Rossiya federatsiyasi ta'lim va fan vazirligi Rubtsov sanoat instituti (filial)

Funktsiya nomi funktsiya tarkibi Mehnatning takror ishlab chiqarilishini takror ishlab chiqarish bilan ta'minlash, eng kam ish haqining yangiligi, bu qobiliyat ishchi kuchining ko'payishiga olib keladi Ishlab chiqarishni rivojlantirishga qiziqishning o'sishini rag'batlantirish, ish haqiga bog'liqlikni aniqlash xodimning mehnat hissasidan. Buxgalteriya hisobi va ishlab chiqarish (o'lchov bo'yicha ma'muriy) Bu jarayonda tirik mehnatning ishtiroki o'lchovini tavsiflaydi mahsulot narxining shakllanishi, uning umumiy ulushi ishlab chiqarish xarajatlari. Tartibga solish xodimning sotib olish qobiliyatini shakllantiradi mahsulot va xizmatlar uchun va ishlab chiqarish uchun mablag'lar uchun ish beruvchilar, ya'ni. tovar taklifi va talab o'rtasida proporsiyalarni o'rnatishga yordam beradi. Tovarlarga to'lovga qodir talabni ijtimoiy shakllantirish va xizmatlar. Ijtimoiy adolat tamoyilini amalga oshirishga yordam beradi. Motivatsiya ishda ijodkorlikni rivojlantirish va axloqiy jihatdan obro'li munosabat, nik ishining axloqiy fazilatlarini, uning mehnat axloqini shakllantiradi.
Mavzu raqami 7. Ish haqi va xodimning daromadlarini shakllantirish Ushbu mavzuni o'rganayotganda quyidagi masalalarni ko'rib chiqish kerak: 1. Daromadlarni shakllantirish printsipi va aholining shaxsiy daromadlari tarkibi va ishchilar. 2. Ish haqining mohiyati, elementlari, funktsiyalari, shakllari va tizimlari. 3. Ish haqi fondining tarkibi va uni rejalashtirish. Savollarning qisqacha mazmuni. 1. Daromadlarni shakllantirish printsipi va shaxsiy daromadlarning tuzilishi Nase leniya va ishchilar Aholining daromadlari pul va pul mablag'larining yig'indisidir. Ular xodimning mehnati tufayli shakllanadi va quyidagilar bilan tavsiflanadi ularni to'ldirish manbalarining xilma-xilligi. Butun tsivilizatsiyalashgan dunyoda ijtimoiy boylikni yangi taqsimlash printsipi alohida mualliflarning tadqiqotlarida ko'rib chiqiladigan mehnatni taqsimlash printsipi hisoblanadi mehnat xarajatlari, shuningdek individual va miqdoriy mehnat natijalari bo'yicha taqsimlash pozitsiyalari. Bozor iqtisodiyotida mehnatni taqsimlash printsipi ma'lum bir xodimning mehnat unumdorligidan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi, ya'ni. Daromad xodimning ma'lum bir mehnat turidan tashkilotning daromadining o'sishiga muvofiq o'sishi; asosiy narsa marjinal taqsimot printsipiga aylanadi hosildorlik. Bozor sharoitida sti daromadlari muhim rol o'ynaydi. Shu bilan birga, mulk daromadlarining o'sishi kuchayishiga olib kelishi mumkin odamlarning qobiliyatlari bilan bog'liq bo'lmagan farovonlik darajasidagi farqlar va mehnat harakatlari bilan. Bugungi kunda moddiy resurslarni eng yaxshi darajada to'plashga muvaffaq bo'lgan odamlar ijtimoiy mahsulotning katta qismini boshqaradilar ish smetasidan foydalangan holda mehnat va tejamkorlik natijasida yuzaga keladigan holat-ki yoki meros orqali, eng yomon holatda, aldash, krimi nal kapitalida ishtirok etish orqali. Natijada, xodimlarning daromadlarida farqlar paydo bo'ladi, ortadi ularning farqlanishi mehnat hissasiga ko'ra emas, balki yuqorida aytib o'tilgan salbiy omillarni hisobga olgan holda. Hozirgi vaqtda sezilarli farqlanish koeffitsienti mavjud, daromadlari yashash darajasidan past bo'lgan aholining ulushi va oziq-ovqat savatining narxidan ham past. Aholining daromadlari bilan bog'liq bunday holat yagona ijtimoiy siyosatni talab qiladi, men jamiyatning barcha a'zolariga turmush darajasini shakllantirishda teng imkoniyatlarni kafolatlayman uning oilasi. Ijtimoiy imtiyozlar va imtiyozlar tizimini takomillashtirish maqsadida quyidagi yo'nalishlarda chora-tadbirlar amalga oshirilishi lozim: - to'lovlar va imtiyozlar tizimini rivojlanayotgan bozorga moslashtirish; -uy-joy kommunal xo'jaligini isloh qilish jarayonida ushbu sohani o'zaro subsidiyalash va subsidiyalashdan tashkil topgan aholining maqsadli va ijtimoiy qo'llab-quvvatlanishini kuchaytirish; - subyektlar davlat hokimiyati organlarining vakolatlarini kengaytirish Rossiya Federatsiyasi va mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari ijtimoiy yordam ko'rsatishda ustuvorliklar; - ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlar tizimini bosqichma-bosqich isloh qilish harbiy xizmatchilar va ularga tenglashtirilgan shaxslar.Bugungi kunda resurslar tanqisligi sharoitida daromadlarni shakllantirish tamoyillaridan biri va yuzta ijtimoiy muammolarni hal qilishning eng samarali usuli ijtimoiy dasturlarning Nase leniyaning aniq guruhlariga yo'naltirilganligi. Tarqatish munosabatlarida, ayniqsa mamlakatimiz sharoitida, ijtimoiy-axloqiy jihat juda muhimdir. Buning sababi shundaki, daromadlarda tenglik emas va shunga mos ravishda iste'molda davlat iste'mol fondlaridan tobora ko'proq foydalanish zarurligiga olib keladi. Nase leniyaning ijtimoiy himoyasini ta'minlash uchun ma'lum kompensatsiyalarning maqsadi. Tarqatish tamoyillari o'z vaqtida bo'lish printsipini o'z ichiga oladi mehnatga haq to'lash, unga rioya qilish ona mehnat tashkiloti (XMT) o'rtasidagi hujjatlarda ta'kidlangan. Aholining moddiy xavfsizligini aks ettiruvchi umumiy daromad pul daromadlarining barcha turlarini, shuningdek shaxsiy yordamchi xo'jalikdan olingan va ishlatilgan tabiiy bosqichlarning qiymatini o'z ichiga oladi. shaxsiy iste'mol. Umumiy daromaddagi pul tarkibiy qismidan tashqari turli xil byudjetlardan olinadigan bepul xizmatlarning narxini o'z ichiga oladi korxonalar darajasi va fondlari. Mehnat va mehnatsiz daromadlarni ajrating. Ma'muriy buyruqbozlik tizimi sharoitida mehnat daromadlari sudar, kooperativ korxonalar va tashkilotlarda olingan daromadlarni o'z ichiga olgan. Barcha daromadlar, rasmiy davlat kanallaridan tashqarida olingan qattiq emas. Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatga daromadlar kiradi ular mehnat asosiga ega. Bu, albatta, xodimning quyidagi shakldagi daromadlari ish haqi, shaxsiy mehnat faoliyatidan olingan tushumlar mahsulot ishlab chiqarish va aholiga xizmat ko ' rsatish, sotishdan tushgan daromadlar shaxsiy yordamchi xo'jalik mahsulotlari. Mehnat daromadlari, shuningdek, mulkdan, tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlarni o'z ichiga oladi, agar jamiyatda qabul qilingan huquqiy normalar, axloqiy me'yorlar va fuqarolik xulq-atvori. Aks holda, bunday daromadlarni quyidagilarga bog'lash mumkin emas mehnat, ular tabiatan jinoyatchidir. Bularga, shuningdek, pora va tovlamachilik ko'rinishidagi daromadlar, belgilangan qoidabuzarliklar tufayli kiradi boshqaruv normalari (qoidalari). Aktsiyalar, foizlar bo'yicha dividendlar ko'rinishidagi daromadlar alohida o'rin tutadi olingan mablag'lar ishlatilmaganda obligatsiyalar va qimmatli qog'ozlarga iste'mol uchun va, masalan, investitsiyalar uchun. Garchi ular asosan mehnat xarajatlari, ammo ularni to'liq mehnat daromadlari bilan bog'lash mumkin emas. Umuman olganda, shaxsiy daromad manbalari: - xodim va erkin kasb egalarining mehnat faoliyati; - tadbirkorlik faoliyati; - ijtimoiy korxonalarda foydalaniladigan davlat va korxonalar vositalari; - shaxsiy yordamchi xo'jaliklar; - mulk. Ishchilarning mehnat daromadi ish haqining tarif qismidan iborat to'lovlar, turli xil to'lovlar (kompensatsiyalar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, turli xil to'lovlar dam olish kunlari va boshqalar), jamoa ishida ishtirok etishning ulushi – bu birinchi qism. Xodim daromadining ikkinchi komponenti investitsiya daromadidir, mehnat faoliyati bilan bog'liq yoki bog'liq emas. Investitsiya kursi dividendlar (mulkdan olingan daromadlar) ko'rinishidagi to'lovlarni ham o'z ichiga oladi. Ishchilar daromadining uchinchi komponenti ijtimoiy trans fertalardir. Bu ishlaydigan nafaqaxo'rlar uchun imtiyozlar, imtiyozlar va pensiyalar. Va to'rtinchisi komponentni bepul tadbirkorlik faoliyati deb atash mumkin ishdan vaqt. 2. Ish haqining mohiyati, elementlari, funktsiyalari, shakllari va tizimlari Moddiy mukofot-bu rag'batlantirish va sanktsiyalarning turli xil pul va pul bo'lmagan turlaridan foydalanishga asoslangan inson xatti-harakatlarini rag'batlantirish turi. Ushbu turdan foydalanganda rag'batlantirish xodim pulga bo'lgan ehtiyojini qondirishga intiladi, bilan keyinchalik ularning yordami bilan turli xil ehtiyojlar qondiriladi. Moddiy mukofotning asosiy shakli ish haqi hisoblanadi to'lov. Bu eng keng tarqalgan va eng muhimlaridan biridir daromad turlari. Biroq, ish haqini faqat daromad sifatida ko'rib chiqish uning iqtisodiy mazmunini tushunish uchun etarli emas. Ish haqi - bu ko'pchilikning o'zaro ta'sirini aks ettiruvchi murakkab iqtisodiy hodisa iqtisodiy jarayonlar. Ishchi kuchi har qanday tovar kabi qiymatga ega bo'lgan tovar rom ekanligini tan olib, ushbu tovarni o'z ichiga olgan holda tovar-pul munosabatlari tizimidagi bunday asosni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi uning iste'mol tovarlari va xizmatlari narxlarining o'sishiga ta'siri faktlari, nominal va haqiqiy to'lov o'rtasidagi tafovutga olib keladi. Ish beruvchi uchun ish haqi ishlab chiqarish xarajatlari hisoblanadi, xodim uchun bu ma'lum bir turmush darajasini ta'minlaydigan daromaddir. Per vy ishlab chiqarish xarajatlarini minimallashtirishga harakat qiladi, ikkinchisi – daromadlarini maksimal darajada oshirish, turmush darajasini oshirish. Bozor sharoitida ish haqining mohiyati quyidagi jihatlardan iborat: - ish haqi mehnat bozoridagi mehnat narxini anglatadi; - mehnat narxining moddiy va moddiy timsoli iste'mol tovarlarining qiymati (oziq-ovqat va nooziq-ovqat tovarlar, xizmatlar, soliqlar va boshqa to'lovlar), bu ishchi kuchini ko'paytirishni ta'minlaydi (xodimning o'zi ish faoliyatini tiklash va ishchi kuchini uning qaramog'ida bo'lganlar orqali ko'paytirish) ularni qondirish orqali jismoniy va ma'naviy ehtiyojlar; - ish haqi miqdori, sifati va samaradorligiga bog'liq shaxsiy mehnat; - ish haqi jamoaviy mehnat samaradorligiga bog'liq. Mehnat narxi sifatida ish haqi mehnat bozorida tartibga solinadi ishchi kuchiga talab va taklifga bog'liqlik: ideal holat – talab taklifga teng, ishchi kuchi narxi uning qiymatiga mos keladi. Evropa Ittifoqi talab taklifdan oshib ketadimi, ishchi kuchi narxi oshadi uning qiymati bilan taqqoslaganda; agar ra barrel kuchining taklifi ishsizlik sharoitida yuzaga keladigan talabdan yuqori bo'lsa, ishchi kuchi narxi pasayadi. Davlat tomonidan tartibga solishning asosiy elementi tizimdir siz ish haqini bozor iqtisodiyoti xavflaridan himoya qilishni ta'minlaydigan minimal ijtimoiy kafolatlar. Ular orasida minimal miqdorni belgilash ish haqi darajasi. Ish haqi mohiyatiga ko'ra ko'p funktsiyali, ko'rib chiqing ish haqiga yuklatilgan asosiy funktsiyalar.

Barcha funktsiyalar bir-biriga bog'liq bo'lganligi sababli, ish haqini to'lamaslikulardan kamida bittasi boshqalarga salbiy ta'sir qiladi. Ish haqi shakllari va tizimlari o'zaro bog'liqlikni ta'minlash uchun mo'ljallangan xodimning mehnat natijalari (individual va jamoaviy) va uning op latoy. Ish haqi shakllari miqdor o'rtasidagi munosabatni tavsiflaydi xodimning daromadi, uning ishlashi va ish vaqti xarajatlari. Agar ish haqi ishlashga bog'liq bo'lsa, unda biz parcha haqida gapiramiz ish haqi. Ish haqi tizimlari, agar ushbu tizim ushbu rif stavkasiga asoslangan bo'lsa, uning elementlari (to'lovlar, nafaqalar, bonuslar) va tarif qismining o'zaro bog'liqligini tavsiflaydi. Bugungi kunda bunday ish haqi tizimlari an'anaviy deb nomlanadi. Tarif tizimida ish haqi darajasi standartlar to'plami bilan tartibga solinadi: tarif tarmog'i, birinchi marta tarif stavkasi va tarif va malaka ma'lumotnomalari. Tarif tarmog'i rif tarmog'ining ta diapazoni, tarif razryadlari, tarif koeffitsiyentlari kabi parametrlar bilan tavsiflanadi. Bugungi kunda UTS bu 18 bitli tarif tarmog'i bo'lib, unda progressiv mutlaq (qo'shni tarif koeffitsiyentlari o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi) razryadlar) koeffitsiyenti bilan. U yoki bu toifadagi tarif stavkasi mahsulot sifatida belgilanadi tegishli tarif koeffitsiyenti bo'yicha birinchi razryadli tarif stavkasi razryad. Ish haqining har bir shakli bonuslar bilan birga bo'lishi mumkin va vaqt va qism-premium tizimlarini shakllantirish. Ish haqi shakllarini tanlashga quyidagilar ta'sir qiladi: har bir birlik uchun vaqt sarfini kamaytirish bilan mahsulot ishlab chiqarishni ko'paytirishning haqiqiy imkoniyati mavjudligi, ishlab chiqarish ishlab chiqarishni ko'paytirish zarurati, normalar va buxgalteriya hisobini ishlab chiqish imkoniyati va iqtisodiy maqsadga muvofiqligi ishlab chiqarish, mahsulot sifatining ahamiyati va texnologik jarayonning barqarorlik darajasi. Qanday bo'lmasin, u yoki bu to'lov shaklini tanlab, uni qo'llashning asosiy oqibatlari premium e tizimi bilan to'ldirilishi mumkin. An'anaviy ish haqi tizimlari bilan bir qatorda Best rif to'lov tizimlari ham qo'llaniladi. Bu ish haqi, mehnat reytingi, mehnat ishtiroki koeffitsienti va boshqalar bo'yicha to'lov. 3. Ish haqi fondining tarkibi va uni rejalashtirish. Tashkilotlarda ish haqi fondi ish beruvchining stva ishlab chiqarish xarajatlarining bir qismidir, ish haqi, kafolat va kompensatsiya shartlarini aks ettiradi, shaxsiy ish haqini tashkil etadigan jamoaviy va mehnat shartnomalari asosida ish beruvchi va xodim tomonidan belgilanadi. Jamg'arma ish haqi-bu xarajatlarni qoplash manbasidan qat'i nazar, xodimga hisoblangan shaxsiy ish haqining yig'indisi:

1 - "ishchi kuchi"quyi tizimi Keng ko'rsatkichlar intensiv ko'rsatkichlar. Xodimlar soni; perso Nala tarkibi toifalar, bo'linmalar bo'yicha, malaka darajasi va boshqalar; o'zgartirish xodimlar soni va tarkibi. Smena koeffitsienti; og'ir ish bilan band bo'lganlarning ulushi jismoniy mehnat; nufuzli ishlarda ishlaydiganlarning ulushi; zararli sharoitlarda ishlaydiganlarning ulushi mehnat darajasi; shikastlanish darajasi; kasallik darajasi; rentabellik darajasi. 2 - "ish vaqti"quyi tizimi Keng ko'rsatkichlar intensiv ko'rsatkichlar. Bitta ishning ish vaqti balansi-ish kunini siqish zaxiralari; qisqartirish nik; ishchining smenadagi yo'qotishlari vaqt; ishchining bir kunlik yo'qotishlari vaqt; uchun ish vaqtining yo'qolishi mehnatning qadrsizlanishi hisobi (nikoh, og'ishlar oddiy sharoitlardan, texnologiyadan va ishlab chiqarish, mehnat dis siplinining buzilishi va boshqalar) noqulay ish sharoitlari bilan bog'liq tanaffuslar uchun vaqt sarflash.
xarajatlar, foyda, maxsus maqsadlar yoki boshqa maqsadlar tushumlar. Ishchilarning ish haqi fondining tarkibiga to'g'ridan-to'g'ri zardan tashqari, ish haqi stavkalari (ish haqi oluvchilar uchun) va ish haqi (tizim bo'yicha to'lanadigan vaqt ishchilari va ishchilar uchun) bo'yicha hisoblangan ish haqi kiradi ish haqi), rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari. Ish haqi fondi tashkilotlarda xarajatlar bilan cheklanmaydi ishchi kuchi. Ular, shuningdek, joriy soliq, ijtimoiy to'lovlar uchun to'g'ridan-to'g'ri xarajatlar va bilvosita xarajatlar sifatida ijtimoiy soliqlar va ajratmalarni o'z ichiga oladi. Ish haqini rejalashtirish fond miqdorini hisoblashni o'z ichiga oladi korxonaning barcha xodimlari sifatida ish haqi va o'rtacha ish haqi, va ishchilar toifalari bo'yicha. Ish haqini rejalashtirish kerak ta'minlash: - ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar (xizmatlar, ishlar) hajmining o'sishi, ishlab chiqarishning samaradorligi va uning raqobatbardoshligini oshirish; - tashkilot xodimlarining moddiy farovonligini oshirish; Ish haqini rejalashtirish uchun dastlabki ma'lumotlar: - ishlab chiqarish dasturi tabiiy va qiymat jihatidan va uning murakkabligi; - dasturni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlarning tarkibi va malaka darajasi; - amaldagi tarif stavkasi; - amaldagi ish haqi shakllari va tizimlari; - normalar va xizmat ko'rsatish zonalari, shuningdek mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, ish haqini tartibga solish (op lat mehnatida hisobga olingan to'lovlar va qo'shimcha to'lovlar turi). Rejalashtirilgan ish haqi fondiga niyaning normal ish sharoitidan chetga chiqishi uchun qo'shimcha to'lovlar (ortiqcha ish haqi, ishlamay qolish) kiritilmaydi, nikoh va boshqalar). O'z-o'zini tekshirish uchun savollar 1. Mehnatni taqsimlash printsipining mohiyatini aniqlang va uni amalga oshirish usullarini aniqlang. 2. Zamonaviy sharoitda aholi daromadlarini taqsimlashga ta'sir qiluvchi omillarni sanab o'ting. 3. "Mehnat daromadi" tushunchasini oching va uning asosiylarini aniqlang. 4. Moddiy mukofot tushunchasini bering; uning OS yangi shakli nima? 5. Ish haqining asosiy funktsiyalari nima va ularni tavsiflang zamonaviy sharoitda davlat. 6. Tarif tizimining tarkibiy qismlarini sanab o'ting va ularga belgi bering. 7. Ish haqi fondining tuzilishini tavsiflang. 8. Quyidagilar uchun ishlatiladigan asosiy ko'rsatkichlarni nomlang va tavsiflang ish haqini rejalashtirish. Sinovlar №1 Xodimning ish haqi quyidagilarga bog'liq: a) korxonada ishchilar soni; b) korxonada asosiy vositalarning mavjudligi; v) korxonada ishlab chiqariladigan mahsulot turi; D) mahsulot sotishdan olingan korxona daromadi. №2 Bozor iqtisodiyotida davlat ish haqini qanday tartibga soladi? a) uning eng yuqori chegarasini belgilaydi; b) uning eng past chegarasini belgilaydi; C) turli xil nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni belgilaydi. №3 Ish haqiga yuklatilgan funktsiyalardan qaysi biri tovarlar va xizmatlarga bo'lgan talabni shakllantiradi? a) reproduktiv funktsiya; b) rag'batlantirish funktsiyasi; C) ijtimoiy funktsiya; D) tartibga solish funktsiyasi. №4 Qaysi to'lov ish haqi fondiga kiritilmaydi? a) kasblarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lov; b) zararli ish sharoitlari uchun qo'shimcha to'lov; v) moddiy yordamni to'lash. Mavzu raqami 8. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish va rejalashtirish. Ushbu mavzuni o'rganayotganda quyidagi masalalarni ko'rib chiqish kerak: 1. Mehnat ko'rsatkichlari va ularni belgilovchi omillar. 2. Tashkilotning mehnat salohiyatini tahlil qilish va baholash va ra bochkadan foydalanish. 3. Mehnat unumdorligini tahlil qilish. 4. Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish. Savollarning qisqacha mazmuni. 1. Mehnat ko'rsatkichlari va ularni belgilovchi omillar. Ishlab chiqarish samaradorligi ko'rsatkichlari tizimi tashkilot boshqaruvining pastki qismining bir qismidir va ishlab chiqarish hajmining pasayishini ta'minlashga, ishlab chiqarilgan DUK birligi uchun xarajatlar va resurslarni tejashga qaratilgan. Ushbu maqsadlar, shuningdek, mehnat ko'rsatkichlari tizimi-tashkilotning mehnat potentsialidan foydalanish holati va darajasini, uni belgilovchi omillarni, shuningdek uning ta'sir darajasini tavsiflovchi ko'rsatkichlar. tashkilotning yakuniy natijalari to'g'risida. Mehnat ko'rsatkichlarining kompleks tizimi tarkibiy bo'lishi mumkin beshta funksional va bitta integral quyi tizimlar bilan ifodalanadi.


"Mehnat sifati" 3-quyi tizimi Birinchi taqdimotdan boshlab mahsulot darajasi (etkazib berish foizi), mahsulotni qaytarish soni uni ishlab chiqarishda yo'l qo'yilgan nuqsonlar tufayli. Nikoh yo'qotishlarini kamaytirish va boshqalar ruxsat etilgan daraja. Tegishli mahsulotning chiqishi. Asoslangan reklama sonini kamaytirish. Yuqori navlarning hosildorligi. Mehnat sifatini baholash va boshqalar 4-quyi tizim "mehnat unumdorligi" Ishlab chiqarishning texnik darajasini oshirish. Takomillashtirish boshqaruv, mehnatni tashkil etish va stva ishlab chiqarish O'zgartirish struk turlar ishlab chiqarish va Sifatni yaxshilash inson fac Thor. Mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish; amalga oshirish ilg'or texnologiya instituti; rudani modernizatsiya qilish; tuzilmalarni takomillashtirish va texnik xarakte Ristic mahsulotlari; uluch shot foydalanish mehnat ob'ektlari yoki ularni boshqalar bilan almashtirish Boshqaruv tuzilmasini optimallashtirish; mehnatni boshqarish bo'yicha ratsionalizatsiya; texnik boshqaruvning yuqori darajasi; mehnatni tartibga solish; mehnatni tartibga solish. Dyuksiya haqida turli xil turlarni ajratish uchun og'irlik ulushini o'zgartirish maxsus daraja mehnat zichligi; hajmning o'zgarishi ishlab chiqarish. Umumiy ta'lim darajasining o'sishi; kasbiy malaka darajasining o'sishi; motivatsiyani o'zgartirish mehnatga.



5-quyi tizim "mehnat xarajatlari" Mutlaq Nisbiy Mehnat xarajatlari; mehnat xarajatlari tarkibi; mehnat xarajatlari va ijtimoiy to'lovlar; ish haqi siz; ijtimoiy to'lovlar, shu jumladan. qonun hujjatlarida nazarda tutilgan, ijtimoiy ha rakter to'lovlarining qo'shimcha tuzilishi; o'rtacha ish haqi; o'rtacha dividend miqdori; o'rtacha sovo Kupon daromadi. Umumiy ishlab chiqarish mulklarida mehnat xarajatlarining ulushi; ishlab chiqarish birligiga to'g'ri keladigan ishchi kuchiga to'g'ri keladigan ulushning ulushi; ish haqi va ijtimoiy xarajatlarning ulushi umumiy mehnat xarajatlaridagi to'lovlar; ish haqi fondining ishchi kuchining umumiy harakatlaridagi ulushi; ra boch kuchi uchun umumiy xarajatlardagi ijtimoiy xarakterdagi to'lovlar ulushi; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ijtimoiy xarakterdagi tera to'lovlarining ulushi umumiy mehnat xarajatlari; ijtimoiy tusdagi to 'liq to' lovlargacha bo ' lgan ulush umumiy mehnat xarajatlarida. "Mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligi" integral quyi tizimi - Jami daromad yoki umumiy foyda; - Mahsulot ishlab chiqarish yoki sotish hajmi; - Mehnat unumdorligi; - Ishlab chiqarish birligining mehnat zichligi yoki ish haqi qobiliyati; - Ishlab chiqarishning umumiy xarajatlaridagi mehnat xarajatlarining ulushi; - Xodimlar toifalari bo'yicha bir kishiga mutlaq daromad. Mehnat ko'rsatkichlari bir qator omillar bilan belgilanadi tashkilotning hududiy holati, uning tarmoq mansubligi, hajmi, ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlari, ishga tushirilgan paytdan boshlab yoshi. Shuning uchun har bir tashkilotning mehnat ko'rsatkichlari holatini o'rganishga differentsial yondashish va shunga mos ravishda ularning darajasini aniqlash kerak ushbu davr uchun, shuningdek kelajakda ularning o'zgarishini rejalashtirish. Mehnat ko'rsatkichlari tizimi tahlil va rejalashtirish ob'ekti hisoblanadi. Tashkilotdagi mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish tahlildan iborat: - tashkilot xodimlaridan foydalanish samaradorligi; - ish vaqtidan foydalanish samaradorligi;- mehnat unumdorligi va sifati; - ish haqi va ijtimoiy to'lovlarni to'lash uchun mablag'lardan foydalanish samaradorligi. Tahlilning aniq muammolarini hal qilishda: 1. Asosiy, rejalashtirilgan va o'rtasidagi tafovut sabablari aniqlanadi haqiqiy ma'lumotlar; 2. Mehnat ko'rsatkichlarini yaxshilash uchun zaxiralar aniqlanadi va ular aniqlanadi ishlab chiqarish hajmiga, ishlab chiqarish tannarxiga, foydaga ta'siri; 3. Boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun materiallar to'planadi. 2. Tashkilotning mehnat salohiyatini tahlil qilish va baholash va ish vaqtidan foydalanish Tashkilotning mehnat salohiyatini tahlil qilish undan foydalanish zaxiralarini aniqlash va maqsadli tadbirlarni ishlab chiqish maqsadida amalga oshiriladi ularni amalga oshirishda. Tahlil teng potentsialning har bir tarkibiy qismi uchun amalga oshirilishi kerak, so'ngra yagona chora-tadbirlar kompleksi ishlab chiqiladi, potentsialni oshirishga, undan foydalanish darajasini oshirishga qaratilgan. Ushbu muammoni hal qilish uchun quyidagilar zarur: - kadrlar salohiyatiga qo'yiladigan talablarni aniqlang; - kadrlar salohiyatini aniqlash va uning ayrim tarkibiy qismlarining rivojlanish darajasini o'rganish; - kadrlar salohiyatini baholash va uning ish joyi talablariga javob berish darajasini aniqlash; - kadrlar salohiyatidan foydalanish darajasini o'rganish. Kadrlar salohiyatiga qo'yiladigan talablar har bir ish joyiga yoki bir xil turdagi guruhga qo'yiladigan talablar tashkilot oldida turgan vazifalar asosida ish o'rinlari. Ish joyiga qo'yiladigan talablar-xodim tomonidan berilishi kerak bo'lgan xususiyatlar va u ra-ga berilgan joyni egallab, bajarishi kerak bo'lgan shartlar. Ish joyiga qo'yiladigan talablar tegishli ko'rsatmalar, malaka xususiyatlari va kartalari, malaka kartalari va boshqa hujjatlarni ishlab chiqishda shakllanadi. Tashkilotning kadrlar salohiyatini baholash quyidagilar asosida amalga oshiriladi uning qiymatini kadrlar potentsiali talablari bilan taqqoslash. Kadning tashkilotning salohiyatini baholash quyidagilarni o'z ichiga oladi: - egallab turgan lavozimga, ish joyiga, ish joyiga qo'yiladigan talablarni aniqlash har bir xodimning kadrlar salohiyati; - xodimning ushbu ish joyini egallab olish imkoniyatini (xodimning potentsialini) aniqlash; - xodimning potentsialining (xodimning kadrlar bilan ishlash darajasi) ish joyi talablariga muvofiqligi darajasini baholash. Zasiya organining kadrlar salohiyatidan foydalanish darajasini o'rganish uchun teley rahbariyati va mutaxassislarning kadrlarning miqdoriy tarkibini tahlil qilish kerak. Ushbu muammoni hal qilish uchun quyidagilarni aniqlash kerak: - kadrlar tarkibi umuman va asosiy darajalarda va boshqaruv apparati bo'linmalari; - ortiqcha tarkibni aniqlash uchun kadrlar tarkibi tarkibi menejerlar va maxsus varaqlarning turli guruhlari bo'yicha xodimlar va kadrlar etishmasligi; - kadrlar tarkibining muvofiqlik bo'yicha yuqori sifatli xodimlari egallab turgan lavozimlarga ta'lim darajasi va profili; - kadrlar tarkibining barqarorligi; - tashkilotda menejerlar va mutaxassislarni ilgari surish intensivligi. Shuningdek, tahlil qilish kerak: - ish kunining fotosuratlari va o'z-o'zini suratga olish orqali aniqlangan ish vaqtidan foydalanish darajasi, shuningdek mutaxassislar tomonidan ma'lum xodimlar uchun olib boriladigan mavzular; - ish kuni, hafta, ish kuni va yil davomida ishchilarning yuklanishining bir xilligi; - belgilangan xodimlarning malakasidan foydalanishning to'g'riligi ish tavsifiga muvofiq bajarilgan ishlarning mehnat zichligi va kuniga, haftada ish vaqtining umumiy davomiyligi nisbati, oy; - shaxsiy toifalar va ishchilar guruhlari tomonidan bir butun sifatida va alohida (eng yuqori) davrlarda yuklashni taqsimlash. Bunday tahlilning yakuniy natijalari to'g'riligini baholashga imkon beradi xodimning malakasiga muvofiq ishlarni tanlash. Bularning barchasi ish vaqtini, ularning mazmunini, murakkabligini hisobga olishni talab qiladi. Mehnat jarayonini faqat asosli ravishda loyihalash mumkin ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish natijalari, bu quyidagilarni o'z ichiga oladi mehnatni o'rganishga qaratilgan maxsus tadqiqotlar o'tkazish jarayonlar, mehnat standartlarini ishlab chiqish, ish vaqtini hisoblash. Buning uchun ish vaqti uchta tarkibiy qismga bo'linadi: ish vaqti, uskunadan foydalanish vaqti va ishlab chiqarish jarayoni vaqti. Pudratchining ish vaqti-bu ish kuni, ish haftasi to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan. Oddiy ish sharoitlari bo'lgan sanoat korxonalari uchun bu 8 soat ikki hafta oxiri bilan 40 soatlik ish haftasida. Shu bilan birga, ostida ish vaqti deganda xodim bo'lgan davr tushuniladi korxonada u bajaradigan ish bilan bog'liq. Uskunadan foydalanish vaqti-vaqt davri (o'zgartirish yoki o'zgartirish qismi), uning davomida uskunalar ishlaydi (ish vaqti) yoki bo'sh (tanaffus vaqti). Ishlab chiqarish jarayoni vaqti-amalga oshirish vaqti texnologik jarayon, transport operatsiyalari, ishlab chiqarish jarayonida texnologik mahsulotlar va tanaffuslarni nazorat qilish va sinovdan o'tkazish. 3. Mehnat unumdorligini tahlil qilish. Mehnat unumdorligi butun tizimning eng muhim ko'rsatkichidir korxonada mehnat ko'rsatkichlari. Shuning uchun har bir korxonada ushbu ko'rsatkich berilishi kerak alohida e'tibor. Mehnat unumdorligini tahlil qilishning asosiy vazifalari qatoriga quyidagilar: - mehnatning haqiqiy ko'rsatkichlarini rejalashtirilgan va asosiydan chetga chiqish sabablarini aniqlash; - muayyan omillarni keltirib chiqargan har bir omilning ta'sir darajasini aniqlash daromadni oshirish / kamaytirish uchun og'ishlar; - amalga oshirilgan tashkiliy va texnik tadbirlarning haqiqiy samaradorligini aniqlash; - sonlarni qisqartirish uchun foydalanilmagan imkoniyatlarni aniqlash ishchilar va mehnat xarajatlari; - umuman korxona uchun mehnat unumdorligi holatini baholash va uning bo'linmalari bo'yicha; - aniqlangan zaxiralardan foydalanish bo'yicha tashkiliy-texnik tadbirlarni ishlab chiqish va ularning iqtisodiy samaradorligini aniqlash; - mehnat unumdorligini oshirish uchun maqbul vazifani tanlash rejalashtirilgan davr. Mehnat unumdorligini tahlil qilishning asosiy maqsadi uning o'sishi zaxiralarini aniqlash, rejalashtirishning asosliligini oshirish, ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatini boshqarishni takomillashtirish ekanligini hisobga olib, quyidagilar zarur uni amalga oshirishning turli usullari va usullaridan foydalaning. Tahlil jarayonida quyidagilar o'rnatiladi: - mehnat unumdorligining o'sish sur'ati; - mehnatning o'zboshimchalik bilan o'sishini oshirish bo'yicha ichki ishlab chiqarish rejasining bajarilish darajasi; - turli omillarning mehnat unumdorligiga ta'siri darajasi; - mehnat unumdorligining ishlab chiqarish hajmiga ta'siri.

№ p / p Tasniflash xususiyati mehnat xarajatlari turi Ko'payish jarayonlarining 1 bosqichi ishchi kuchi - Ishchi kuchini ishlab chiqarish xarajatlari; - Ishchi kuchini taqsimlash xarajatlari; - Iste'mol xarajatlari (foydalanish) rabarrel kuchi 2 qiymat darajasi (qobiliyat kelajakda daromad keltiring) - Dastlabki xarajatlar; - Qayta tiklash xarajatlari 3 yondashuv darajasi-davlat nuqtai nazaridan; - Tashkilot nuqtai nazaridan; - Xodim nuqtai nazaridan 4 maqsad-xodimni sotib olish uchun; - Ish haqi va moddiy mukofotlar uchun; - Xodimlarni rivojlantirish uchun; - Tayyorlash, qayta tayyorlash va oshirish uchun xodimlarning malakasi; - Ijtimoiy va maishiy xizmatlar uchun; - Ijtimoiy himoya va ijtimoiy qo'rquv uchun;
Ishlab chiqarish mehnat unumdorligini o'lchash vositasi sifatida qabul qilinadi qabul qilingan o'lchov birliklarida (kg, tonna) bitta ishchi (ishchi) uchun, metr, rubl). Mehnat unumdorligi rejasining bajarilishini tahlil qilishda mehnat unumdorligi darajasi va uning oy, chorak, lugodie, yil uchun dinamikasi aniqlanadi. Sanoatdagi mehnat unumdorligi darajasi-bu ishlagan vaqt birligiga to'g'ri keladigan mahsulotlar soni. Hajmi mahsulotlar sotiladigan mahsulotlar bo'yicha hisoblanishi mumkin. Ishlagan vaqt rabotniklarining o'rtacha sonidagi odam-soat, odam-kunlarda hisoblanadi. Mehnat unumdorligi darajasining o'zgarishi uni turli davrlarda quyidagi formula bo'yicha taqqoslash orqali aniqlanadi: ∆B \ u003d Vf – b rejasi (asosiy), bu erda ∆b-ishlab chiqarishning o'zgarishi; Vf-b rejasi (asosiy) - mahsulotning haqiqiy va rejalashtirilgan (asosiy) ishlab chiqarilishi bitta xodim yoki ishchi uchun (PPP). Ishlab chiqarish dinamikasi va darajasini tahlil qilish jarayonida o'zgarishlar aniqlanadi rejaga nisbatan kechikish yoki ortiqcha bajarilish sabablarini aniqlang undan rejalashtirilgan vazifaning haqiqati asoslanadi. Haqiqiy va rejalashtirilgan qiymatlarning nisbati foizni belgilaydi rejani bajarish. 4. Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish. Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish kompaniya ichidagi muhim qismdir boshqaruv elementlari. Bozor munosabatlari nafaqat korxonalar ichidagi ishlab chiqarishni umumiy strategik boshqarish elementi sifatida mehnat ko'rsatkichlarini oshirish zarurligini inkor etmaydi, balki uning ahamiyatini oshiradi. Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish ijtimoiy ta'minot uchun asosdir ma'muriyatning xodimlar va jamiyat oldidagi javobgarligi. Sifatdan mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish Provo Dima kompaniyasining kadrlar va ijtimoiy siyosat korxonasidagi ijtimoiy samaradorligiga bog'liq. Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish barcha ishlab chiqarish quvvatlarini, ishlab chiqarishning barcha bo'g'inlarini samarali ishlatish uchun zarur bo'lgan inson resurslaridagi talablarni asoslash uchun zarur, shuningdek ichidagi turli bo'linmalar o'rtasidagi faoliyatni muvofiqlashtirish uchun korxonalar va boshqa korxonalar bilan o'zaro aloqalar. Mehnat ko'rsatkichlari ular joriy yoki istiqbolli rejalarning boshqa ko'rsatkichlari bilan uzviy bog'liqdir, chunki ular ilmiy-tadqiqot institutining texnik-iqtisodiy rejasining bir qismidir. Bozor sharoitida korxona nima va qanday qilib reja tuzishni, qaysi rejalarni ishlab chiqishni mustaqil ravishda hal qiladi. Biroq, turi va tarkibidan qat'i nazar reja, u majburiy ravishda mehnat ko'rsatkichlari bo'limini o'z ichiga oladi. Ichki ishlab chiqarish rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirishning maqsadi korxona faoliyati natijalaridan maksimal foyda olishni ta'minlashdir. Xuddi shu maqsad mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirishdir. Ichki ishlab chiqarish mehnatini rejalashtirishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat: - mehnat unumdorligi va sifatini oshirish rejalarini ishlab chiqish; - mutaxassisliklar, kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash malaka darajasi; - xodimlar uchun xarajatlarni, shu jumladan iste'mol uchun mablag'larni, miqdorlarni hisoblash ishchilar toifalari bo'yicha ish haqi. O'z-o'zini tekshirish uchun savollar. 1. Mehnat ko'rsatkichlari tizimi nima? U qanday maqsadlarga xizmat qiladi? 2. Mehnat ko'rsatkichlarining quyi tizimlarini tavsiflang. 3. Mehnat ko'rsatkichlariga ta'sir qiluvchi omillar qanday? 4. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish turlarini tavsiflang. 5. Tashkilotning mehnat salohiyatini tahlil qilish va baholashning asosiy yo'nalishlari qanday? 6. Mehnat unumdorligini tahlil qilishning asosiy vazifalari nimada? 7. Mehnat unumdorligi darajasining o'zgarishi qanday o'lchanadi? 8. Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish qanday maqsadlarda amalga oshiriladi? Sinovlar. №1 Agar mehnat unumdorligi amaldagi ko'rsatkichlar asosida rejalashtirilgan bo'lsa mehnat me'yorlari, vaqt me'yorlari, ishlab chiqarish me'yorlari, keyin mehnat unumdorligi qaysi usul bilan hisoblanadi? a) mahsulotlarning mehnat zichligi usuli bo'yicha; b) omil usuli bo'yicha. №2 Tashkilotning mehnat salohiyatini tahlil qilishning maqsadi nima? a) undan foydalanish va chora-tadbirlarni ishlab chiqish zaxiralarini aniqlash uni qo'llash samaradorligi; b) kadrlar salohiyatiga qo'yiladigan talablarni aniqlash; v) tashkilot xodimlarining yosh chegarasini aniqlash. №3 Uskunaning ishlash muddati, tegishli: a) ishlab chiqarish jarayoni vaqti; b) uskunadan foydalanish vaqti; v) ijrochining ish vaqti. №4 Mehnat unumdorligini tahlil qilish jarayonida, odatda, mehnat unumdorligi darajasini hisoblash uchun qancha vaqt ketadi? a) o'n yil; b) oy; C) yil. Mavzu raqami 9. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish Ushbu mavzuni o'rganayotganda quyidagi masalalarni ko'rib chiqish kerak: 1. Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirishning mohiyati. 2. Mehnat motivlarining shakllanishi va faoliyati. 3. Motivlar, rag'batlantirish turlari va xodimlarni rag'batlantirish tizimi. Savollarning qisqacha mazmuni. 1. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirishning mohiyati. Yuqori mahsuldor mehnat motivatsiyasi bilan bir qatorda quyidagilarni ta'minlashga imkon beradi xodimlarning normal mehnat qobiliyatini tiklash orqali joyni oshirish, ijtimoiy qadriyatlarning umumiy tarkibida mehnat qiymati bilan band bo'lgan yangi mehnat ongi va mehnat axloqini shakllantirish. Umuman olganda, ushbu muammoni hal qilishning asosiy echimi bu jarayonning bir qismi sifatida mehnat faoliyati motivatsiyasi va mulatto hisoblanadi. Motivatsiya xodimga uning qiymat yo'nalishlari tuzilishining belgilangan parametrlari bo'yicha o'zgarishlarning uzoq muddatli ta'siriga asoslanadi va rivojlanish qiziqishlari, tegishli motivatsion yadroni shakllantirish va shu asosda mehnat salohiyatini rivojlantirish. Bunday ta'sir deyiladi motivatsiya bilan. Motivatsiya ichki jarayon ekanligini aniq tasavvur qilish muhimdir insonning tashqi va ichki omillarning kompleks ta'siri bilan belgilanadigan muayyan turdagi xatti-harakatlarni ongli ravishda tanlashi. Motivatsiyaning turli xil modellari mavjud, ammo eng yaxshisi ular L. Porter va E. Lawler tomonidan ishlab chiqilgan model bo'lib, u motivatsiya ehtiyojlar, umidlar va adolat funktsiyasidir mukofotlar. Mehnat samaradorligi kutish qiymatining bahosiga, qilingan sa'y-harakatlarga, "ish haqi" bilan bog'lanish ehtimolini baholashga bog'liq; xodimning o'ziga xos xususiyatlari va potentsial ish staji va uning rolini ikkinchisi tomonidan o'zini o'zi qadrlashiga bog'liq. Ular tashqi va ichki mukofot, shuningdek, sifatida qabul qilingan mukofot adolatli. Motivatsiya jarayoniga ichki omillardan tashqari (mochi ikkinchi jahon urushi) tashqi omillar ta'sir qiladi. Bu rag'batlantirish va rag'batlantirish haqida. Rag'batlantirish-bu boshqaruv amaliyotini haqiqatga yo'naltirish xodimning qiymat yo'nalishlari va manfaatlarining tuzilishi, to'liqroq uning mehnat salohiyatini ro'yobga chiqarish. Ra botnikga boshqaruv ta'siri sifatida rag'batlantirish ma'lum imtiyozlar (stimullar)mavjudligini o'z ichiga oladi, xodim faqat ma'lum harakatlar bajarilgan taqdirdagina olishi mumkin. Rag'batlantirish-bu faoliyat uchun tashqi turtki, samaradorlik taklif etilayotgan tovarlarning (imtiyozlarning) ehtiyojlariga muvofiqligiga bog'liq xodim. Rag'batlantirish mexanizmi ta'sirni va mavjudlikni o'z ichiga oladi motivlar tizimi, ularni kuchaytirish, motivatsiya tuzilishini o'zgartirmasdan. Mochi Ving-bu qadriyatlarni o'zgartirishni o'z ichiga olgan yanada murakkab mexanizm va shunga mos ravishda motivlar ierarxiyasi. Boshqarish usuli sifatida motivatsiya quyidagi hollarda qo'llaniladi xodimning motivatsiyasi tarkibi quyidagi talablarga javob bermaydi unga ish joyi (yoki lavozimi). Motivatsiya rag'batlantirishdan tubdan farq qiladi. Ushbu farqning mohiyati shundaki, rag'batlantirish motivatsiya amalga oshiriladigan vositalardan biridir. 2. Mehnat motivlarining shakllanishi va faoliyati. Mehnat faoliyati motivatsiyasini shakllantirishda ijtimoiy me'yorlar va xulq-atvor qoidalarini o'zlashtirish jarayoni sodir bo'ladi, inson uchun mehnat sohasidagi maxsus qadriyatlar, yo'nalishlar va munosabatlar ishlab chiqiladi. For motivatsiyaning shakllanishi shaxsni ijtimoiylashtirish jarayonida sodir bo'ladi. Sotsializatsiya va individuallashtirish erta bolalikdan boshlanadi va ta'lim, ish, malaka oshirish va boshqalar jarayonida talab qilinadi. che lovek jamiyat tomonidan e'lon qilingan ideallarga duch keladi, ular uzoqdir ular, albatta, mikrosotsial Sre de-da haqiqiy faoliyat ko'rsatadiganlar bilan mos keladi. Ularning assimilyatsiya darajasi ko'plab omillarga bog'liq: tanlash erkinligi darajasi mehnatni qo'llash joylari va sohalari, ehtiyojlarning rivojlanish darajasi, xilma-xillik tovarlar va ularni o'zlashtirish usullari. Mehnat motivatsiyasini shakllantirish uchun eng katta ahamiyatga ega shaxs tomonidan o'rganilgan me'yorlar va qadriyatlarning tabiati. Ular ma'no beradi keyingi barcha mehnat faoliyati hayot tarzini belgilaydi. Motivatsion mexanizmlarni shakllantirishda hal qiluvchi rol, tabiatga xos xususiyatlar bilan bir qatorda, oila va yaqin ijtimoiy muhit hayotidagi tasvir, daraja va o'zgarish o'ynaydi. Insonni qadriyatlar va me'yorlarni o'zlashtirish orqali ijtimoiylashtirish jarayonida mehnat axloqi va axloqi, shuningdek, mehnat axloqida shaxsiy ishtirok etish orqali oila va maktab doirasidagi faoliyat kasbiy faoliyat boshlanishidan oldin ham mehnat faoliyati motivatsiyasi shakllanadi. Bu vaqtda mehnatga bo'lgan munosabat asoslari qiymat sifatida beriladi va mehnatning o'zi narxlari tizimi shakllanadi, shaxsning mehnat fazilatlari rivojlanadi: mehnatsevarlik, ishda tirishqoqlik, mas'uliyat, intizom, tashkilotchilik va dastlabki mehnat qobiliyatlari olinadi. Xodimlarning mehnat faoliyati motivatsiyasini shakllantirish jarayonlari bozor yo'nalishi juda og'riqli. Bu, ayniqsa, eski me'yorlar va qadriyatlar rad etilganda va yangilari hali shakllanmagan bo'lsa, yah shartlarida namoyon bo'ladi. Eski me'yorlar va qadriyatlarni ikki tomonlama tabiati tufayli rad etish (ba'zilari e'lon qilindi, boshqalari haqiqatan ham jamiyatda faoliyat yuritdilar) quyidagilarga olib keldi umuman qadriyatlarni yo'q qilish. Yangi turdagi xodimning shakllanishi nafaqat u ijtimoiy qo'llab-quvvatlamaydi, lekin ko'pincha jamoatchilik bilan qarama-qarshilikka duch keladi. Bugun biz ishtiyoq bilan emas, balki ishlash istagi bilan shug'ullanmoqdamiz "yorqin kelajak" va pul topish uchun odatiy istak bilan. Mehnat motivatsiyasi mehnat unumdorligining eng muhim omilidir va bu sifatda nikning har bir ishining mehnat potentsialining asosini tashkil etadi, ya'ni. bevosita ta'sir ko'rsatadigan xususiyatlarning butun to'plami ishlab chiqarish faoliyati uchun. Mehnat salohiyati, o'z navbatida, psixofiziologik potentsialdan (insonning qobiliyati va moyilligi) kelib chiqadi, ishlash, chidamlilik va boshqalar) va shaxsiy (motivatsion) teren cial. Bu qobiliyat va shaxsiyat imkoniyatlarining birligida motivatsion potentsial sti nima qila olishini va ishchilar qay darajada rivojlanishi va foydalanishini aniqlaydigan qo'zg'atuvchi mexanizm rolini o'ynaydi – bu jarayonda uning mehnat faoliyati. Motivatsiya va mehnat natijalari o'rtasidagi bog'liqlik quyidagilarga bog'liq tabiiy qobiliyatlar va orttirilgan mehnat qobiliyatlari, ammo bu mehnat faoliyati va shaxsan mehnat faoliyati manbai bo'lgan motivatsiyadir. 3. Motivlar, rag'batlantirish turlari va xodimlarni rag'batlantirish tizimi. Mehnat motivlari va rag'batlantirishlari xilma-xildir. Motivlar tarkibiy tarkibiy qismlari bo'yicha farqlanadi: ehtiyojlar, tovarlar va narxlar bo'yicha, xodim kerakli tovarlarni olish uchun to'lashga tayyor. Birgalikda bitta sis mavzusini tashkil etadigan bir nechta motivlar mavjud: - mehnat mazmunining motivlari; - mehnatning ijtimoiy foydaliligi sabablari; - mehnat faoliyati samaradorligini ijtimoiy tan olish bilan bog'liq maqom motivlari; - moddiy ne'matlarni olish motivlari; - ishning ma'lum bir intensivligiga yo'naltirilgan motivlar. Shubhasiz, turli xil ehtiyojlar soni qancha ko'p bo'lsa mehnat faoliyati orqali odam, u uchun qanchalik xilma-xil bo'lsa tovarlar, shuningdek, boshqa turlarga nisbatan narx qanchalik past bo'lsa, u faol ravishda to'lashi kerak, uning hayotidagi mehnatning roli qanchalik muhim bo'lsa, shuncha yuqori bo'ladi mehnat faoliyati. Xodimlarning motivatsiyasini yaxshilashning qanday usullari mavjudligini ko'rib chiqing hozirgi zamon: Motivatsiyani yaxshilash yo'llari. 1. Mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish: A) moslashuvchan jadvallardan foydalanish; B) ishlab chiqarish aylanishi; V) mehnatni boyitish; D) mehnat funktsiyalarini kengaytirish; E) mehnat sharoitlarini yaxshilash; F) maqsadlarni belgilash. 2. Moddiy rag'batlantirish: A) korxonaning mulki va foydasida xodimlarning ishtiroki; B) bonuslarni takomillashtirish; V) ish haqini takomillashtirish. 3. Naqd bo'lmagan rag'batlantirish: A) "moslashuvchan imtiyozlar" tizimlarini yaratish; B) psixologik rag'batlantirish; V) keng qamrovli ijtimoiy dasturlarni yaratish. 4. Xodimlarni boshqarish jarayoniga jalb qilish: A) avtonom brigadalar; B) sifatli krujkalar; V) samarali ishlash brigadalari; D) ishlab chiqarishni boshqarishda ishtirok etishning turli shakllari. 5. Ishchi kuchi sifatini yaxshilash: A) xodimning ta'lim darajasini oshirish; B) kasbiy malaka darajasini takomillashtirish; V) rasmiy o'sish tizimini yaratish. Mehnatni rag'batlantirish shart-sharoitlarni yaratishni o'z ichiga oladi (iqtisodiy belgilangan, oldindan qayd etilgan natijalarni beradigan faol mehnat faoliyati xodimning muhim, ijtimoiy jihatdan aniqlangan ehtiyojlarini qondirish, uning mehnat motivlarini shakllantirish uchun zarur va aniq shartga aylanadigan mexanizm). Motivatsiya va rag'batlantirish tizimi ma'lum bir bazaga tayanishi kerak - mehnat faoliyatining me'yoriy darajasi. Ishning mehnat munosabatlariga kirishi haqiqati shuni ko'rsatadiki, u oldindan kelishilgan fuqarolik uchun muayyan vazifalarni bajarishi kerak. Bunday vaziyatda rag'batlantirish uchun hali joy yo'q. Mehnatni rag'batlantirish tizimi ma'muriy-huquqiy boshqaruv usullaridan o'sib chiqadi, ammo ularning o'rnini bosmaydi. EF mehnatini rag'batlantirish faqat boshqaruv organlari erisha oladigan va ish haqi to'lanadigan ish darajasini saqlang. Rag'batlantirish maqsadi – umuman odamni ishlashga undash emas, balki uni yaxshiroq (ko'proq)qilishga undash mehnat munosabatlari bilan bog'liq bo'lgan narsalar. Mehnat ijtimoiy faoliyatini rag'batlantirish haqida gap ketganda, rag'batlantirish ijtimoiy muammo sifatida taqdim etiladi. Xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga boshqaruv ta'siri va orqali uni mehnat motivatsiyasi uchun quyi tashkilot, iqtisodiy va axloqiy-psixologik ta'sir ko'rsatadigan chora-tadbirlar tizimi orqali amalga oshirish mumkin quyidagi yo'nalishlar bo'yicha: - normalarni bajarish uchun majburiy talablarni belgilash orqali, mehnat faoliyatini tartibga soluvchi. Kollektiv va individual shartnomada o'g'irlangan ushbu talablarning buzilishi quyidagilar bilan bog'liq bo'lishi kerak mehnat munosabatlarining rivojlanishigacha ma'lum sanktsiyalarni kiritish zaruriyati; - mehnat xatti-harakatlariga ta'siri boshqaruv organlarining maqsadlarini amalga oshirishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantirish orqali amalga oshiriladi; - xulq-atvorga ta'siri ommaviy ongda ma'lum qadriyatlar, me'yorlar va mehnat axloqi qoidalarini ko'paytirish, bozor xarakteriga mos keladigan shaxsning ma'lum bir standartini shakllantirish orqali o'tishi kerak iqtisodiyot, shuning uchun jamoatchilik tomonidan tan olinadi. Birinchi yo'nalish asosan tashkiliy, ad ministrativ usullar bilan amalga oshiriladi, ikkinchisi rag'batlantirish orqali, uchinchisi esa yangi xodimlarni rag'batlantirish orqali amalga oshiriladi. Mehnat xatti-harakatlariga mukofotning individual yo'nalishlarining nisbati qaysi vaziyatda va qaysi maqsadda bog'liq ular qo'llaniladi va boshqaruv organlarining maqsadlari qay darajada mos keladi xodimlarning manfaatlari. So'zning keng ma'nosida rag'batlantirish-bu talablar to'plami va ularga tegishli mukofotlar va jazolar tizimi. Bu boshqaruv organlarining muhimlarini qondira oladigan tovarlar to'plamini anglatadi bugungi kunda xodimning ehtiyojlari va ulardan mukofot sifatida foydalanish mehnat funktsiyalarini muvaffaqiyatli amalga oshirish. Rag'batlantirish-bu boshqaruv organlari mehnat xatti-harakatlarini boshqarishi mumkin bo'lgan kanal xodimning yashash sharoitlariga ta'sir qilish orqali. Shu bilan birga, boshqaruv organlari nafaqat mehnat faoliyatini kuchaytirishi yoki kamaytirishi mumkin, balki va motivatsiyaning o'ziga ta'sir qilish, uni o'zgartirish. O'z-o'zini tekshirish uchun savollar. 1. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish jarayoni nimani anglatishini oching va nomlang. 2. Mehnatni rag'batlantirishning mohiyati to'g'risida tushuncha bering. 3. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish mexanizmining ishlash mazmunini ochib bering. 4. Mehnat motivatsiyasi tushunchasini mehnatning eng muhim omili sifatida bering faoliyat. 5. Truda ning asosiy motivatsion xususiyatlari va stimullarini sanab o'ting. 6. Mehnat motiviga ta'sir qilish usullarining mazmunini nomlang va sanab o'ting. 7. "Rag'batlantirish"tushunchasiga ta'rif bering, asosiy rag'batlantirish tizimlarining mazmunini sanab o'ting. 8. Motivlar va stimullarning o'zaro bog'liqligini, rovania stimulining yo'nalishini ko'rsating. Sinovlar №1 Bir martalik mukofot-bu: a) mehnat motivatsiyasi; b) mehnatni rag'batlantirish; C) bonus to'lash. №2 Ish haqini oshirish-bu: a) ijtimoiy kafolatlar; b) xizmatni tan olish; v) moddiy boyliklarni olish. №3 Korxona aktsiyalarini sotib olish degani: a) qo'shimcha daromad olish; b) foydani taqsimlashda ishtirok etish; v) aksiyadorlik kapitalini shakllantirishda ishtirok etish; №4 Korxona xodimlarining mukofotlarini takomillashtirish quyidagilarga tegishli motivatsiyani yaxshilashning keyingi turi:a) korxonada mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish; b) korxonalarni boshqarish jarayoniga xodimlarni jalb qilish; v) korxona xodimlarini moddiy rag'batlantirish. Mavzu raqami 10. Mehnat xarajatlarini hisobga olish va tahlil qilish. Ushbu mavzuni o'rganayotganda quyidagi masalalarni ko'rib chiqish kerak: 1. Mehnat xarajatlari, uning xususiyatlari va tasnifi. 2. Mehnat xarajatlari va uning qaytarilishini hisobga olish. 3. Mehnat xarajatlarini rejalashtirish va tartibga solish. Savollarning qisqacha mazmuni. 1. Mehnat xarajatlari, uning xususiyatlari va tasnifi Mehnat xarajatlari bozor iqtisodiyoti uchun tan olingan iqtisodiyot bilan bog'liq barcha xarajatlarni o'z ichiga olgan ko'rsatkich inson omilining ishlashi: ish haqi xarajatlari, siz turli xil ijtimoiy sug'urta turlari bo'yicha ish beruvchining to'lovlari; xarajatlar turli xil ijtimoiy to'lovlar va imtiyozlar uchun tashkilotlar ( trans port uchun to'lov, bir martalik yordam ko'rsatish, oziq-ovqat uchun subsidiyalar); saqlash uchun ijtimoiy infratuzilma; ijtimoiy xizmatlarni saqlash xarajatlari, yoqilgan xodimlarni o'qitish va malakasini oshirish, dividendlar to'lash va imtiyozli aktsiyalarni sotish. Bunday holda, ish haqi xarajatlari yoki asosiy xarajatlar odatda mehnat xarajatlarining yarmidan kamini tashkil qiladi. Shunga ko'ra, ushbu mehnat xarajatlari ilmiy-tadqiqot instituti kadrlardan foydalanish bilan bog'liq barcha funktsiyalarni bajarishda yuzaga keladi, ya'ni. ehtiyojlarni aniqlash xarajatlari, yollash faoliyati, ularning rivojlanishi, chiqarilishi va kadrlar xizmati tizimini ta'minlash. Zamonaviy menejment nafaqat ish xarajatlarini hisobga oladi kuch xodimlarni sotib olish narxi sifatida, lekin ularni qiymat nuqtai nazaridan ham belgilaydi tashkilot uchun xodimlar, uning kelajakdagi foyda olish qobiliyati. "Inson kapitali" tushunchasi bilan inson kapitaliga investitsiyalar tal-bu malaka va qobiliyatni oshiradigan har qanday harakat yoki, boshqacha qilib aytganda, ishchilarning mehnat unumdorligi. Xarajatlar kabi mashinalar va uskunalar uchun tadbirkorlar, hissa qo'shadigan xarajatlar birovning mahsuldorligini oshirishni inve stitsiya deb hisoblash mumkin, chunki joriy xarajatlar yoki xarajatlar shu hisob-kitob bilan amalga oshiriladi, ushbu xarajatlar kelajakda doho dov oqimining ko'payishi bilan bir necha bor qoplanadi. Statistiklar xalqaro konferensiyasining tavsiyalariga muvofiq mehnat, mehnat xarajatlari (mehnat xarajatlari) kunlik ish haqini to'lashni o'z ichiga oladi; ishlamagan pullik ish vaqti, mukofotlar va pul mukofotlari bilan bog'liq to'lovlar; ovqatlanish xarajatlari va boshqa to'lovlar natura shaklida; ishchilarga uy-joy berish narxi, ish beruvchi tomonidan to'lanadigan haq; ish beruvchilarning ijtimoiy ta'minot xarajatlari; kasb-hunar ta'limi xarajatlari; madaniy va maishiy sharoitlar va ishchilar uchun transport, ish kiyimlari, sog'liqni saqlash yangiliklari kabi maqolalar. Xodimlarni qayta tayyorlash, sog'lig'ini saqlash, dam olishni tashkil etish va hokazolarga o'z mablag'larini sarflash uchun qo'shimcha xarajatlar hisobiga yuqori malakaga ega bo'lgan yangi botniklarni jalb qilish hisobiga xarajatlar ko'payadi. Xarajatlarni rejalashtirish bo'yicha tahliliy ishlarni amalga oshirish uchun mehnat, har xil zitsiydan ko'rib chiqilgan xarajatlarni batafsil o'rganish, mehnat xarajatlarini turli malaka guruhlari bo'yicha taqsimlash kerak. Mehnat xarajatlari tasnifi



- Mehnat sharoitlarini yaxshilash, tibbiy uskunalar 5 moliyalashtirish manbalari-jamoat tashkilotlari fondlari davlat mulki: davlat byudjeti, byudjetdan tashqari manbalar;
- Tashkilot: ishlab chiqarish tannarxi, byl, boshqa manbalar 6 xarajatlarning tabiati - to'g'ridan-to'g'ri xarajatlar; - Bilvosita xarajatlar
7 qoplash vaqti-uzoq muddatli xarajatlar;
- Joriy xarajatlar
8 majburiy xarajatlar - majburiy xarajatlar;
- Ixtiyoriy xarajatlar
9 maqsadga muvofiqlik munosabati
xarajatlarni kamaytirish
- Zaxira xarajatlari;
- Qayta tiklanmaydigan xarajatlar
10 xarajatlar joyi-har bir buxgalteriya bo'limi uchun xarajatlar (tashkilotning bo'linishi uchun)