Reja: Boshqarish san’ati faning maqsadi, boshqarish tamoyili, tuzilma, usul va uslublarni o’rganish va takomillashtirish

1. Xodimlarni rag'batlantirishga yondashuvlarni tahlil qilish
Shunday bo'ldiki, jamiyatning tashkilotni idrok etish stereotipi ma'lum xususiyatlar to'plamidan iborat bo'lib, ularning asosini tashkilot o'z faoliyati orqali jamiyatga foyda keltiradigan ijobiy tizim degan g'oya tashkil etadi. Bu soliq to'lash bo'ladimi, ish o'rinlari yaratish, infratuzilmani rivojlantirish va hokazo. Shunga ko‘ra, yetakchi bu “ijobiy tizim”ni boshqaradigan va boshqaradigan yetakchi sifatida qabul qilinadi. Bu idrok, birinchi navbatda, rahbarning obro'siga asoslanadi. Menejerning boshqaruv uslublari qanday va qay darajada namoyon bo'lishiga qarab, uning qo'l ostidagilar bilan munosabatlari, uning vakolatlari quriladi. Har bir rahbar ma'lum tartibga solish mexanizmlaridan - u xodimlarning xatti-harakatlarini boshqaradigan va muvofiqlashtiradigan vositalar va usullardan foydalanadi. Bunday tartibga solish usullaridan biri, qoida va tartiblarning me'yoriy hujjatlaridan tashqari, motivatsiyadir.
Motivatsiya muammosi XX asrning yigirmanchi yillarida dolzarb bo'lib qoldi. Motivatsiya nazariyasining asoschilari menejment nazariyasining taniqli asoschilari: A. Maslou, D. Mak Gregor, Fr. Gertsberg. Ularning tadqiqotlari asosida motivatsiya jarayonlarining tushunchalari, yondashuvlari va modellari ishlab chiqilgan bo'lib, ular bugungi kunda ham qo'llaniladi. Motivatsiya jarayoni murakkab jarayon bo'lib, rag'batlantirishning muayyan yondashuvlari mavjud: murakkablik, farqlash, moslashuvchanlik va samaradorlik.
Murakkablik deganda moddiy va nomoddiy rag'batlantirishlardan foydalanishning kombinatsiyasi tushuniladi, ularning qiymati ko'p jihatdan korxonada xodimlarni boshqarishga yondashuvlarga, korxona an'analariga va boshqaruv tajribasiga bog'liq.
Differensiyalash - bu xodimlarning individual xususiyatlarini, turli guruhlar va ishchilar qatlamlarini hisobga olishni anglatadi. Individuallikni nafaqat ishchilarning turli ijtimoiy qatlamlari turli xil ehtiyojlarga ega ekanligi nuqtai nazaridan, balki har bir xodimning psixologik xususiyatlari nuqtai nazaridan ham hisobga olish kerak.
Moslashuvchanlik, shuningdek, samaradorlik - bu rag'batlantirishning korxonaning tashqi va ichki muhitidagi o'zgarishlar bilan birgalikda o'zgarishi kerakligini hisobga oladigan yondashuvlar.
Tashkilotning xodimlariga nisbatan boshqaruv usullari uning faoliyatini uning oldida turgan muammolarni hal qilishga yo'naltirish usullarida ifodalanadi. Odatda, xodimlarni boshqarish quyidagi usullar doirasida amalga oshiriladi:

• 
  iqtisodiy,
  
• 
  ijtimoiy-psixologik,
  
• 
  qonuniy,
  
• 
  ma'muriy,
  
• 
  axloqiy va axloqiy
  

Iqtisodiy usullar xodimlarning faolligini rag'batlantirishga, uning ish samaradorligiga moddiy qiziqishni oshirishga qaratilgan. Ushbu maqsadlar uchun bunday usul va vositalar ish haqini sifati va murakkabligiga qarab oshirish, o'z vazifalarini vijdonan va yuqori samaradorlik bilan bajarayotgan xodimlarga mukofotlar to'lash, boshqa rag'batlantirish vositalaridan foydalanish, shu jumladan xodimlarga turli xil imtiyozlar va imtiyozlar berish kabi usullar va vositalardan foydalaniladi. .
Ijtimoiy-psixologik usullar - bu jamiyat a'zolarini ijtimoiylashtirish, xodimlar o'rtasida ijtimoiy birdamlikni shakllantirish, ishbilarmonlikka ijodiy munosabat, tashabbuskorlik, mehnat jamoalarida ishbilarmonlik muhitini yaratish uchun odamlarning ongi va xulq-atvoriga ta'sir qilish usullari. Boshqaruv amaliyotida davlat xizmati xodimlarining rivojlanishini ijtimoiy-psixologik tahlil qilish va loyihalash usullari, har bir xodimning shaxsini individual rivojlantirish uchun sharoit yaratish, shaxsiy va jamoaviy manfaatlarni davlat va uning organlari manfaatlari ustuvorligi bilan uyg'unlashtirish. ishlatiladi.
Huquqiy usullar muayyan faoliyat turlari uchun belgilangan huquq normalarining tartibga solish roliga asoslanadi. Huquqiy usullarga quyidagilar kiradi:

1. 
   imperativ (majburiy);
   
2. 
   dipozitiv (nima qilish mumkin va mumkin emasligini ko'rsatuvchi);
   
3. 
   maslahatchi (ma'lum bir boshqaruv, rasmiy vaziyatda qonun qoidalariga muvofiq qanday harakat qilish kerakligini ko'rsatuvchi)
   
4. 
   rag'batlantirish (qonun normalarini ijodiy ravishda boshqaradigan xodimlarning faoliyatini ma'qullash).
   

Huquqiy usullar davlat organlari xodimlarida huquqiy ong, huquqiy javobgarlik va madaniyatni shakllantirishning muhim vositasidir. Barcha xodimlarning huquq normalarini bilishi va ularning rasmiy faoliyatida kundalik yo'l-yo'riqlari alohida ahamiyatga ega.
Ma'muriy usullar - bu qarorlar va farmoyishlarni qabul qilish uchun ma'muriy me'yorlarni belgilash, ularning bajarilishini nazorat qilish, boshqaruv apparati xodimlari bilan ishlash (tanlash, tanlash, rotatsiya, martabani boshqarish, baholash va boshqalar), boshqaruv qarorlarini qabul qilishga qodir xodimlarni jalb qilish; davlat va kommunal xizmatni yuqori darajadagi tashkiliy, tartib va ​​ijro intizomini ta'minlash.
Xodimlarni intizomga solish uchun ma'muriy usullar ko'pincha shaxs manfaatlarini qaysidir ma'noda buzadigan, undan har doim ham shaxsiy intilishlariga javob bermaydigan xatti-harakatlarni talab qiladigan majburlash choralariga aylantiriladi.
Axloqiy va axloqiy usullar - bu inson hayotining barcha sohalarida, shu jumladan mehnatda, boshqalar bilan munosabatlarda va kundalik hayotda harakatlarini axloqiy tartibga solish usullari. Axloqiy va axloqiy usullarni amalga oshirish tashkilot a'zolarining axloqiy qadriyatlariga tayanishni, ularning yaxshilik tushunchalariga muvofiqligini o'z ichiga oladi; har xil, shu jumladan rasmiy vaziyatlarda shaxsning xatti-harakatlarini oldindan belgilab beruvchi, imperativ, burch xarakteriga ega bo'lgan axloqiy me'yorlar; shaxsning xatti-harakatlarini ma'qullash yoki qoralash bilan bog'liq bo'lgan axloqiy jazolar, ularning axloq talablariga mos kelishi yoki mos kelmasligiga qarab.
Axloqiy va axloqiy usullar xodimlarning axloqiy ongini, axloqiy e'tiqodini shakllantiradi, ularni xizmat burchini shaxsiy va vijdonan bajarishga qaratilgan.
Shunday qilib, to'liq rag'batlantiruvchi mexanizmni yaratish juda qiyin. Xodimlarning individualligi va ularning ehtiyojlaridagi farqdan tashqari, motivatsiyaning jamoaning shakllanish darajasiga bog'liqligi ham mavjud. Jamoaning rivojlanish va shakllanish jarayoni bir necha bosqichlardan iborat. Birinchi bosqichda, xodimlar yangi muhitga moslashganda, odamlar mohiyatan bir-biriga qarashadi va menejer o'z navbatida o'zining yangi qo'l ostidagilarini o'rganadi. Ushbu bosqichda rahbarning buyruqlari bajarilishini nazorat qilish alohida o'rin tutadi. Kelajakda bu xodimda mas'uliyat, aniqlik va aniqlik hissini shakllantirishga yordam beradi. Shuni ta'kidlash kerakki, jamoani shakllantirish bosqichida axloqiy talablar faqat rahbar tomonidan qo'yiladi va moddiy rag'batlantirish mexanizmlari eng yaxshi ishlaydi.
Jamoa shakllanishining ikkinchi bosqichida mikroguruhlarni shakllantirish jarayoni sodir bo'ladi, uning asosini xodimlarning shaxsiy xususiyatlari tashkil qiladi. Bu mikroguruhlar yetakchiga va tashkilotda sodir bo‘layotgan jarayonlarga turlicha munosabatda bo‘lishi mumkin. Ikkinchi bosqich, shuningdek, aktiv yaratiladigan tashabbuskor va ongli xodimlarning ajralib turishi bilan tavsiflanadi. Ikkinchi bosqichda passiv, ammo vijdonli xodimlar, shuningdek, menejerga nisbatan salbiy munosabatda bo'lgan xodimlar aniqlanadi. Ushbu bosqichda menejerning vazifasi vijdonli xodimlarni rag'batlantirish va shu bilan birga intizomning buzilishini qat'iy nazorat qilishdir. Bunday harakatlar uchun vositalardan biri bu bosqichda aniqlangan tashabbuskor xodimlarning aktividir.
Jamoa rivojlanishining uchinchi bosqichini eng yuqori deb atash mumkin, bu bosqichda jamoa a'zolari o'zlariga va hamkasblariga, jumladan, axloqiy talablarni qo'yishni boshlaydilar. Keyin ushbu bosqichda jamoaning o'zini o'zi boshqarish mexanizmi ishga tushiriladi. Ushbu bosqichda etakchilikning demokratik uslubini qo'llash tavsiya etiladi. Uchinchi bosqichda rahbar jamoaning ijtimoiy va axloqiy hayotini sezilmas tarzda tartibga soladi va shu bilan uning rivojlanish yo'lini belgilaydi.
Rag'batlantirishning muhim mexanizmi - bu maqsadni belgilash kabi rahbarning burchi. Bo'ysunuvchi tashkilotning maqsadlari, uning mavjudligi va vazifasining ma'nosi to'g'risida bilib, o'zini ushbu maqsadlar bilan tanlaydi, tashkilotning umumiy maqsadlariga erishish uchun o'z ishining muhimligi va zarurligini his qiladi.