Rossiya federatsiyasi ta'lim va fan vazirligi Rubtsov sanoat instituti (filial)

O'z-o'zini tekshirish uchun savollar
1. "Mehnat"toifasining mohiyatini tavsiflang. 2. Mehnat faoliyati tamoyillarining mohiyatini ochib bering. 3. Mehnatning ikki tomonlama tabiatining mohiyati nimada? 4. Inson va jamiyat taraqqiyotida mehnatning o'rni qanday? 5. Mehnat psixofiziologiyasini o'rganadigan mehnat fanlari nima faoliyat. 6. Insonning ishlashi va ishonchliligi nima? 7. Asosiy tadbirlarni sanab o'ting va ularning qisqacha tavsifini bering. 8. Turli xil faoliyat turlarini qanday taqqoslash mumkin? 9. Faoliyat tizimida mehnatning o'rni qanday?
Sinovlar №1 Mehnatga kim shunday ta'rif bergan: "mehnat-maqsadga muvofiq faoliyat bu jarayonda u o'z faoliyati bilan zarur iste'mol qiymatini yaratadigan odammi? a) K. Marks; b) V. Lenin; v) F. Engels; D) A. Kabanov. №2 Bu mehnat faoliyatining qaysi printsipi mazmuniga tegishli bayonot: "har qanday faoliyat ma'lum bir ijtimoiy faoliyat bilan yakunlanadi foydali natija"? a) harakatlarni anglash printsipi; b) harakatlarning maqsadga muvofiqligi printsipi; v) harakatlar samaradorligi printsipi; D) harakatlarning ijtimoiy foydaliligi printsipi. №3 Inson hayotining takror ishlab chiqarilishi-bu qanday funktsiya ha? a) iqtisodiy; b) ijtimoiy. №4 Qaysi mehnat fani asrning sanitariya-gigiyena mehnat sharoitlarini o'rganadi? a) mehnat tibbiyoti; b) mehnat fiziologiyasi; v) mehnat psixologiyasi; D) mehnat pedagogikasi.
Mavzu raqami 2. Jamiyatning mehnat resurslari va mehnat salohiyati, tashkilotlar
Ushbu mavzuni o'rganayotganda quyidagi masalalarni ko'rib chiqish kerak: 1. Jamiyatning "mehnat resurslari" va "mehnat salohiyati" tushunchalari, quyi tashkilot. 2. Mehnat resurslarini shakllantirish va ulardan foydalanish. 3. Mehnat potentsialining mohiyati va ko'rsatkichlari. 4. Tashkilot xodimlarining mohiyati va tasnifi. Savollarning qisqacha mazmuni 1. Jamiyatning "mehnat resurslari" va "mehnat salohiyati" tushunchasi, tashkilotlar Mehnat resurslari-bu jamiyatning asosiy ishlab chiqarish kuchi, shu jumladan, mamlakat aholisining mehnatga layoqatli qismini o'z ichiga oladi, u o'zining psixologik fiziologik va intellektual sifati tufayli moddiy va ma'naviy foyda keltiradigan foydali faoliyat bilan shug'ullanishga qodir va xizmatlar. Mehnat resurslari quyidagilardan iborat: a) mehnatga layoqatli yoshdagi aholining mehnatga layoqatli qismi va iqtisodiyotda ham band, ham band emas. b) mamlakat iqtisodiyotida mehnat yoshidan kichik va katta fuqarolar ishlaydi. Rossiya qonunchiligiga muvofiq mehnatga layoqatli yoshdagi chegaralar 16 yoshdan 59 yoshgacha bo'lgan erkaklar uchun (44 yosh), ayollar uchun esa 16 yoshdan 54 yoshgacha (39 yosh). Ko'pgina rivojlangan mamlakatlarda mehnatga layoqatli yoshning yuqori chegarasi 64 yoshni tashkil etadi. Mehnat resurslari soni ikki toifadagi shaxslarni qamrab oladi: 1. Mehnatga layoqatli yoshdagi mehnatga layoqatli aholi, mehnatga layoqatli aholi sonidan ayirish yo'li bilan aniqlanadi 1 va 2 guruh nogironlari, shuningdek imtiyozli shartlarda pensiyaga chiqqan ishlamaydigan shaxslarning yoshi; 2. Mehnatga layoqatli yoshdan tashqarida ishlaydigan aholi, ular ishlaydigan o'spirinlar (16 yoshgacha) va ishlaydigan nafaqaxo'rlar soni bilan belgilanadi. Shunday qilib, umuman mamlakatning mehnat resurslari (TR) soni yoki alohida mintaqani quyidagicha aniqlash mumkin: TR = CHTR-Chnerab. + Chpodr. - qaniydi? + qul. pens. – qaniydi?, bu erda CHTR-mehnatga layoqatli yoshdagi aholi soni; Chnerab. - qaniydi? - o'zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining davlat huquqiy qoidalariga muvofiq mi (1 va 2 guruh nogironlari, imtiyozli pensiya yoshidagi shaxslar) mehnatga layoqatsiz hisoblanadi.; Qopqoq. - ishlaydigan o'spirinlar soni (16 yoshgacha); Qopqoq. pens. - qaniydi? - pensiya yoshidagi ishchilar soni. Mehnatga layoqatli yoshdagi shaxslar soni butun aholining bir qismi sifatida bu demografik omilga, ya'ni tug'ilish darajasiga bog'liq va turli yosh guruhlarida o'lim darajasi. Ushbu ko'rsatkichlar, o'zlarida navbat mehnatga layoqatli yoshdagi odamlar soniga ta'sir qiladi. Bundan tashqari, ijobiy tendentsiya nisbatning oshishi bo'ladi oxirgi shaxslar guruhi va pensiya yoshiga yetganlar o'rtasida. Iqtisodiy faol aholi tarkibiga quyidagilar kiradi: 16 va undan katta yoshdagi har qanday jins vakillari, shuningdek, ko'rib chiqilayotgan davrda bo'lgan yosh odamlar: a) haq evaziga ishga qabul qilish ishlarini bajargan (to'liq shartlarda yoki yarim kunlik ish vaqti), shuningdek daromad keltiradigan boshqa ish (mustaqil ravishda yoki alohida fuqarolar bilan); b) kasallik, shikastlanish, ta'til, siz kunlar yoki boshqa shunga o'xshash sabablar tufayli vaqtincha ishdan bo'shagan; v) ular ish haqini to'lamasdan ish olib borishdi. Ishsizlarga 16 yosh va undan katta bo'lgan shaxslar kiradi, ular ikkinchi davrni hisobga olgan holda: a) ish yo'q edi (daromadli kasb); b) ish qidirish bilan shug'ullanishgan (bandlik xizmatiga, korxona ma'muriyatiga murojaat qilishgan, shaxsiy aloqalardan foydalanishgan, e'lonlarni joylashtirishgan muhrlar va boshqalar) yoki o'z biznesini tashkil etish choralarini ko'rdi; C) ishga kirishishga tayyor edik. Iqtisodiyot fan va amaliyotida "mehnat resurslari" tushunchasidan tashqari. O'tgan 20-asrning 80-yillarida jamiyat va tashkilotning "tensial mehnat" atamasi qo'llanila boshlandi. Ushbu kontseptsiya ko'proq hajmli, bir marta nostronikdir, chunki uning asosi "potentsial" atamasi – manba ishga tushirilishi mumkin bo'lgan imkoniyatlar, vositalar, zaxiralar har qanday muammoni hal qilish yoki ma'lum bir CE li-ga erishish uchun ishlatiladi. Mehnat potentsiali umumlashtiruvchi xususiyatdir mehnat resurslarining umumiy ishlash qobiliyatining choralari va fazilatlari, ularning dinasi doimiy, rivojlanayotgan, ko'p qirrali jarayon, yashirin, o'zini namoyon qilmagan, hayotning mas'uliyatli sohalarida imkoniyatlar yoki qobiliyatlardan mahrum bo'lgan belgilar. Mehnat resurslarini shakllantirish va ulardan foydalanish. Mehnat resurslarining ishlashi, har kimning mehnat faoliyati inson qobiliyatlarning bir qismini yo'qotishiga olib keladi, psixofiziologlar inson tanasining kuchlari va energiyasining muhim xarajatlari bo'lishi kerak qayta tiklandi va qobiliyatlar ko'paytirildi va ishlab chiqildi. Mehnat resurslarini takror ishlab chiqarish-bu aholining iqtisodiy qismining miqdoriy va sifat xususiyatlarini doimiy ravishda yangilash jarayoni, shu jumladan shakllanish bosqichlari (bosqichlari), dangasalikning tarqalishi, shuningdek mehnat resurslaridan foydalanish. Mehnat resurslarini shakllantirish bosqichi ishlab chiqarishdan iborat: - mehnat faoliyati jarayonida doimiy ravishda sarflanadigan individual ishchi kuchi, ya'ni. mehnat qobiliyatini tiklash va saqlash; - tabiiy pasayish qoplanadigan yangi ishchi kuchi (xodimning qarishi, nogironligi va o'limi) va chisning mehnatga layoqatli yoshga kirgan yoshlarning dangasaligini oshirish ta'minlanadi; - qobiliyatlarga ega bo'lish orqali malakali ishchi kuchi umumiy va maxsus ta'lim tizimi orqali ishlash, kasbiy tayyorgarlik. Mehnat resurslarining shakllanishi onaning tovarlar va xizmatlarni iste'mol qilish orqali insonning ma'naviy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishi bilan bog'liq. Mehnat resurslarini shakllantirishning iqtisodiy asosini fond tashkil etadi hozirgi kunda asosiy manbai bo'lgan hayot foydalari (vositalari) bu mehnat daromadi, shuningdek ijtimoiy (ijtimoiy) fondlar (ta'lim, sog'liqni saqlash, pensiya, subsidiyalar va boshqalar). Mehnat resurslarini ko'paytirishning ikkinchi bosqichi uning taqsimlanishi va qayta taqsimlash-ijtimoiy-iqtisodiy va vaqtinchalik iqtisodiy faol aholining birlamchi maqsadlari uchun harakat qilish jarayoni mehnat bozorida talab va taklifga muvofiq ish turlari, turlari va faoliyat sohalari, tarmoqlar, tashkilotlar, mintaqalar bo'yicha taqsimlash va qayta taqsimlash. Mehnat resurslarini taqsimlash va qayta taqsimlash quyidagicha davom etadi ikki shaklda: to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilish bilan tashkiliy asosda yoki davlat organlari va jamoat tashkilotlari ishtirokida, shuningdek iqtisodiyotning bozor regulyatorlari ta'siri ostida individual shakl. Uchinchi bosqich-mehnat resurslaridan foydalanish-mehnatdan iborat ish kuchi bevosita amalga oshiriladigan faoliyat mehnat qobiliyati sifatida va shu bilan ishlashni istagan mahalliy aholining ish bilan ta'minlanishi ta'minlanadi. Mehnat resurslarini ko'paytirishning barcha uch bosqichi organik ravishda bog'liqdir shu bilan birga, mehnat resurslaridan foydalanishni takror ishlab chiqarish bosqichi bu Markaziy o'rinni egallaydi, chunki bu, birinchi navbatda, to'plangan bilim va ko'nikmalarni shakllantirish haqiqatining bosqichi, ikkinchidan, amaliy tajriba to'plash, ta'lim va malakani oshirish bosqichi, uchinchidan, eng muhimi chelovekning butun hayoti davomida uzoq bosqich. Mehnat resurslarini ko'paytirish intensiv yoki sobiq intensiv bo'lishi mumkin. Ko'paytirishning keng turi bilan mehnat resurslari sonining sifat xususiyatlarini o'zgartirmasdan miqdoriy o'sishi kuzatiladi. Ko'paytirishning intensiv turi, aksincha, mehnat resurslari sifatining o'sishi bilan tavsiflanadi; ta'lim darajasi, malaka va boshqalar. Aholining ko'payishi-tarixiy, iqtisodiy va ijtimoiy Evropa Ittifoqi natijasida aholini doimiy ravishda qayta tiklashning shartli jarayoni-jismoniy harakat, migratsiya va odamlarning bir davlatdan boshqa davlatga o'tishi. Aholining ko'payish jarayoni aholining muayyan turlarini (tabiiy, ijtimoiy va mi gracial) ifodalovchi, o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liq bo'lgan va birgalikda mamlakat bo'lgan re-Gion aholisining soni va tarkibini belgilaydigan uchta tarkibiy qismdan iborat. 1. Aholining tabiiy harakati-bu tug'ilish va o'lim natijasida aholining dangasalik va tuzilishidagi doimiy o'zgarish. Nikoh kabi jarayonlar aholining harbiy harakatining tabiatiga ham ta'sir qiladi, tug'ilish darajasi. 2. Yav aholisini ko'paytirish jarayonining ikkinchi tarkibiy elementi aholining ijtimoiy harakati bo'lib, u dividendlarning bir ijtimoiy guruh va qatlamlardan boshqasiga o'tishi, jamiyatning ijtimoiy tuzilishida ular egallagan joyning o'zgarishi deb tushuniladi. Ijtimoiy harakat turli xil ijtimoiy harakatlardagi o'zgarishlarda namoyon bo'ladi tuzilmalar: ta'lim, kasbiy, milliy, oilaviy, nikoh va boshqalar. ijtimoiy harakatning sababi qo'ng'iroq va kasbiy darajaning oshishi, ijtimoiy-demografik parametrlarning o'zgarishi, ishga kirish va ketish, o'zgarish bo'lishi mumkin ish, pensiya va boshqalar. 3. Aholining soni va tarkibiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi va rivojlanishdagi barcha o'zgarishlarni aks ettiruvchi aholining migratsiya harakatchanligi va ishlab chiqaruvchi kuchlarning joylashishi, ishchi kuchining mavjudligi shartlari. Aholining migratsiyasi-bu aholining yashash joyini, mehnat resurslari uchun esa-ilova qilinadigan joyni nazarda tutadigan harakatlar majmui mehnat. Aholi migratsiyasini ajratishning asosiy mezonlari quyidagilardan iborat: doimiy yashash joyiga o'tish, tertoriyaning ma'muriy chegaralarini kesib o'tish va migrantning yangi joyda yashash muddati (yoki uning eski joyda yo'qligi davomiyligi). 3. Mehnat potentsialining mohiyati va ko'rsatkichlari. Har qanday tashkilotning natijalari bevosita mehnat potentsialidan foydalanish holati va darajasi bilan bog'liq. Jamiyatning mehnat salohiyati-umumiy ijtimoiy qobiliyat mehnat, jamiyatning potentsial huquqiy layoqati. Jamiyatning mehnat salohiyati jamiyatning kadrlar salohiyati shaklida harakat qiladi (kadrlar tashuvchidir mehnat funktsiyalari), bu tayoqlarning miqdoriy va sifat xususiyatlariga ega: mehnatkash aholi soni – mehnat resurslari; mehnatga layoqatli aholi tomonidan ishlab chiqilgan ish vaqti miqdori; sog'lom holat, jamiyatning mehnat a'zolarining rivojlanishi va jismoniy qobiliyati; obrazli va malakali daraja; mahalliy aholining axloqiy holati. Shunday qilib, kadrlar potentsiali hisoblagichdir jamiyatning mehnat salohiyati. Jamiyatning mehnat salohiyati jamiyatning iqtisodiy salohiyatining ajralmas qismidir. Tashkilotning mehnat salohiyati-mumkin bo'lgan miqdor va sifat ilmiy-texnik taraqqiyot darajasida tashkilotning mehnat jamoasiga ega bo'lgan mehnat. Kechki faoliyatni amalga oshirishning o'ziga xos shakli bo'lgan tashkilotning mehnat salohiyati tashkilotning kadrlar salohiyati sifatida o'zining sifat va miqdoriy xarakterlari yig'indisida olingan choy kuchi sifatida ishlaydi. Tashkilotning kadrlar salohiyati-shaxsiy va umumiy baholash tashkilot xodimlarining kasbiy imkoniyatlari xodimlarning va umuman tashkilotning mehnat salohiyatini o'rganish. Xodimning mehnat salohiyati-xodimning imkoniyatlarini belgilaydigan uning mehnat faoliyatida ishtirok etish chegaralari, xodimning mehnat miqdori va sifati. Xodimning mehnat salohiyati quyidagilar orqali namoyon bo'ladi uning kadrlar salohiyati. Xodimning mehnat salohiyatining asosi tabiatga xos bo'lgan (sog'liq imkoniyatlari, ijodkorlik) o'zgarishdir. Xodimning kadrlar salohiyati-xodimning miqdoriy va miqdoriy xususiyatlari to'plami, uning imkoniyatlarini asosida belgilaydi uning mehnat salohiyatini o'rganish. Xodimning kadrlar potentsialining shaxsiy va professional xa rakteristlari: yoshi, sog'lig'i, professionallik darajasi, kasbiy tayyorgarlik va qobiliyat o'sish, uzluksiz ta'lim, mehnatga munosabat, bilim, tajriba, ko'nikmalar mehnat, ushbu kasbdagi ish tajribasi, mutaxassisligi, oilaviy ahvoli va boshqalar. 4. Tashkilot xodimlarining mohiyati va tasnifi. Xodimlar (lat.- shaxsiy) - bu tashkilotning xodimlar tarkibi, shu jumladan barcha xodimlar, shuningdek ishlaydigan egalar va sheriklar, boshqaruv, ishlab chiqarish, xo'jalik va boshqalarni bajarish xususiyatlari. Xodimlarning asosiy xususiyatlari: - uning ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarining mavjudligi mehnat shartnomasi (shartnoma) bilan rasmiylashtiriladi. Ishlaydigan egalar va tashkilotning egalari, agar ular o'qigan daromadlaridan tashqari, tashkilotning shaxsiy ishlarida ishtirok etganliklari uchun o'z to'lovlarini olsalar, xodimlar tarkibiga kiritiladi; - ma'lum bir sifat xususiyatlariga ega bo'lish (bu kasb, mutaxassislik, malaka va boshqalar), ularning mavjudligi xodimning ma'lum bir lavozim va ish joyidagi faoliyatini belgilaydi, ammo tergovchi uni xodimlarning toifalaridan biriga kiritadi: menejerlar, maxsus xodimlar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar; - xodimlar faoliyatining maqsadli yo'nalishi, ya'ni. Xodimning tegishli maqsadlarini belgilash va ularni samarali amalga oshirish uchun sharoit yaratish orqali tashkilot maqsadlarini belgilashni ta'minlash. Bozor sharoitida ishlaydigan zamonaviy tashkilotlar uchun ha rakterno tashkilot xodimlari bo'lmagan shaxslar, guruhlarning mavjudligi, uning kadrlar maydoniga kirib, samarali ishtirok etishdan manfaatdor faoliyati. Bularga ushbu tashkilotda ishlamaydigan aktsiyadorlar, faoliyat uchun to'liq javobgar bo'lgan direktorlar kengashi kiradi va boshqaruv qarorlarini qabul qilish. 20-asrning 70-yillari oxirida ular fan va amaliyotda foydalanishni boshladilar xodimlar o'rniga "inson resurslari" tushunchasi. Inson resurslari-har qanday odamning asosiy boyligini aks ettiruvchi tushuncha ushbu resursni har birining manfaatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqarish, rivojlantirish, undan foydalanish uchun sharoit yaratishda gullab-yashnashi mumkin bo'lgan jamiyat inson. "Inson resurslari" tushunchasi "mehnat resurslari" va "xodimlar" dan ko'ra ko'proq sig'imga ega, chunki u ijtimoiy-madaniy ha rakteristik va odamlarning shaxsiy va psixologik xususiyatlarining umumiyligini o'z ichiga oladi. Tashkilot xodimlarining asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat: statistikada ham, dinamikada ham ko'rib chiqiladigan raqam, tuzilish, kasbiy muvofiqlik, kompetentsiya. Tashkilot xodimlari soni bu ishlab chiqarishning tabiati, murakkabligi, mehnat zichligiga va boshqaruv jarayonlari, ularni mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish, kompyuterlashtirish darajasi. Ushbu omillar uning me'yoriy (rejalashtirilgan) qiymatini aniqlaydi. Ob'ektiv ravishda, xodimlar ish haqi (haqiqiy) soni bilan tavsiflanadi, ya'ni. tashkilotda rasmiy ravishda ishlaydigan xodimlar soni ayni paytda. Boshqaruv nazariyasi va amaliyotida xodimlarni tuzishga turli xil tasniflash yondashuvlari mavjud. Tashkilot xodimlarining tarkibi-bu biron bir belgi bo'yicha birlashtirilgan xodimlarning alohida guruhlari to'plami. Bu statistik va analitik bo'lishi mumkin. Statistik tuzilma xodimlarning taqsimlanishini va ularning taqsimlanishini aks ettiradi faoliyat turlari bo'yicha band bo'lganlar, shuningdek toifalar va guruhlar bo'yicha harakat lavozimlar. Shunday qilib, asosiy faoliyat turlari bo'yicha xodimlar (asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik bo'linmalarida, boshqaruv apparatida ishlaydigan, yaratish bilan shug'ullanadigan shaxslar) ajralib turadi mahsulotlar, xizmatlar yoki ushbu jarayonlarga xizmat ko 'rsatuvchilar) va yangi faoliyat turlarining neoslari (uy-joy kommunal xo' jaligi xodimlari), ijtimoiy soha bo'linmalari). O'z navbatida, ularning barchasi quyidagilarga bo'linadi kategoriyalar: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik xodimlar), ishchilar. Analitik tuzilma umumiy va xususiyga bo'linadi. Umumiy tuzilmani tahlil qilishda xodimlar kasb-hunar, malaka, ma'lumot, jins, yosh, ish tajribasi kabi xususiyatlarga ko'ra ko'rib chiqiladi. Turning shaxsiy tarkibi ishchilarning alohida guruhlari nisbatlarini aks ettiradi, masalan, "bandlar" eng oddiy qurilmalar yordamida va ularsiz mashaqqatli mehnat", " band bo'lganlar ishlov berish markazlarida " va boshqalar. Xodimlar tuzilmasining maqbulligi mezoni mos keladi turli xil rasmiy guruhlarning xodimlari soni, ish hajmi, ish hajmi-vaqt sarfida ifodalangan har bir rasmiy guruh tomonidan bajarilishi uchun yurish. Ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida ishtirok etish asosida, I. e. mehnat funktsiyalarining tabiati va shuning uchun egallab turgan lavozimi bo'yicha, xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi: - umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan menejerlar. Ularning mo'ylovi uch darajaga bo'linadi: yuqori (tashkilot rahbarlari-Direktori, bosh direktori, menejeri yoki ularning o'rinbosarlari); - o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar rahbarlari – dangasalik bo'limlari, bo'limlar, ustaxonalar, shuningdek bosh mutaxassislar), quyi (ular bilan ishlash ijrochilar byuro, sektor rahbarlari, ustalar). Ley rahbariyatiga menejer lavozimidagi shaxslar, shu jumladan kadrlar bo'yicha mened jer kiradi. Bundan tashqari, menejerlar quyidagilar uchun mas'ul bo'lgan chiziqli menejerlarga bo'linadi butun tashkilot yoki alohida faoliyat bilan bog'liq qarorlar qabul qilish ishlab chiqarish bo'limi va funktsional, bo'limning o'ziga xos boshqaruv funktsiyalarini (marketing, moliya, marketing va boshqalar) amalga oshiradi.; - mutaxassislar-iqtisodiy, muhandislik texnik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaradigan shaxslar. Bularga iqtisodchilar kiradi, advokatlar, texnologiya muhandislari, mexanik muhandislar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, kadrlar tayyorlash muhandislari, kadrlar inspektorlari va boshqalar.; - tovarlarni saqlash va hujjatlarni rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat qilish, iqtisodiy xizmat ko'rsatishni amalga oshiradigan boshqa xodimlar (texnik ijrochilar): xarid qilish agentlari, kassir, kotib-stenograf, vaqt varaqasi, omborchi, qo'riqchi va boshqalar.; - to'g'ridan-to'g'ri moddiy qadriyatlarni yaratadigan ishchilar yoki ular ishlab chiqarish xarakteridagi xizmatlarni taqdim etadilar. Asosiy va VPO qudratli ishchilar o'rtasida farq bor. Alohida toifaga ijtimoiy infratuzilma xodimlari kiradi, bular asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar: tashkilot xodimlariga madaniy, maishiy, uy-joy kommunal xizmatlari. Bularga uy-joy kommunal xizmatlarining ra botniklari kiradi: bolalar bog'chalariga, dam olish markazlariga va boshqalarga xizmat ko'rsatadigan, tashkilot balansida ishlaydigan shaxslar. Sanoatda rahbarlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar sanoat va ishlab chiqarishni tashkil etadilar xodimlar va ijtimoiy infratuzilma xodimlari sanoat bo'lmagan. O'z-o'zini tekshirish uchun savollar. 1. "Mehnat resurslari"tushunchasini aniqlang. Mehnatga layoqatli aholining ci yosh chegaralari qanday? 2. Aholining asosiy toifalarini nomlang va tavsiflang mehnat resurslari tarkibiga. Mehnat resurslari soni qanday aniqlanadi? 3. Mehnat salohiyati nima? 4. Mehnat resurslarini ko'paytirishning mohiyati nimada? Kimdan u qanday bosqichlardan iborat? 5. Hayotiy harakatni tavsiflang, ko'rsating uning aholini ko'paytirish jarayonidagi roli. 6. Jamiyatning mehnat salohiyati va kadrlar salohiyati nima, ularning lichia? 7. Xodimlar tushunchasini bering va uning asosiy xususiyatlarini nomlang. 8. "Inson resurslari"tushunchasini aniqlang. Bu qanday farq qiladi "xodimlar" tushunchalari? 9. Xodimlarning statistik va analitik tuzilishi haqida tushuncha bering. Sinovlar №1 Mehnat resurslari Rossiya federatsiyasi aholisining quyidagi qismini o'z ichiga oladi (JSST o'simlik mezonlari bo'yicha): a) 18 yoshdan 70 yoshgacha bo'lgan ayollar, 18 yoshdan 75 yoshgacha bo'lgan erkaklar; b) 14 yoshdan 65 yoshgacha bo'lgan ayollar, 14 yoshdan 70 yoshgacha bo'lgan erkaklar; C) 16 yoshdan 54 yoshgacha bo'lgan ayollar, 16 yoshdan 59 yoshgacha bo'lgan erkaklar. №2 Rossiya Federatsiyasida iqtisodiy faol aholiga quyidagilar kiradi (yoshga qarab mezonlar): a) 18 yosh va undan katta aholi; b) 16 yosh va undan katta aholi; C) 14 yosh va undan katta aholi. №3 Mehnat resurslarining o'sishi qaysi bosqich tufayli ta'minlanadi, ya'ni mehnatga layoqatli yoshga kiruvchilar soni: a) mehnat resurslarini takror ishlab chiqarish bosqichi, ya'ni. uning taqsimlanishi va qayta taqsimlanishi; b) mehnat resurslarini shakllantirish bosqichi-yangi ishchi kuchi hisobiga, bu tabiiy ravishda qoplanadi; v) mehnat resurslaridan foydalanish bosqichi – aholining tosti bilan bandligini ta'minlashdan iborat. №4 Agar mamlakatda tug'ilganlar soni o'lganlar sonidan ko'p bo'lsa, unda aholini ko'paytirish qaysi yo'ldan boradi: a) kengaytirilgan ko'payish; b) oddiy ko'payish; C) qisqartirilgan ko'payish. Mavzu raqami 3. Mehnat bozori bandlik va ishsizlik regulyatori sifatida. Ushbu mavzuni o'rganayotganda quyidagi masalalarni ko'rib chiqish kerak: 1. Mehnat bozorlarining mohiyati, tuzilishi, funktsiyalari, tasnifi. 2. Mehnat bozorining ishlash mexanizmi. 3. Bandlik va ishsizlikning mohiyati, turlari, shakllari. Savollarning qisqacha mazmuni 1. Mehnat bozorlarining mohiyati, tuzilishi, funktsiyalari, tasnifi. Eng umumiy shaklda bozor-o'rtasidagi iqtisodiy munosabatlar tizimi tovarlar va xizmatlarning sotuvchilari va xaridorlari. Bozorni sodir bo'layotgan iqtisodiy va geografik makon kabi ko'rish mumkin tovar ayirboshlash jarayoni, tovarlarni pulga almashtirish va shunga mos ravishda deneg tovarlarga. Bozor sotuvchilarni birlashtiradigan mexanizm sifatida ham tushuniladi va tovarlar va xizmatlarni sotib oluvchilar. Xom-ashyo, materiallar, yoqilg'i bozorlari farq qiladi, tayyor mahsulotlar, qimmatli qog'ozlar, kreditlar va boshqalar. har birining ishlashi ulardan ushbu bozorda sotish ob'ekti bo'lgan tovarlarning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq o'ziga xos xususiyatlarga ega. Bozorlar orasida mehnat bozori alohida o'rin tutadi, bu bozor munosabatlarining asosi hisoblanadi, chunki iqtisodiyotni boshqarish birinchi navbatda mehnat faoliyatini boshqarishni nazarda tutadi. Mehnat bozori-bu ijtimoiy mehnatni taqsimlash va qayta taqsimlash mexanizmining funktsiyalarini bajaradigan har qanday bozor iqtisodiyotining ganik tarkibiy qismi iqtisodiyotning sohalari va tarmoqlari, bandlik turlari va shakllari, mehnat va ishlab chiqarishning ijtimoiy tuzilishga muvofiq samaradorligi mezonlari bo'yicha mulkchilik ehtiyojlari va shakllari. Mehnat bozori-bu ijtimoiy-iqtisodiy tizim, shu jumladan sotib olish va sotish bilan bog'liq ijtimoiy munosabatlar to'plami qul kimning kuchi. Bu, shuningdek, iqtisodiy makon - bandlik sohasi, mehnat xaridorlari va sotuvchilari o'zaro aloqada bo'lgan; bu mexanizm, ish beruvchilar o'rtasida narx va ish sharoitlari bo'yicha muvofiqlashtirishni ta'minlash va xodimlar tomonidan. Mehnat bozorini keng miqyosda ko'rib chiqish mumkin – barcha yalpi takliflarni (barcha iqtisodiy faol aholi) va yalpi talab (iqtisodiyotning ishchi silega bo'lgan umumiy ehtiyoji). Tor ma'noda, hozirgi mehnat bozori haqida kompozit sifatida gapirish odatiy holder umumiy mehnat bozorining asosiy xususiyatlari ishchi kuchi taklifi bo'lgan qismlari, ya'ni. ishsiz aholi kontingenti, ish qidiryapman va ishchi kuchiga yoki ish bilan ta'minlanmagan ish joylariga talab, iqtisodiyotning qad rahga bo'lgan umumiy ehtiyojining qondirilmagan qismini aks ettiradi. Hozirgi mehnat bozori alohida elementlardan iborat: - ochiq mehnat bozori-bu iqtisodiy faol aholi ish va tayyorgarlik va qayta tayyorlashga muhtoj, shuningdek barcha bo'sh ish o'rinlari iqtisodiyotning barcha sohalarida ish o'rinlari; - yashirin mehnat bozori-bu Ekonomikada rasmiy ravishda band bo'lgan, ammo shu bilan birga ishlab chiqarishning pasayishi yoki o'zgarishi bilan bog'liq bo'lgan shaxslar uning tuzilmalari ishlab chiqarishga zarar bermasdan chiqarilishi mumkin. Mehnat bozorining ishlashi quyidagi xususiyatlarga ega, mehnatni ko'paytirishning tabiati va o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq; 1. Tovarlarga egalik huquqining ajralmasligi – ishchi kuchi vla deltsdan. Mehnat bozorida xaridor (ish beruvchi) faqat huquqqa ega bo'ladi muayyan vaqt davomida ishlaydigan mehnat qobiliyatini (ishchi si loy) ishlatish va qisman tasarruf etish. 2. Sotuvchi va ishchi kuchi savdogari o'rtasidagi aloqa vaqtida sezilarli vaqt, bu ularning o'zaro ta'sirida o'z izini qoldiradi va tashkilotning hayotiyligini ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. 3. Maxsus turdagi ko'plab institutsional tuzilmalarning mavjudligi (keng qamrovli Qonunchilik tizimi, grm ijtimoiy-iqtisodiy, bandlik xizmatlari va boshqalar). 4. Turli xil bitimlar bilan bog'liq yuqori darajadagi individuallashtirish ishchi kuchining kasbiy va malaka darajasi, xilma-xilligi texnologiya va mehnatni tashkil etish. 5. Mehnat almashinuvidagi o'ziga xoslik va har qanday almashinuv boshqa buyum. Birinchi almashinuv tovar aylanmasi sohasida boshlanadi ishchi kuchi, ya'ni mehnat bozorida, ishlab chiqarish sohasida davom etmoqda va hayot tovarlarini aylantirish sohasida, ya'ni tovarlar va xizmatlar bozorida. Ikkinchisi-tovar aylanmasi sohasida boshlanadi va tugaydi. 6. Xodimning bitimning pul bo'lmagan jihatlari uchun ahamiyati: mazmuni va mehnat sharoitlari, jamoadagi mikroiqlim, rivojlanish imkoniyatlari xizmat. Tizim sifatida mehnat bozori quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: bozor sub'ektlari mehnat; sub'ektlarning munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjatlar va hujjatlar mehnat bozori; mehnat bozori kon'yunkturasi; mehnat bozori infratuzilmasi. Mehnat bozorining asosiy sub'ektlari ishchilar va ularning birlashmalar-kasaba uyushmalari, ish beruvchilar (tadbirkorlar) va ularning kasaba uyushmalari, davlat mulki. Mehnat bozorining normal ishlashi uchun bozor sub'ektlari o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi, ularning huquqlarini aniq belgilaydigan, teng imkoniyatlar yaratadigan qonun hujjatlari, normalar, qoidalar talab qilinadi bozor munosabatlarining barcha ishtirokchilarining mehnat qobiliyatini ro'yobga chiqarish uchun, ishdan ayrilgan taqdirda ijtimoiy sug'urtani nazarda tutadi. Mehnat bozori quyidagi elementlarga ega: A) mehnat bozori kon'yunkturasi-bu talab va taklifning nisbati ishchi kuchi. U uch xil bo'lishi mumkin: - mehnat tanqisligi, mehnat bozorida ishchi kuchi etishmasligi bo'lsa; - mehnat bozorida katta miqdordagi mehnat mavjud bo'lganda ishsizlar va shunga mos ravishda ortiqcha ishchi kuchi ta'minoti; - ishchi kuchiga bo'lgan talab uning taklifiga mos kelganda muvozanat. B) mehnat bozori infratuzilmasi-bu institutlar, muassasalar va mehnat harakati muammolari bilan shug'ullanadigan va mehnat bozori (davlat muassasalari, birjalar) faoliyatini ta'minlaydigan tashkilotlar mehnat, bandlikka ko ' maklashish nodavlat tuzilmalari, kadrlar xizmatlari korxonalar, jamoat tashkilotlari, fondlar, ishchilar to'g'risidagi ma'lumotlar banklari, statistik ma'lumotlar va boshqalar). Mehnat bozorining barcha elementlarining mavjudligi va o'zaro ta'siri quyidagilar uchun zarurdir uning normal ishlashi, bu pozitsiyani anglatadi, mehnat bozori funktsiyalarini bajarish uchun barcha sharoitlar yaratilgan. Bunday Funklarga quyidagilar kiradi: - ishchi kuchi sotuvchilari va xaridorlari uchrashuvini tashkil etish; - bozor tomonlarining har birida raqobat muhitini ta'minlash o'zaro ta'sirlar; - ish haqining muvozanat stavkalarini belgilash; - aholi bandligi masalalarini hal etishga ko'maklashish; - ishsizlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash. Mehnat bozorini tartibga solish uchun tasniflash muhim ahamiyatga ega turli mezonlar bo'yicha mehnat bozorlari; 1. Mekansal uzunlik va ma'muriy hududiy qaramlik mezonlari bo'yicha (xalqaro, milliy, mintaqaviy). 2. Vaqt parametrlari mezonlari bo'yicha (joriy, istiqbolli, tensial, prognoz qilingan mehnat bozori bo'yicha). 3. Elastiklik darajasiga ko'ra (ish vaqtini qat'iy tartibga solishga asoslangan qattiq bozor; moslashuvchan mehnat bozori, men tezda o'zgargan iqtisodiy sharoitlarga moslashaman). 4. Mehnat bozoridagi raqobat darajasiga qarab quyidagilar ajratiladi quyidagi modellar: a) sof raqobatbardosh mehnat bozori (ko'p sonli ishchilar). b) monopoliya modeli (tashkilot o'z shartlarini to'liq belgilaydi - qancha kerak, qanday ish haqi va boshqalar). v) kasaba uyushmalarining harakatlarini hisobga olgan holda mehnat bozori modeli (barchasi quyidagilar bilan hal qilinadi kasaba uyushmasi tomonidan). D) ikki tomonlama monopoliya modeli (kasaba uyushmasining ma'mur bo'limi bilan aloqasi kuchli). 5) milliy bozor modellari (Yaponiya, AQSh, Shvetsiya). 6) bozor munosabatlarining rivojlanish darajasiga qarab. 7) mehnat bozorining segmentatsiyasiga qarab (hudud, moliyaviy qoidalar, demografiya, malaka va boshqalar) 8) mezon bo'yicha atrof-muhitni modellashtirish (tashqi, ya'ni tashkilotlar orasida; ichki, ya'ni tashkilot ichida). 9) demografik xususiyatlar bo'yicha (aholi toifasi va guruhi). 10) kasbiy xususiyatlarga ko'ra (ta'lim, kasb, maxsus va boshqalar). 2. Mehnat bozorining ishlash mexanizmi
Mehnat bozorining asosiy tarkibiy qismlaridan biri bu mehnat bozorini sionizatsiya qilish funktsiyasi mexanizmi bo'lib, u o'zaro ta'sir va turli guruhlarning ish beruvchiga va mehnatga layoqatli aholiga, ishga muhtoj va ishga yollashni istagan ijtimoiy manfaatlarini e'lon qilishdir. Mehnat bozori mexanizmi ma'lum bir tuzilishga ega, unga quyidagilar kiradi quyidagi elementlar; mehnat narxi, ishchi kuchiga talab, taklif ishchi kuchi, raqobat. Ushbu elementlarning o'zaro ta'siri talab va taklif mexanizmi yoki narx mexanizmining nomi. Mehnat narxi-bu zarur bo'lgan hayotiy vositalarning narxi oddiy mehnat takror ishlab chiqarish uchun. Ammo u avtomatik ravishda siz ishchilarga yig'lamaysiz, balki ular va ish beruvchilar o'rtasidagi shartnoma (savdolashish) mavzusidir. Natijada, ularning har biri o'zlarining CE nuhlari bilan chiqish qilishadi. Xodim (sotuvchi) qimmatroq sotishga harakat qiladi va ish beruvchi (xaridor) arzonroq sotib olishga intiladi. Natijada, PLA ta shartnomaviy ish haqi sotuvchi narxidan past, ammo xaridor narxidan yuqori darajada belgilanadi. Ishchi kuchiga bo'lgan talab iqtisodiyotning ma'lum bir narsaga bo'lgan ehtiyojini aks ettiradi har bir vaqt uchun ishchilar soni. Umumiy talab miqdoriy, ammo ish bilan band bo'lganlar soniga va mavjud bo'sh ish o'rinlariga teng bo'lishi kerak. Mehnat bozorida talabning o'zgarishiga turli omillar ta'sir qiladi: ish narxi kuch (ish haqi), mahsulotga talab, ishlab chiqarish hajmi, ishlatilgan texnologiya. Ishchi kuchini taklif qilish-bu mehnat aholisining turli guruhlarining yollash uchun ish topishga bo'lgan ehtiyoji va shu asosda mablag' manbai mavjudlik. Mehnat ta'minoti quyidagi fac tavrotlari bilan belgilanadi: - aholi soni, birinchi navbatda mehnatga layoqatli; - ma'lum vaqt uchun o'rtacha ish soatlari soni (hafta, men syats, yil); - aholining miqdoriy tarkibi, uning malaka darajasi, javob beradigan tuzilma. Misolni ko'rib chiqing. Har qanday ish haqi oshishi bilan sti bo'lishi kerak (boshqa lavozimlar uchun ish haqi o'zgarishsiz qoladi) buning uchun ishlashni xohlaydigan ko'proq odamlar paydo bo'lishini kutish kerak lavozimlar va aksincha, kam ish haqi bilan hech kim buni xohlamaydi. Shunday qilib, ma'lum bir bozorda ishchi kuchini taklif qilish lavozimlar to'g'ridan-to'g'ri ushbu bozorda domini ish haqi stavkalari bilan bog'liq. Mehnat bozori mexanizmining ajralmas qismi bu raqobatdir. Raqobat-bu raqobat, eng yuqori darajaga erishish uchun kurash siz yil, afzalliklar. Mehnat bozoridagi raqobat-bu qaram bo'lmagan xaridorlar va ishchi kuchi sotuvchilari o'rtasidagi raqobat. U bo'lishi mumkin turli xil turlari: ishchilarni jalb qilish, bo'sh lavozimlarni to'ldirish, mehnat sharoitlarini o'zgartirish uchun. 3. Bandlik va ishsizlikning mohiyati, turlari, shakllari Bandlik muammosi eng muhim ijtimoiy-iqtisodiy muammolardan biridir. Bandlik odamlar va ularning mehnat faoliyati, shuningdek ishlab chiqarish, taqsimlash, o'zlashtirish va boshqalar bilan uzviy bog'liqdir. moddiy tovarlarni iste'mol qilish. Shu sababli, bandlik toifasi barcha umumiy iqtisodiy shakllanishlarga xos bo'lgan umumiy iqtisodiy toifani ifodalaydi. Bandlik xususiyatlari, foydalanish jamiyatning mehnat salohiyati nafaqat iqtisodiy interes tomonidan taqdim etiladi, balki ular davlatning mehnat sohasidagi iste'dod siyosatini, insonga bo'lgan munosabatini va asosiy ishlab chiqaruvchi sifatida aks ettiruvchi asosiy ko'rsatkichlardir jamiyatning kuchi va shaxs sifatida. Bandlik-bu ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar bo'lib, unda odamlar ish joyini topishdan qat'i nazar, ijtimoiy foydali ishda ishtirok etish to'g'risida o'zaro kelishadilar. Ijtimoiy-iqtisodiy mohiyat bandlik uch jihatdan aks ettirilishi mumkin: birinchidan, nuqtai nazardan har bir insonning mehnat qilish huquqini amalga oshirish; ikkinchidan, butun jamiyat va har bir mehnatga layoqatli shaxsning umumiy mehnat potentsialidan milliy va samarali foydalanish nuqtai nazaridan; uchinchidan, turli xil ijtimoiy, demo grafik, professional va boshqa guruhlarning ijtimoiy mehnatga haqiqiy qo'shilishi nuqtai nazaridan. Rossiya Federatsiyasida 1991 yil 19 aprelda "Rossiya Federatsiyasida aholini to'ldirish to'g'risida" gi qonun qabul qilindi (keyingi qo'shimchalar va o'zgarishlar bilan), unda bandlikning asosiy printsiplari shakllantirilib, bandlik munosabatlariga bozor xarakterini beradi: - Birinchi tamoyil-mehnat va bandlikda erkinlikni ta'minlash, majburiy, majburiy mehnatdan ko'ra ko'proq. Biror kishi ustuvor tanlovga ega: ijtimoiy ishda ishtirok etish yoki qatnashmaslik. - Ikkinchi tamoyil – Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq ish bilan ta'minlash, ishsizlikdan himoya qilish, ish bilan ta'minlashga yordam berish va ishsizlikni moddiy qo'llab-quvvatlash uchun davlat tomonidan sharoit yaratish. Rossiyada amaldagi qonunchilikka muvofiq, ish bilan ta'minlash deganda fuqarolarning shaxsiy va shaxsiy ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq faoliyati tushuniladi. Qonun hujjatlariga zid bo'lmagan va hissa qo'shadigan ijtimoiy ehtiyojlar, qoida tariqasida, ularga daromad (mehnat daromadi). Qonunchilikka ko'ra, hozir hamma bilan bir qatorda band aholiga ishga qabul qilish bo'yicha ishlaydigan talabalar, harbiy xizmatchilar, shuningdek, o'zlarini mustaqil ravishda ish bilan ta'minlaydigan Graz dane va tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanadigan fuqarolardir. Band bo'lmagan aholiga ikki guruh fuqarolar kiradi: - ixtiyoriy ravishda band bo'lmagan fuqarolar, ular o'z navbatida: a) mustaqil ravishda ish qidiruvchilar; b) yordam bilan ish qidiruvchilar bandlik xizmatlari; - rasmiy maqomga ega va oladigan ishsiz fuqarolar ishsizlik nafaqasi. Iqtisodiy faol aholining bandlik holatini aniqlash muhimdir, shu jumladan ishsizlar. Odatda beshta holat ajratiladi: 1. Yollangan ishchilar-bu ro'yxatga olingan shartnoma (shartnoma) yoki rahbariyat bilan og'zaki kelishuv asosida ishlaydigan shaxslar korxonalar ular oladigan mehnat sharoitlari to'g'risida ishga qabul qilishda kelishilgan ish haqi. 2. Shaxsiy asosda ishlaydigan shaxslar-o'zlariga daromad keltiradigan faoliyatni mustaqil ravishda bekor qiladigan, yollangan ishchilarni faqat qisqa muddatga ishlatmaydigan yoki ulardan foydalanmaydigan shaxslar. 3. Ish beruvchilar-o'z korxonasini boshqaradigan shaxslar yoki aksiyadorlik jamiyatini, xo 'jalik tovarlarini va shu kabilarni boshqarish vakolatiga ega bo' lgan ish beruvchi o 'zini to' liq yoki qisman topshirishi mumkin vazifalar yollangan menejerga, korxonaning ishlamay qolishi uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. 4. Oilaviy korxonalarning ish haqi to'lanmagan xodimlari, ishlayotgan shaxslar rodst Vennik egasi bo'lgan oilaviy korxonada to'lovsiz. 5. Bandlik holati bo'yicha tasniflanmaydigan shaxslar, ilgari ularga olib kelgan mehnat faoliyati bilan shug'ullanmagan ishchilarsiz daromad. Bunga u yoki bu bilan bog'lash qiyin bo'lgan shaxslar ham kiradi boshqa bandlik holati. Iqtisodiyotning ishchi kuchiga bo'lgan talabi va aholining ishchilarga bo'lgan ehtiyoji o'rtasidagi miqdoriy va sifat jihatidan muvofiqlik darajasi bo'yicha joylarda to'liq, samarali, erkin tanlangan, milliy, samarali bandlik ajratiladi. To'liq ish bilan ta'minlash-bu ish bilan ta'minlangan holat
unga muhtoj bo'lgan va ishlashni istagan har bir kishi, bu ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasida lansingning mavjudligiga mos keladi. Samarali bandlik-bu qiziqishlarga javob beradigan ish ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, ilmiy yutuqlarni joriy etish–texnologik taraqqiyot, mehnat unumdorligining o'sishi. Ta'rif bo'yicha: Xalqaro mehnat tashkiloti (XMT), samarali ish bilan ta'minlash – bu mehnat mahsuloti jamiyat tomonidan qabul qilinadigan va to'lanadigan kishilarning ishi. Erkin tanlangan bandlik tasarruf etish huquqini nazarda tutadi o'zining mehnat qobiliyati (ishchi kuchi) uning egasiga, ya'ni xodimning o'ziga tegishli emas. Ushbu tamoyil huquqni kafolatlaydi har bir xodimni ish bilan band bo'lmagan holda tanlash, Liu boega mehnatga ma'muriy jalb qilishni taqiqlash. Ratsional bandlik-bu nuqtai nazardan asoslangan bandlik shakllantirish, taqsimlash (qayta taqsimlash) va foydalanish jarayonlari mehnat resurslari, ularning jinsi va ta'lim tuzilishini hisobga olgan holda, mehnatga layoqatli aholini takror ishlab chiqarish va uni joylashtirish rejimlari mamlakat hududlari. Ratsional bandlik samarali ulush bilan tavsiflanadi iqtisodiy faol aholining umumiy sonida band bo'lganlar. Samarali bandlik ijtimoiy imkoniyatlarni o'z ichiga oladi boshqaruv elementlari rivojlanishning ushbu bosqichida turmush tarzi mezonlari bilan belgilanadigan ra botnikov rivojlanishining ijtimoiy – iqtisodiy sharoitlarini takrorlash. Bandlikning samarali tabiati ijtimoiy kasbni o'z ichiga oladi munosib daromad, sog'liqni ta'minlaydigan foydali faoliyat, shaxsning yuksalishi, ta'lim va kasbiy darajalarning o'sishi jamiyatning har bir a'zosi ijtimoiy mahsuldorlikning o'sishiga asoslangan mehnat, shuningdek, ish o'rinlarining iqtisodiy va ijtimoiy maqsadga muvofiqligi. Aholini hisobga olish zarurati turlarni ajratish zarurligini keltirib chiqaradi bandlikning (tuzilishi) - bu mehnat resurslarining faol qismini taqsimlash iqtisodiyot sohalari va tarmoqlari, shu jumladan iqtisodiyot tarmoqlari bo'yicha: 1. Davlat va shahar korxonalari. 2. Xususiy sektorda. 3. Jamoat tashkilotlari va fondlari. 4. Chet el ishtirokidagi qo'shma korxonalar. 5. Xorijiy ta'lim muassasasisiz aralash mulk shaklidagi tashkilotlar. Sanoat bo'yicha: 1. Sanoat. 2. Qishloq xo'jaligi va o'rmon xo'jaligi. 3. Qurilish. 4. Transport va aloqa. 5. Savdo va umumiy ovqatlanish. 6. Uy-joy kommunal xo'jaligi, bevosita maishiy turlari xizmat ko'rsatish. 7. Sog'liqni saqlash, jismoniy tarbiya, ijtimoiy ta'minot. 8. Ta'lim, madaniyat va san'at. 9. Fan va ilmiy xizmat. 10. Kreditlash, moliya, sug'urta. 11. Boshqaruv organlari. 12. Boshqa sohalar. Bandlikning quyidagi shakllari mavjud: 1. Ijtimoiy ishda ishtirok etish usuli bo'yicha: a) ishga qabul qilish; b) o'z-o'zini ish bilan ta'minlash. 2. Ish vaqti rejimi bo'yicha: a) to'liq ish vaqti bilan bandlik; b) yarim kunlik ish bilan bandlik. 3. Mehnat faoliyatining muntazamligi bo'yicha: a) doimiy (muntazam) bandlik; b) vaqtinchalik bandlik; C) mavsumiy bandlik; D) tasodifiy bandlik. 4. Ish bilan ta'minlashning qonuniyligi bo'yicha: a) rasmiy bandlik (rasmiy iqtisodiyotda ro'yxatdan o'tgan); b) norasmiy bandlik (rasmiy eko nomikda ro'yxatdan o'tmagan):
* ko'chalarda va kiyim-kechak bozorlarida savdo-sotiq bilan shug'ullanish; * reklama bilan bandlik; * uy xo'jaligi tizimida bandlik; * kommunal ishlab chiqarish tizimida bandlik; * shaxsiy yordamchi xo'jalikda bandlik; * iqtisodiyotning soyali sektorida bandlik. 5. Mehnat jarayonini tashkil etish shartlariga muvofiq: a) standart bandlik; b) nostandart bandlik: * nostandart ish vaqti rejimlari bilan bog'liq bandlik; * xodimning ijtimoiy mavqei bilan bog'liq bandlik; * nostandart ish joylari va mehnatni pasaytirish organlari bilan bog'liq bandlik; * nostandart tashkiliy shakllar bo'yicha bandlik. Ijtimoiy - mehnat sohasining eng murakkab hodisalaridan biri, mehnat bozori va aholi bandligi bilan bog'liq bo'lgan Cheski organi ishsizlik tsa-bu iqtisodiy faolning ma'lum bir, katta yoki kichik qismida tosti yo'qligi kabi harakat qiladigan ijtimoiy-iqtisodiy hodisa aholining ishlashga qodir va tayyor qismi. XMT nizomiga muvofiq, ishsiz deb tan olingan shaxs daromad keltiradigan, ishlashga tayyor va ish qidiradigan kasblarga ega. Rossiyada ishsiz maqomi yanada qattiqroq aniqlangan. Qonunga muvofiq "Rossiya federatsiyasi aholisini ish bilan ta'minlash to'g'risida", ishsiz deb ish va ish haqi bo'lmagan, tegishli ish topish uchun bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan, ish qidirayotgan va unga qadam qo'yishga tayyor bo'lgan mehnatga layoqatli davlat tomonidan tan olinadi, bundan tashqari, qonun ishsizlar ish bilan ta'minlay olmasligini belgilaydi. 16 yoshga to'lmagan fuqarolar va yoshi bo'yicha nafaqaxo'rlar tan olinishi kerak. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishsizlik tabiiy va bozor iqtisodiyotining ajralmas qismi. Bu hissa qo'shadi: -qul kuchining tuzilishi sifatini, uning raqobatbardoshligini yaxshilash tovar sifatida; - yangi motivatsion mexanizmni shakllantirish va tegishli mehnatga munosabat; - ish joyining qadr-qimmatini oshirish va inson aloqasini mustahkamlash qiyinchilik bilan; - yangi ishlab chiqarishni tezda ishga tushirish zarur bo'lganda mehnat zaxirasining mavjudligi; Ishsizlik shakllari quyidagi mezonlarga muvofiq tasniflanadi: 1. Ishsizlik tufayli: - ishqalanish-turli sabablarga ko'ra ixtiyoriy ish o'zgarishi bilan bog'liq; - institutsional-ish bozorining o'zi tomonidan yaratilgan kuchlar, ishchi kuchi talabi va taklifiga ta'sir qiluvchi omillar; - ixtiyoriy-mehnatga layoqatli aholining bir qismi u yoki bu sabablarga ko'ra u shunchaki ishlashni xohlamaydi; - tarkibiy-ilmiy-texnik taraqqiyot va ishlab chiqarishni tashkil etish tizimini takomillashtirish ta'siri ostida jamoat ishlab chiqarish tarkibidagi o'zgarishlarni keltirib chiqaradi; - texnologik-texnologiyaning yangi avlodlariga o'tish bilan bog'liq va qo'l mehnati texnologiyasi, mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, qachon bu uchun ishlab chiqarish jarayonida ishchi kuchining bir qismi keraksiz bo'lib chiqadi, yoki yangi, yuqori darajadagi malaka va qayta ishlashni talab qiladi vania; - konversiya-tarkibiy ishsizlikning bir turi, siz harbiy sanoat sohasidagi ishchilarni ozod qilish bilan bog'liq, shuningdek qo'shinlar. - tsiklik-ish talabining umumiy keskin pasayishi bilan yuzaga keladi iqtisodiy inqiroz tufayli ishlab chiqarish va biznes faoliyatining pasayishi davrida kuch; - mintaqaviy-mintaqaviy kelib chiqishi va ostida hosil bo'ladi tarixiy, demografik, ijtimoiy murakkab kombinatsiyaning ta'siri. - psixologik holatlar; - iqtisodiy-bozor kon'yunkturasi, qismning mag'lubiyati tufayli yuzaga keladi raqobatda ishlab chiqaruvchilar; - mavsumiy-individual faoliyatning mavsumiy tabiati tufayli yuzaga keladi sanoat tarmoqlari;
- marginal-aholining zaif himoyalangan qatlamlari orasida ishsizlik. 2. Ishsizlik davomiyligi bo'yicha: - qisqa muddatli, 4 oygacha; - uzoq, 4-8 oy; - uzoq, 8-18 oy; - turg'un, 18 oydan ortiq.