Personalni rag’batlantirish Reja

3. Personal mehnatiga haq to’lash. Mehnatga haq to’lashni tashkil etish
Mehnatga haq to’lashning mohiyati va iqtisodiy mazmuni iqtisodiy nazariyaning eng muhim masalalaridan biridir.
O’zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi 153- moddasiga muvofiq: «Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim o’rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam miqdordan oz bo’lishi mumkin emas va uning eng ko’p mikdori biron bir tarzda cheklanmaydi.
Mehnat haqi shakli va tizimlari, mukofotlar, qo’shimcha to’lovlar, ustamalar, rag’batlantirish tarzidagi to’lovlar jamoa shartnomalarida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo’mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib qabul qilinadigan boshqa lokal hujjatlarda belgilanadi»,¹
Bu halqaro mehnat me'yorlariga, xususan Xalqaro Mehnat Tashkilotining 1949 yil 1 iyuldagi 95-son «Mehnatga haq to’lashni muhokama etish to’g’risida»gi Konvensiyasiga mos keladi. Ushbu Konvensiyaga muvofiq «Mehnatga haqto’lash atamasi nomlanishi va haqto’lash usulidan qatiy nazar, shartnoma yoki milliy qonunchilik bilan belgilangan, tadbirkor yollash to’g’risidagi yozma yoki og’zaki shartnomaga muvofiqbajarilgan yoki bajarilishi kerak bo’lgan mehnat yoxud ko’rsatilgan yoki ko’rsatilishi kerak bo’lgan xizmatga pul hisobida to’lanadigan har qanday rag’batlantirish yoki ish haqidir».
Iqtisodiy nazariyada mehnatga haq to’lash mohiyatini aniqlash yuzasidan ikkita asosiy konsepsiya mavjud.
Mehnatga to’lanadigan haq mehnat bahosidir. Mehnatga to’lanadigan haq miqdori bozor omillari, birinchi navbatda talab va taklif ta'siri ostida shakllanadi. Ishchi kuchining bahosi esa quyidagicha shakllanadi. Ushbu konsepsiyaga binoan bozor iqtisodiyoti umumiy nazariyasi asosida mehnat bozorida tovar narxi ortishi bilan tovar taklifi ortib boradi, tovarga talab esa tovar narxi arzonlashishi bilan ortib boradi. Bu mehnatga haq to’lash ko’payishi bilan ishchi kuchi taklifi ortib boradi, mehnatga haqto’lash kamayishi bilan ishchi kuchiga talab ortadi (10.17- rasm).



Ushbu jadvalga muvofiqagar ish haqi miqdori «I₁» darajasida bo’lsa mehnat bozorida nima ro’y berishini ko’rib chiqaylik. Bunda talab (1 nuqtasi) katta, taklif esa (2 nuqtasi) kichik bo’ladi. Ana shu holda talab taklifdan ancha ortib ketadi, ya'ni mehnat bozorida ishchi kuchi taqchilligi ro’y beradi. Bu ish beruvchilarni xodimlarni ishga jalb etish uchun ular mehnatiga haqto’lashni oshirishga majbur qiladi. Natijada mehnat bozorida mehnatga haqto’lash miqdori ortadi.
Agar ish haqi «I₂» darajasiga ko’tarilsa, bunda taklif (3 nuqtasi) talabdan (4 nuqtasi) sezilarli ravishda ortadi. Bu holda ish beruvchilar uchun mehnat bozorida mavjud bo’lganidan ancha kam xodimlar talab etiladi. Bu ishchi kuchining ortiqcha bo’lishiga olib keladi. Ana shunday holatda ish beruvchilar ish haqini kamaytirsalar ham o’zlari uchun zarur ishchi kuchiga ega bo’la oladilar. Ish izlayotganlar esa kam miqdordagi ish haqiga rozi bo’lishlari, yoki ushbu mehnat bozorini tark etishlari kerak bo’ladi. Oqibatda talab va taklif muvozanat (5 nuqtasi) holatiga yaqinlashadi.
Ishchi kuchiga talab ish kuchiga taklifiga teng bo’lgan holatdagi ish haqi miqdori teng muvozanatli ish haqi yoki teng muvozanatli bozor ish haqi, deb ataladi. Teng muvozanatli ish haqi hamma tomonidan qabul qilinishi sababli ustuvor bo’ladi. Ishchi kuchi har xil turlarining bozor (ijtimoiy) bahosi shu tariqa belgilanadi. Amaliyotda bu kasbiy malaka guruhlari, xodimlar toifalari, ish staji, jinsi, tarmoqlar, mintaqalar bo’yicha o’rtacha statistik ish haqi hisoblanadi.

Ammo teng muvozanatli ish haqi ishchi kuchiga talab yoki taklifning ta'siri natijasida o’zgarishi mumkin. Masalan, xususiylashtirish jarayonining dastlabki bosqichida yangi tadbirkorlik tuzilmalari soni keskin ortishi natijasida hisobchi buxgalter mutaxassisligiga ega xodimlarga talab keskin ortdi. Avvalgi talab va taklif darajasida bo’lgan 1 nuqtadagi teng muvozanatli holat yangi talabni qondira olmay qoldi. Ushbu talab hisobga olingan holda ta'lim muassasalari, qisqa muddatli qurslarda hisobchilarni qo’shimcha tayyorlash yo’lga qo’yilishi natijasida, bu ixtisoslik bo’yicha kadrlar tayyorlash keskin ortdi. 10.18- rasmdan ko’rinib turganidek, yangi talab 2 nuqtada yangi teng muvozanatli holatni ish haqi miqdori ortgan holda yuzaga keltirdi. Shuni alohida ta'kidlash kerakki, bu holatda ish bilan bandlikning teng muvozanatli holati ham ortdi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitlarida raqobatga bardosh bera olmasdan ishlab chiqarishning u yoki bu sohasida keskin pasayish yuz bersa, tabiiyki bu korxonalarda ishchi kuchiga ham talab sezilarli darajada kamayadi. Mehnat bozorida bu ish haqi miqdorini teng muvozantli 1 nuqtasidan 2 nuqtasiga siljitadi (10.19- rasm). Xodimlar sonining hamda ish haqi miqdorining kamayishi bu yangi holatni aks ettiradi.
Ko’pgina iqtisodchilar ish haqi miqdorining yuqori darajasi va uning o’sishini mehnatga va ishchi kuchiga talabning pasayishidir, ish haqi miqdorining pastligi va uning kamayishini mehnatga ishchi kuchiga talabning ortishidir deb baholaydilar. Talab va taklif qonuniga muvofiq ishchi kuchining (ish haqining) narxi qanchalik yuqori bo’lsa, talab shuncha kam bo’ladi va tegishli ravishda narx arzonligi buning teskarisini anglatadi.