Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

10.4. Turli toifadagi personalni ishga yollash xususiyatlari 
 
Turli xil lavozimlar har xil tanlov texnikasini talab qiladi. To‘g'ri 
texnikani tanlash sizga lavozim uchun eng yaxshi odamni tanlashga yordam 
beradi. Siz tanlagan tanlov usullari lavozim uchun zarur bo‘lgan ma'lum 
ko‘nikmalar, xususiyatlar va bilimlarga bog'liq bo‘ladi.
Yollash bo‘yicha qarorlar faqat bitta tanlov usulining natijalariga 
asoslanmasligi kerak. Nomzodlar ko‘nikmalari, bilimlari va fazilatlarini 
baholash uchun ko‘pincha rekruter ikki yoki undan ko‘p texnikani 
birlashtirishi kerak. Masalan, ish namunalari nomzodning nimaga 
qodirligini baholashning eng yaxshi usuli hisoblanadi, ammo ular 
nomzodning har kuni nima qilishi to‘g'risida ma'lumot bermaydilar. 
Suhbat nomzodning taqdimoti va muloqot qobiliyatini, va ish 
sohasidagi madaniy muvofiqlikni baholash, barcha "nomzodlar" bilan 
tanishish uchun foydalidir. Intervyu ikki tomonlama jarayondir. Xulq-atvor 
va vakolatlarga asoslangan usullardan foydalanib, suhbat samaradorligini 
sezilarli darajada oshirish mumkin. Suhbatning ushbu formati xatti-
harakatlarga asoslangan savollar orqali ko‘nikmalar, xususiyatlar va xulq-
atvorni baholashni o‘z ichiga oladi. 
Nomzodning o‘tmishdagi xatti-harakatlaridan, shuningdek u yangi 
lavozimda duch keladigan holatlarga o‘xshash vaziyatlarda aniq misollar 
keltiradigan savollardan foydalanish, shunga o‘xshash vaziyatlarda 
nomzodning kelajakdagi xatti-harakatlarni bashorat qilishning samarali 
usuli hisoblanadi. 
Assessment markazi odatda keng ko‘lamli yoki ommaviy yollash 
mashqlari 
uchun 
foydalaniladi. 
Baholash 
markazlari 
turli 
xil 
murakkabliklarga ega va odatda o‘qitilgan maslahatchilar tomonidan olib 
boriladi. Ularni boshqarish qimmat va murakkab bo‘lishi mumkin va odatda 
ko‘p sonli odamlarni yollashda samaraliroq bo‘ladi. Oddiy baholash bir yoki 

---

158 
ikki kun ichida o‘tkazilishi mumkin va intervyu, yozma testlar va individual 
va guruh mashqlari kabi bir qator usullardan foydalangan holda bir qator 
nomzodlarni baholovchilar mutaxassislarni jalb qilishi 
mumkin. 
Baholovchilar nomzodlarning ishlashi to‘g'risidagi dalillarni barcha 
mashqlar asosida yig'ib, yakuniy jamoaviy qarorga kiritadilar. 
Intervyu va boshqa tanlov usullari bilan taqqoslaganda, testlar yanada 
ob'ektiv va ishonchli. Bundan tashqari, ular miqdoriy ma'lumotlarga 
tayanadilar va noto‘g'ri fikrlarni yo‘q qilishga yordam beradi. 
Biroq, bu usulning kamchiliklari bor. Birinchidan, u kamdan-kam 
hollarda butun tasavvurni beradi. Ikkinchidan, nomzodlar halol bo‘lmasligi 
mumkin. Ba'zi testlar noaniq bo‘lishi mumkin, bu esa natijalarga ta'sir 
qiladi. Eng yaxshisi nomzodlarni aniqlash uchun, ishga kirishdan oldin 
testlarni, yuzma-yuz suhbat, guruh suhbatlari, birgalikda yollash va boshqa 
tanlov usullaridan foydalanish kerak.