Reja: Kirish asosiy qism bob. Psixologik xizmat

1.2.Tashkilotda kadrlarni moslashtirish bosqichlari
Moslashishni boshlashdan oldin, yangi boshlanuvchining tayyorgarlik darajasini tushunish kerak, chunki moslashish choralarining individual to'plami bunga bog'liq bo'ladi. Agar farqlash imkoniyati mavjud bo'lsa, moslashish dasturining mazmuni eng yaxshi tarzda boshqacha tarzda amalga oshiriladi. T.Yu. tomonidan tahrir qilingan “Xodimlarni boshqarish” o‘quv qo‘llanmasiga asosan. Bazarov va B.L. Eremina, moslashish jarayonini to'rt bosqichga bo'lish mumkin. Bosqich 1. Boshlang'ichning tayyorgarlik darajasini baholash eng samarali moslashish dasturini ishlab chiqish uchun zarur. Agar xodim nafaqat maxsus tayyorgarlikka, balki boshqa kompaniyalarning shunga o'xshash bo'limlarida tajribaga ega bo'lsa, uning moslashish davri minimal bo'ladi. Biroq, shuni esda tutish kerakki, bunday hollarda ham tashkilot o'ziga ma'lum bo'lgan muammolarni hal qilishning g'ayrioddiy variantlariga ega bo'lishi mumkin. Tashkiliy tuzilma faoliyat texnologiyasi, tashqi infratuzilma va xodimlar kabi bir qator parametrlarga bog'liq bo'lganligi sababli, yangi kelgan muqarrar ravishda biroz notanish vaziyatga tushib qoladi. Moslashuv tashkilotning ishlab chiqarish xususiyatlari bilan tanishish va aloqa tarmoqlariga qo'shilish, xodimlar bilan tanishish, korporativ aloqa xususiyatlari, xulq-atvor qoidalari va boshqalarni anglatishi kerak. 2-bosqich. Orientatsiya - yangi xodimni tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan majburiyatlari va talablari bilan amaliy tanishtirish. Masalan, AQSh kompaniyalarida yangi kelganni tashkilot sharoitlariga moslashtirishga katta e'tibor beriladi. Bu ish yangi kelganlarning bevosita rahbarlarini ham, xodimlarni boshqarish xizmatlarining xodimlarini ham o'z ichiga oladi. 3-bosqich. Samarali moslashish. Ushbu bosqich yangi kelganning o'z maqomiga haqiqiy moslashuvidan iborat va asosan uning hamkasblari bilan shaxslararo munosabatlarga qo'shilishi bilan belgilanadi. Ushbu bosqich doirasida yangi kelganga turli sohalarda faol harakat qilish, o'zini sinab ko'rish va tashkilot haqida olingan bilimlarni sinab ko'rish imkoniyatini berish kerak. Ushbu bosqichda yangi xodimga maksimal darajada yordam ko'rsatish, u bilan muntazam ravishda birgalikda faoliyat samaradorligini va hamkasblar bilan o'zaro munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarini baholash muhimdir. 4-bosqich. Operatsiya. Bu bosqich moslashish jarayonini yakunlaydi, u ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va barqaror ishlashga o'tish bilan tavsiflanadi. Qoida tariqasida, moslashish jarayonining o'z-o'zidan rivojlanishi bilan bu bosqich 1-1,5 yillik ishdan keyin sodir bo'ladi. Moslashuv jarayoni tartibga solinsa, samarali faoliyat bosqichi bir necha oy ichida boshlanishi mumkin. Moslashish davrining bunday qisqarishi, ayniqsa, tashkilot ko'p sonli xodimlarni jalb qilsa, katta moliyaviy foyda keltirishi mumkin. Yangi kelganni tashkilot sharoitlariga yo'naltirish bosqichi fundamental ahamiyatga ega ko'rinadi. Bu ish yangi kelganlarning bevosita rahbarlarini ham, xodimlarni boshqarish xizmatlarining xodimlarini ham o'z ichiga oladi. Bosqichlarning o'zgarishi "moslashish inqirozlari" deb ataladigan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi, chunki ijtimoiy muhitning ta'siri odatda keskin kuchayadi. Natijada, xodimda tashvish, qarshilik, stress, chiqish yo'lini izlash, shu paytgacha noma'lum bo'lgan yanada faol rivojlanish zarurati paydo bo'ladi. Yuqoridagilarni tahlil qilib shuni aytishimiz mumkinki, moslashish va uning jarayoni ishchilarning kasbiy malakasini oshirishning asosiy bosqichidir. Moslashuv ish joyida aloqalarni o'rnatishga yordam beradi, bu esa yanada samarali o'zaro ta'sirga olib keladi, bu esa ish natijalariga bevosita ta'sir qiladi. 1.4 Tashkilotda xodimlarni moslashtirish dasturlari Yangi ishga yollanganlarni ishga olish va ishga tushirishda bo'lgani kabi, ish uchun asosiy motivatsiyani, shuningdek, u bilan bog'liq umid va qo'rquvni tushunish muhimdir. Aksariyat odamlar ishni boshlashda uni tezroq o'rganishni va bu ishni yaxshi bajara olishlarini ko'rsatishni xohlashadi. Biroq, bu ularning birinchi ishi bo'ladimi yoki yo'qmi, yangi xodimlar birinchi kunida ko'plab tabiiy qo'rquvlar bilan kelishadi. Bunday holatlarning oldini olish uchun puxta o'ylangan induksiya tartibi yoki boshqacha aytganda, xodimlarni moslashtirish dasturi talab qilinadi. Bortga qabul qilish dasturi - bortga kirish uchun mas'ul bo'lgan xodim tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan aniq harakatlar to'plami. Turli darsliklarda moslashish dasturlari uchun turli xil sinonimlar qo'llaniladi - ular orientatsiya dasturlari yoki oddiygina orientatsiya deb ham ataladi. Bu hodisalarning mohiyati taxminan bir xil. Dasturning tuzilishi quyidagi asosiy bo'limlarni o'z ichiga oladi. Umumiy ijtimoiy moslashuv choralari. Umumiy (birlamchi, dastlabki va boshqalar) kasbiy moslashish choralari. Xususiy ijtimoiy moslashuv choralari. Bundan tashqari, tasdiqlangan tezkor moslashish dasturi asosida o'z vaqtida bo'lish rejasi - eng tez va to'liq ijtimoiy va to'liq ta'minlashga qaratilgan asosiy tadbirlar ro'yxatini (topshiriqlar, ko'rsatmalar va boshqalar) belgilovchi hujjat ishlab chiqilmoqda. xodimning mehnat shartnomasi (mehnat funktsiyasi) bo'yicha o'ziga yuklangan vazifani bajarish shartlariga kasbiy moslashuvi va korxona (tarkibiy bo'linma) mansabdor shaxslari rahbarligida xodimning o'zi tomonidan amalga oshiriladi. Aksariyat mualliflar dasturni umumiy va maxsus (ixtisoslashtirilgan) ga ajratadilar. Umumiy moslashish dasturi butun tashkilot uchun bir butun sifatida amal qiladi. Turli mualliflar 6 dan 9 gacha asosiy savollarni o'z ichiga oladi. Umumiy moslashish dasturining mohiyati Bazarov va Eremin darsligida to'liq tasvirlangan. Uning so‘zlariga ko‘ra, dastur davomida quyidagi masalalar ko‘tarilishi kerak: Kompaniyaning umumiy g'oyasi: maqsadlar, ustuvorliklar, muammolar; an'analar, me'yorlar, standartlar; mahsulotlar va ularning iste’molchilari, mahsulotni iste’molchiga yetkazish bosqichlari; turli tadbirlar; kompaniyaning tashkil etilishi, tuzilishi, aloqalari; rahbarlari haqida ma'lumot. Tashkilot siyosati: kadrlar siyosati tamoyillari; kadrlarni tanlash tamoyillari; kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish yo‘nalishlari; xodimlarni javobgarlikka tortishda yordam berish; korxona ichida telefondan foydalanish qoidalari; turli ish vaqtlaridan foydalanish qoidalari; tijorat sirlarini va texnik hujjatlarni himoya qilish qoidalari. Ish haqi: xodimlarning mehnatiga haq to'lash me'yorlari va shakllari va ularning darajalari; dam olish kunlari, qo'shimcha ish haqini to'lash. Qo'shimcha foyda: sug'urta, ish tajribasini qayd etish; vaqtincha mehnatga layoqatsizlik nafaqalari, ishdan bo'shatish nafaqalari, oilada kasallik bo'yicha nafaqalar, og'ir yo'qotish holatlarida, tug'ruq va tug'ish nafaqalari; ishdan bo'shatilgan yoki nafaqaga chiqqan taqdirda qo'llab-quvvatlash; ish joyida o'rganish imkoniyatlari; ovqat xonasi, bufetlar mavjudligi; tashkilotning o'z xodimlari uchun boshqa xizmatlari. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik: birinchi tibbiy yordam ko'rsatish joylari; ehtiyot choralari; ishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflar haqida ogohlantirish; yong'in xavfsizligi qoidalari; baxtsiz hodisalar sodir bo'lganda o'zini tutish qoidalari va ular haqida xabar berish tartibi. Ishchi va uning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari: mehnat shartlari va shartlari; sinov muddati; ishni boshqarish; ishdagi muvaffaqiyatsizliklar va ishga kechikish haqida xabar berish; xodimning huquq va majburiyatlari; bevosita rahbarning huquqlari; ishchilar tashkilotlari; uyushma qoidalari va kompaniya siyosati; rahbarlik va ish faoliyatini baholash; intizom va jazo choralari, shikoyatlarni rasmiylashtirish; aloqa: aloqa kanallari, pochta materiallari, yangi g'oyalarni tarqatish. Maishiy xizmat: umumiy ovqatlanish; xizmat ko'rsatish joylarining mavjudligi; shaxsiy avtomobillarni to'xtash shartlari; Iqtisodiy kuchlar: ish haqi; uskunaning narxi; ishdan bo'shatish, kechikishlar, baxtsiz hodisalardan zarar Umumiy dastur amalga oshirilgandan so'ng, maxsus (ixtisoslashtirilgan) dasturga o'tish kerak. U har qanday bo'lim yoki ish joyiga tegishli masalalarni o'z ichiga oladi va yangi kelgan bo'lim xodimlari bilan maxsus suhbatlar va boshliq bilan suhbatlar (tezkor va yuqori) shaklida amalga oshiriladi. U quyidagi savollarni o'z ichiga olishi kerak: Kafedra funktsiyalari: maqsad va ustuvorliklar, tashkiliy tuzilma; faoliyat; boshqa bo'limlar bilan aloqalar; birlik ichidagi munosabatlar. Lavozimi va majburiyatlari: joriy ish va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi; ushbu ishning ahamiyatini, uning boshqa bo'limda va umuman korxonada qanday aloqasi borligini tushuntirish; ishlarni bajarish uchun sifat standartlari va ish faoliyatini baholash uchun asoslar; ish kunining davomiyligi va jadvali; qo'shimcha umidlar (masalan, yo'q bo'lgan xodimni almashtirish). Majburiy hisobot: ko'rsatilishi mumkin bo'lgan yordam turlari, uni qachon va qanday so'rash kerakligi; mahalliy va davlat inspektsiyalari bilan munosabatlar. Jarayonlar, qoidalar, qoidalar: faqat ushbu turdagi ishlarga yoki ushbu birlikka xos qoidalar; baxtsiz hodisalarda xatti-harakatlar, xavfsizlik qoidalari; baxtsiz hodisalar va xavflar to'g'risida xabardor qilish; gigiena standartlari; xavfsizlik va o'g'irlik muammolari; ushbu bo'linmaga tegishli bo'lmagan xodimlar bilan munosabatlar; ish joyidagi xulq-atvor qoidalari; jihozdan narsalarni olib tashlash; huquqbuzarliklarni nazorat qilish; tanaffuslar (tutun tanaffuslari, tushlik); ish vaqtida shaxsiy telefon suhbatlari; uskunalardan foydalanish; ish faoliyatini nazorat qilish va baholash. Bo'lim xodimlarining vakilligi. Xodimni tashkilot bilan tanishtirishdan oldin menejerning o'zi quyidagi savollarni tekshirishi kerak: Ish joyi tayyorlangan va jihozlanganmi? Hamkasblar yangi xodimning ismi, ma'lumoti, oldingi faoliyati va kelajakdagi funktsional majburiyatlari to'g'risida rasmiy ravishda xabardor qilinsin. Salomlashda unga topshirilishi kerak bo'lgan barcha hujjatlar tayyor bo'lsin: ish joyining tavsifi, tashkilot rejasi, barcha yuqori va o'rta menejerlar ro'yxati, eng yaqin xodimlar ro'yxati. Yangi xodim qachon va qanday shaklda tashkilotning maqsadlari va boshqaruvning asosiy tamoyillari bilan tanishadi. Uning vakolatlari aniq belgilanganmi va yozma ravishda qayd etilganmi. Qanday vazifalarni darhol bajarish uchun yangi xodimni jalb qilish kerak. Xodimlardan qaysi biri birinchi kunlarda ovqat xonasiga hamroh bo'ladi. Yangi kelganni korxona an'analari bilan tanishtirish vazifasini kim o'z zimmasiga oladi (bu yozilmagan odob-axloq qoidalarini o'z ichiga oladi, chunki bu ko'pincha turli xil nozik daqiqalar bilan bog'liq savollar). Ushbu dasturlar boshlang'ich va ikkilamchi moslashuv uchun ishlatilishi mumkin. Hali kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarning moslashuvi nafaqat tashkilot to'g'risidagi ma'lumotlarni o'zlashtirish, balki ishning o'zini o'qitishdan iboratligi bilan farq qilganligi sababli, moslashuv dasturiga o'qitish ham kiritilishi kerak. Keksa xodimlar moslashish uchun alohida ehtiyojlarga ega. Shuningdek, ular o'qitishga muhtoj va ularning ehtiyojlari yosh ishchilarnikiga o'xshashdir va ular uchun jamoaga moslashish ko'pincha qiyinroq. Bularning barchasini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi va moslashuv dasturlarini tuzishda hisobga olinishi kerak. Shunday qilib, har bir xodimga yondashuvni konkretlashtirish, ish muhitining muayyan sharoitlariga moslashishning u yoki bu tomonining ahamiyatini aniqlash, uning o'tishini engillashtirish bo'yicha tegishli chora-tadbirlarni ishlab chiqish moslashishni boshqarish jarayonining asosini tashkil etadi. ma'lum bir texnologiyani ham nazarda tutadi. Shunday qilib, yosh ishchilarga nisbatan u quyidagilarni o'z ichiga oladi:
* kiruvchi ishchilarning umidlarini tahlil qilish (suhbat asosida, qabul qilish sabablarini, ushbu korxona bilan bog'liq umidlarni, kerak bo'lganda - kasbiy yo'nalishni aniqlash);
* yangi boshlanuvchining barqarorligini qabul qilish va prognoz qilish (u ma'lum bir jamoada qancha vaqt ishlashi mumkin);
* jamoaga yangi kelganni tanishtirish;
* davriy uchrashuvlar yoki sirtdan moslashishni haqiqiy nazorat qilish;
* ziddiyatli vaziyatlarning sabablarini bartaraf etish yoki adapterlar muammolarini hal qilishdan norozilik, mos kelmaslik sabablarini bartaraf etishga majbur bo'lganlarga nisbatan sanksiyalar;
* yangi kelganlarni moslashtirish jarayoni bo'yicha materiallarni umumlashtirish, korxona ma'muriyati va tarmoq rahbarlari uchun ular bilan tanishish.
Yosh ishchilarga kasbni etarli darajada o'zlashtirmaslik darajasi ta'sir qilganda, ishlab chiqarish normalari juda tarang bo'lib ko'rinadigan, haqiqiy sharoit va mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi ta'sir qiladigan dastlabki uch oyda yosh ishchilarga alohida e'tibor berilishi kerak. har doim ham mehnatni qo'llash sohasi va tanlangan kasb bo'yicha taxminlarga mos kelmaydi. Moslashish davrini va uning salbiy oqibatlarini qisqartirishga yordam beradigan chora-tadbirlar qatorida yaxshi tashkil etilgan kasbiy yo'nalishni va, xususan, kadrlarni professional tanlashni ajratib ko'rsatish mumkin. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishchilarning moslashuvida jamoadagi psixologik iqlim muhim rol o'ynaydi. Ishbilarmonlik munosabatlari do'stlik va o'zaro yordam tuyg'usini rivojlantiradi, xodimlarning mehnat faolligini oshiradi, mehnatdan qoniqish hosil qiladi. Iqtisodiy nuqtai nazardan, korxonadagi psixologik iqlim va ma'naviy vaziyat odamlarning ruhiyati va kayfiyatiga ta'sir qiluvchi mehnat unumdorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Yangi kelganning ishga kirish jarayonini boshqarish vositalaridan biri bu yangi xodimning Moslashuv ro'yxati (4-ilova) (ba'zi kompaniyalarda u yangi xodimning kundaligi, moslashish dasturi, moslashish rejasi, amaliyot rejasi deb ataladi). Moslashuv varaqasi rahbar tomonidan tayyorlanadi va ish tavsifi bilan birga yangi xodim tomonidan ishning birinchi kunida imzolanadi. Moslashuv varaqasi ham bosma, ham elektron shaklda tayyorlanishi mumkin. Yangi xodim uchun moslashuv varaqasining tuzilishi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: sinov vazifalari; moslashish choralari; bajarilishi kerak bo'lgan tadbirlar ro'yxati; bajarilishini nazorat qilish. Sinov muddati uchun vazifalar. Vazifalar rahbar tomonidan belgilanadi va moslashuv varaqasiga imzo qo'yishda boshlang'ichga tushuntiriladi. Moslashuv choralari Ushbu bo'lim kompaniyada ishlab chiqilgan va yangi xodimga qaratilgan moslashuv choralarini o'z ichiga oladi. Bajarilishi kerak bo'lgan tadbirlar ro'yxati Tekshirish ro'yxati - bu yangi xodimning kompaniya oldidagi muhim bosqichlari yoki majburiyatlari ro'yxati. Amalga oshirish nazorati Ushbu bo'limda yangi xodimga yuklangan vazifalarning bajarilishini baholash qayd etiladi, uni har ikki haftada yoki oyda bir marta bevosita rahbar bilan uchrashuvlarida bajarish tavsiya etiladi. 5 Tashkilotda xodimlarni moslashtirish natijalarini baholash Moslashuv muvaffaqiyati ish muhiti va ishchining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Atrof-muhit qanchalik murakkab bo'lsa, u avvalgi ish joyidagi odatdagi ishlab chiqarish muhitidan qanchalik farq qilsa, u bilan qanchalik ko'p o'zgarishlar bog'liq bo'lsa, moslashish jarayoni shunchalik qiyin bo'ladi.

3.