Personalni boshqarish fanining predmeti va vazifalalari. «Personalni boshqarish»
personal
- Bu sahifa navigatsiya:
- Personalni boshqarish Personalni barqarorlashtirish
- Personalni boshqarishning tuzilish chizmasi
| Personalni shakllantirish:
personal tuzilishini shakllantirish; ehtiyojlarni aniqlash; personalni rejalashtirish; personalni jalb qilish, tanlash va joy-joyiga qo‘yish; mehnat shartnomalari (kontrakt) tuzish. |
Personalni boshqarish |
|
Personalni barqarorlashtirish: personal malakasini va ko‘nikmalarini hisobga olish; ma’lumotlar bankini shakllantirish; har bir xodimning potensialini aniqlash natijalariga baho berish; korxonada o‘qitish; malaka oshirish; personalni korxonadan tashqari qayta tayyorlash |
1.4-chizma. Personalni boshqarishning tuzilish chizmasi
Personaldan foydalanish: xodimlarning kasb-malaka va lavozim bo‘yicha ko‘tarilishi (martabani boshqarish); doimiy kadrlar tayyorlash;
ma’naviy-psixologik vaziyatni yaxshilash;
ish o‘rinlari bilan ta’minlash.
Korxona personalini shakllantirish (rivojlantirish) alohida bosqich bo‘lib, bu jarayonda uning innovatsiya potensiali va yanada rivojlanishiga asos yaratiladi. Ushbu bosqich yangi korxonaning hayot tarzida nihoyatda muhim hisoblanadi. Ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy vazifalarni o‘z vaqtida va to‘liq hal qilishda korxona faoliyatining samaradorligi ko‘p jihatdan bog‘liqdir. Personal soni korxonaning ilmiy asoslangan ehtiyojlaridan ham o‘z tomonga, ham ko‘p tomonga o‘zgarishi mehnat potensialining darajasiga ta’sir ko‘rsatadi. Buning ma’nosi shuki, personalning tanqisligi ham, ortiqchaligi ham mehnat potensialiga bir xilda salbiy ta’sir qiladi. Chunonchi, personalning yetishmasligi ishlab chiqarish potensialidan yetarli ravishda foydalanmaslikka va xodimning haddan tashqari band bo‘lib qolishiga olib keladi. Personalni ortiqcha saqlash ularning shaxsiy potensialidan yetarli foydalanilmaslikka sabab bo‘ladi. Shunday qilib, personalni shakllantirishning maqsadi
— ishga solinmagan imkoniyatlar zaxirasini eng kam
miqdorga keltirishdir. Unga ta’lim jarayonida potensial tarzda shakllantiriladigan mehnatga bo‘lgan qobiliyatlar va shaxsiy fazilatlarning ulardan foydalanish imkoniyatlariga mos kelmasligi sabab bo‘ladi.
Personalni ilmiy asoslangan tarzda shakllantirishga diqqat- e’tiborning ortishiga sabab shuki, har qanday korxonaning rivojlanish jarayoni uning «hayoti» sikli tuzilishi bilan bog‘liqdir. U tashkil etish, o‘zlashtirish, foydalanish, yangilash, takror foydalanish va tugatish bosqichlariga ega bo‘ladi.
Ma’lumki, korxona hayot sikli ayrim bosqichlarining o‘rtacha davom etishi quyidagichadir: o‘zlashtirish bosqichi
2-3 yil; qayta tashkil etish 3–4 yil; ishlab chiqarishni takomillashtirishdan iborat vaqti-vaqti bilan takrorlanib turadigan bosqich — umuman, 20 yil davom etishi mumkin.
Personalni shakllantirishni boshqarish quyidagi vazifalarni hal etish yo‘li bilan bu mos kelmaslikni eng kam miqdorga keltirishdir:
ish tuzilmalari, ish o‘rinlari va personal o‘rtasidagi eng
ko‘p muvofiqlikka erishmoq uchun turli kasb-malaka va ijtimoiy
demografik tavsiflarga ega bo‘lgan xodimlar soni nisbatini
o‘rnatish;
xodimlar potensialidan to‘liq foydalanish va ular mehnatining samaradorligini oshirish maqsadida xodimlarning ish bilan maksimal darajada band bo‘lishini ta’minlash;
turli funksional mehnat mazmuniga ega bo‘lgan xodimlar tuzilishini optimallashtirish.
Bu vazifalarni hal qilishga korxonada personaldan foydalanishning quyidagi asosiy prinsiplari asos qilib olinishi mumkin: xodimlar sonining bajariladigan ishlar hajmiga va xodimning malakasiga, uning mehnat funksiyalarining murakkablik darajasiga mos kelishi; personal tuzilishi ishlab
chiqarishning obyektiv omillari bilan bog‘liqligi; ish vaqtidan foydalanishning eng ko‘p samaradorligi; xodimlarning malakasini doimiy ravishda oshirib borish va ishlab chiqarish ixtisosligini kengaytirish uchun shart-sharoitlar yaratilishi.
Yuqorida aytilganlardan shunday xulosaga kelish mumkin. Korxonalar personalini shakllantirish shunday ta’minot tizimini ishlab chiqishni talab qiladiki, ushbu tizim ayni bir vaqtda kechadigan qator bosqichlarni qamrab olishi kerak:
tayyorgarlik bosqichi kasbga yo‘naltirish, kasb tanlash, dastlabki kasb tayyorgarligi;
taqsimlash bosqichi kadrlarni qabul qilish va joy-joyiga qo‘yish;
moslashish bosqichi ijtimoiy-psixologik tuzilishni shakllantirish — shaxslararo aloqalarni yo‘lga qo‘yish;
ijtimoiy-psixologik moslashish, ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishni shakllantirish — kasbiy jihatdan moslashish;
Ijtimoiy tizimni boshqarish yoki personalni rejalashtirish, o‘z navbatida, ko‘proq quyidagi yo‘nalishlar bo‘yicha rivojlanadi:
Do'stlaringiz bilan baham:
