, korxonalar direktorlari mutaxassis ishga kelgan kundan boshlab, unga maxsus diqqat-e’tibor qaratsagina samarali bo‘ladi.

Zaxiralarni tayyorlash ikki bosqichda o‘tkaziladi:

Birinchi bosqich — diagnostika bosqichi korxonada, firmada mutaxassisni ish joyida uning qobiliyatini sinash va xizmat bo‘yicha ko‘tarish uchun o‘tkaziladi.

Ikkinchi bosqich — zaxira bilan ishlashda ushbu xodimni o‘qitish va qayta tayyorlashda turli malaka oshirish kurslari, malaka oshirish institutlari bilan hamkorlik qilinadi va hokazo. Ishlab chiqarish jarayoni operatsiyalari va mehnatni tashkil qilish usullari ishlab chiqilishida ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish uchun eng tejamli (optimal) usul aniqlanadi. Bu esa, mehnatni me’yorlash u yoki bu ishni bajarish uchun talab qilinadigan vaqtni aniqlash demakdir. Ishning kutilgan vaqtida

bajarilishi vaqt me’yori yoki vaqtning o‘zi deyiladi.

Mehnatni me’yorlashdagi vazifa — muayyan sifatli mehnat o‘lchovi bo‘lib xizmat qiladigan mehnat me’yorlarini belgilab qo‘yishdan iborat. Har qanday mehnat turining tabiiy va umumiy o‘lchovi bo‘lib ish vaqti xizmat qiladi. Mehnat me’yoriga asosan ishlab chiqarishni tashkil qilish hisoblab chiqiladi va uning oqilona shakllari tanlanadi, yangi texnik, texnologik jarayonlar va innovatsiyalar rejalashtiriladi.

Mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun yoki ish birligini bajarish uchun belgilangan ish vaqti vaqt me’yori, deb ataladi. Ish vaqti birligi (soat) mobaynida ishlab chiqarish uchun belgilangan mahsulot yoki ish miqdori mahsulot ishlab chiqarish

me’yori, deb ataladi.

Bitta mashina yoki avtomobil uchun belgilangan mahsulot (xizmat) ishlab chiqarish me’yori mashina yoki avtomobil unumdorligi, deyiladi.

Mahsulot ishlab chiqarish me’yori vaqt me’yoriga teskari munosabatdadir:

Bu yerda, N_v — smena mobaynida mahsulot (xizmat) ishlab chiqarish me’yori;

T_sm — smena davom etish vaqti;

l_m — vaqt me’yori.

Mehnat me’yorlari ma’lum tashkiliy va texnikaviy ish sharoitlariga mo‘ljallab belgilanadi, sharoitlar o‘zgarganda esa, me’yorlar boshqatdan ko‘rib chiqiladi.