Personalni boshqarish fanining predmeti va vazifalalari. «Personalni boshqarish»

Personalni boshqarish — barcha rahbar kadrlar va korxonalar kadrlar xizmatining boshqaruv barcha tomonlarini muntazam rivojlantirish sohasidagi shaxs bilan bog‘langan doimiy vazifasidir.

Kichik darajadagi mehnatni boshqarishga kompleks yondashish quyidagilarni nazarda tutadi. Ayrim xodim bilan bir qatorda ishchilar guruhiga va ularning qatnashchilari o‘rtasidagi munosabatlarga tobora ko‘proq e’tibor beriladi. Boshqarish obyektiga ta’sir ko‘rsatishni shunday amalga oshirish kerakki, uning potensialidan har tomonlama foydalanish ta’min etilsin.

Agar asrimiz boshlarida, «ilmiy boshqarish» (F.Teylor) nazariyasi davrida xodimlarning jismoniy kuchini “so‘rib olish” ni ta’minlash asosiy vazifa qilib qo‘yilgan bo‘lsa, endilikda hozirgi zamon ishlab chiqarishi uchun bu yetarli bo‘lmay qoldi. Mehnatning yuqori darajadagi intensivligi, ishlab chiqarish jarayonlarining va asbob-uskunalarning murakkablashuvi xodimlardan faqat doimiy ravishda asab tarangligini emas, balki qo‘yilgan vazifalarni bajarishga ijodiy yondashishni ham talab qiladi. Xodimlarni xo‘jalikka doir qarorlar qabul qilishga jalb etish ularning tashkiliy bilimlari va malakalarini tatbiq etish zaruriyati bilan bog‘liqdir. Shuning uchun ham, mehnatni

boshqarish tizimining sifati ham, xodimlar imkoniyatlaridan kompleks tarzda foydalanishini ta’minlash qobiliyatiga bevosita bog‘liqdir. Mutaxassislarning fikricha, hozirgi vaqtda bo‘shatib yuborishlaridan qo‘rqmay o‘z potensialining faqat 25% dan foydalanishi mumkin. Biroq, ma’muriyat tegishli tadbirlar o‘tkazganda bu ko‘rsatkich 70–80%ga ko‘tarilishi mumkin. Boshqarishning yaxshi tashkil etilishi xodimlarning aqliy mehnatidan va ma’lumotidan tobora ko‘proq foyda olishga erishish imkonini beradi.

Mehnatni boshqarishdagi yangiliklar ilg‘or tarmoq korxonalarida, yuqori ishlab chiqarish potensialiga ega bo‘lgan kompaniyalarda ko‘proq ommalashadi. Bu kompaniyalarning siyosati umumiy maqsadlar va strategiyasi asosida shakllanadi, bunda obyektning faoliyat ko‘rsatishi va o‘ziga xos xususiyatlari hisobga olinishi kerak. U «mehnat» kichik tizimiga ta’sir ko‘rsatishining muhim sohalarida namoyon bo‘ladi. Bular, birinchidan, xodimlar mehnatining mazmuni (mehnat funksiyalari, malaka, kasb tuzilishi), ikkinchidan, ular mehnatini tashkil etish, uning shart-sharoitlari va tartibi, uchinchidan, asoslash (sabab) tizimi, to‘rtinchidan, personalni takror ishlab chiqarish (yollash, tayyorlash, boshqa vazifaga o‘tkazish, bo‘shatish)dan iborat.

Rivojlangan mamlakatlarda faoliyat ko‘rsatayotgan korxonalarda bu yo‘nalishda ro‘y beradigan eng xarakterli hodisalar — mehnatni tashkil etishning an’anaviy shakllarini sifat jihatidan yangi guruhiy shakllar bilan almashtirish, ichki undovchi sabablarni hisobga oladigan rag‘batlantirish usullarini kengaytirish, ish vaqtidan unumli foydalanishni tashkil etishning yangi shakllarini joriy etish, muayyan sohalarda xodimlarga o‘z vakolatlari doirasida ayrim vazifalarni mustaqil ravishda bajarishni topshirishdir.

Texnik rivojlanish darajasiga, qaysi tarmoqqa mansubligiga, korxonalarning hajmiga, shuningdek, boshqarish an’analari

va tashkil etish madaniyatiga qarab hozirgi vaqtda mavjud bo‘lgan tashkilotlarni ularning personalga va kadrlar siyosatiga munosabati bo‘yicha tasniflash mumkin. Masalan, fransuz tadqiqotchilarining fikriga ko‘ra, hozirgi zamon korxonalarini sakkiz xilga ajratish mumkinki, ular o‘ziga xos madaniy faoliyati bilan farq qilib turadi.

1. 
   “Nimjon” madaniyat tashqi muhit o‘zgarishlari bilan qiziqmaydigan davlat korxonalari uchun xosdir. Personal ishga yaxshi qiziqmaydi, bunga mazkur korxonalarning tuzilishi, o‘ta rasmiyligi, konfortizmi va munosabatlarning noaniqligi sabab bo‘ladi. Bu tizim erishilgan yutuqlarni saqlab qolishga qaratilgan, xolos.
   
2. 
   «Boshoq teruvchilar» — bular asosan, mayda va o‘rtacha korxonalar bo‘lib, ularning strategiyasi voqyealar jarayoni kechishiga bog‘liqdir. Bu korxonalar tizimining asosi — rahbarga hurmat-ehtirom bilan qarashdir. Odatda, ular qiyin ahvolda qolgan bo‘ladilar va buning oqibatida personalni qiziqtira olmaydilar. Firmaga kuchli shaxs boshchilik qilgan xollar bundan mustasnodir. Bunday shaxs izzatalab bo‘ladi va o‘zini hurmat qilishga majbur etadi.
   
3. 
   «Poliz» madaniyati — fransuz korxonalari uchun xos bo‘lgan andoza. Bu teylorizm prinsiplariga muvofiq piramida (ehrom) tuzilishiga ega. Bunday korxonalar an’anaviy bozorda ustun mavqega ega bo‘lishga intiladilar, o‘tmishda sinab ko‘rilgan andozalardan foydalanadilar, ularga ozgina o‘zgarishlar kiritadilar, xolos.
   
4. 
   «Fransuz bog‘i» madaniyati — «poliz» madaniyatining amerikacha tajriba ostida birmuncha o‘zgartirilgan varianti bo‘lib, yirik mashhur korxonalarda keng tarqalgan, ular byurokratlashgan tuzilmaga ega, unda ishchi — xodimlarga tizimning faoliyat ko‘rsatishi uchun zarur bo‘lgan “vintchalar” sifatida munosabatda bo‘ladilar.
   
5. 
   «Yirik plantatsiyalar» madaniyati («Filips») 3–4 pog‘onali darajaga ega bo‘lgan yirik korxonalar uchun xosdir. Ularning farq qiluvchi xususiyati shuki, o‘zgarib boruvchi muhitga doimiy ravishda moslashuvdir, shuning uchun ham, personalning moslashuvchanligi har tomonlama rag‘batlantiriladi. Uning asoslanish darajasi yetarlicha yuqoridir.
   
6. 
   «Lian» madaniyati «Eppl» — bu boshqaruvchi personalning eng kam darajagacha qisqarishi, informatikadan keng ko‘lamda foydalanish tajribali xodimning bozor talablariga amal qilishi, barcha darajalarda mas’uliyatni yuksak his qilish, bu esa, personalning yuksak darajada qiziqishini ta’minlaydi.
   
7. 
   «Baliqlar to‘dasi» andozasi — bular yuqori darajada harakatchanligi va moslashuvchanligi bilan ajralib turadigan
   

«Akkor» guruhi o‘zining tuzilishini va xulq-atvorini bozor konyunkturasi o‘zgarishlariga muvofiq ravishda o‘zgartirib boradigan korxonalardir. Ularga jismoniy va aqliy jihatdan puxta personal zarur bo‘ladi.

8. 
   «Ko‘chib yuruvchi orxideya» madaniyati — turli reklama agentliklariga maslahat beruvchi firmalarga va shu kabilarga xos bo‘lib, ular bir bor bozor imkoniyatlaridan foydalanib bo‘lgach, boshqasiga o‘tadilar. Doimiy ravishda o‘zgarib turadigan norasmiy tarkibga, cheklangan miqdordagi xodimlarga ega bo‘ladilar. Ularning maqsadi — birgina tovarni taqdim etishdir. Personalning qiziqish darajasi nisbatan pastroq bo‘ladi. Fransuz olimlarining fikricha, eng dinamik madaniyatlar «yirik plantatsiyalar» va «lian» madaniyatlaridir.
   

Personalni boshqarish umumkorporatsiyaviy tuzilmadagi kichik tizimdan iborat bo‘lib, uning o‘zi murakkab tizim hisoblanadi. Personalni boshqarish tizimini chet el va O‘zbekistondagi ilg‘or tajribalarga tayanib shakllantirish, foydalanish, barqarorlashtirish va boshqarishning o‘zini / rejalashtirish, hisobga olish, baho berish, rivojlantirish qamrab oladi, (1.4 chizmaga qarang).